Una empresa, dedicada a la actividad de limpieza y mantenimiento de instalaciones industriales, despide a uno de sus trabajadores alegando causas organizativas para formalizar el despido objetivo el mismo, pues aunque realiza su actividad en varios centros de trabajo mediante las correspondientes contratas, aquella que dar lugar a la actividad en el centro donde prestaba sus servicios el despedido llega a su fin, y al renovarla se hace con un menor encargo de trabajo y con un precio menor.

Mientras que por su parte el trabajador considera que el despido debe ser considerado improcedente, pues pese a ser cierto lo señalado por la empresa, también lo es que ésta tiene actividad en otros centros de trabajo a los puede trasladar al trabajador en lugar de proceder a su despido.

Un ayuntamiento adjudica a una empresa privada, por concesión administrativa, un servicio de atención a personas mayores en la localidad en un centro de día. Pasado un tiempo los trabajadores de la empresa concesionaria del servicio reclaman que se les haga efectivo el pago de unos atrasos salariales aprobados en el nuevo convenio colectivo.

Esta solicitud se realiza tanto a la empresa como al ayuntamiento, por considerar los trabajadores que existe una responsabilidad solidaria de ambos, al tratarse de un supuesto de contratas y subcontratas. Pero el ayuntamiento se opone a realizar este pago, pues considera que no se trata de una contrata, sino de una concesión administrativa de una actividad no le es propia, sino que en realidad corresponde a la comunidad autónoma.

Un trabajador, con poderes para actuar en nombre de la mercantil, demanda a su empresa por despido, y para el cálculo de la indemnización correspondiente se tienen en cuenta las retribuciones en metálico que mensualmente percibía el trabajador, así como la cuota mensual correspondiente al “renting” de un vehículo de empresa del que venía disfrutando el trabajador, en concepto de retribución en especie.

La empresa se opone a esta forma de calcular el importe de la indemnización, pues considera que no debe tenerse en cuenta para ello la parte correspondiente al vehículo, aunque pueda considerarse que se trata de una retribución en especie, como lo que el total a pagar al trabajador es considerablemente inferior.

Una empresa reclama a uno de sus trabajadores, transportista, el pago de las multas de tráfico que la guardia civil le puesto mientras conducía uno de los camiones de la empresa, y que ésta hizo efectivos al ser la titular del vehículo con el que circulaba el trabajador. Aunque éste se opone al reembolsar estas cantidades a la empresa, pues considera que no le corresponde a él el pago de las mismas.

Un trabajador y su empresa llegan a un acuerdo para formalizar un pacto de no competencia, para que una finalizado el contrato de trabajo el empleado no se puede dedicar a la misma actividad durante un periodo de seis meses. Al llegar el contrato a su término la empresa informa, al trabajador, de que puede realizar la actividad laboral que considere adecuada, incluso si entra en competencia con la actividad que acaba de finalizar, y en consecuencia, también le informa, de que no le hará efectivo el pago de la indemnización acordada como consecuencia del pacto.

El trabajador no conforme con la actuación de la empresa reclama a ésta el pago de la indemnización pactada, ya que considera que debe cumplir el acuerdo pese a que le avise de que no le impone restricciones para nuevas actividades concurrentes.

Una empresa da por extinguida su relación con un trabajador con contrato de interinidad cuando la trabajadora sustituida, que se encontraba en situación de incapacidad temporal, recibe el alta médica, al considerar la empresa que la causa de reserva del puesto de trabajo ya ha finalizado y en consecuencia el contrato el interino debe extinguirse.

Por su parte el trabajador interino considera que no se trata de una causa valida de extinción del contrato, ya que la trabajadora sustituida ha pasado, sin solución de continuidad, de baja por IT a baja por maternidad, y él debe seguir ocupando ese puesto de trabajo, ya que la trabajadora no se ha incorporado de forma efectiva a su puesto y sigue existiendo la reserva de puesto de trabajo que dio lugar al contrato de interinidad, por lo que solicita que no se trate de una extinción por la causa alegada por la empresa, sino de un despido improcedente.

Un trabajador es despedido por su empresa como son secuencia de una serie de irregularidades, de las que está ha tenido conocimiento tras una auditoría interna, dos años después de que fueran realizadas. Pero el trabajador se opone al este despido al considerar que las faltas alegadas están prescritas, pues ya han transcurrido todos los plazos para poderle sancionar, máxima cuando ya no tiene responsabilidades en área en la que las cometió, fue cesado, no las oculto pues las plasmo en la contabilidad y además las confesó al auditor cuando éste comenzó su trabajo en la empresa.

Un trabajador sufre acoso laboral en su empresa, al considerar ésta que ha perdido la confianza en el mismo y querer crearle un ambiente hostil para que dimita de su puesto. En último extremo al no conseguir este fin, lo despide por causas económicas, teniendo en cuenta la situación del sector de actividad al que pertenece la empresa y que afecta directamente a la situación particular de ésta.

Mientras que el trabajador reclama contra la empresa en solicitud de extinción del contrato por incumplimiento grave de la empresa, por considerar que el despido objetivo es improcedente al haber sido para encubrir el acoso laboral al que está siendo sometido, por lo que solicita una indemnización complementaria, a la que le pueda corresponder por extinción de contrato, por los daños y perjuicios que le ha ocasionado la situación de acoso laboral. A lo que la empresa se niega, al considerar que la indemnización por despido es la única a la que se debe hacer frente en el marco de la extinción laboral.

Una trabajadora embarazada es contrata por una empresa, que no conocía du estado de gestión, y en contrato se señala un periodo de prueba de dos meses condicionado a un determinado nivel de rendimiento laboral, con lo que el contrato podrá darse por extinguido sino se llega por parte de la trabajador a ese nivel mínimo señalado de mutuo acuerdo.

Antes de finalizar el periodo de prueba la empresa, la empresa dice que aun no conocida la gestión de la trabajadora, comunica a ésta que da por finalizada la relación laboral al no alcanzar los niveles mínimos de rendimiento acordado en el contrato de trabajo para el periodo de prueba.

La trabajadora reclama contra la empresa por lo que considera un despido nulo, ya que según la trabajadora informó a la empresa de que se encontraba embarazada y fue ese momento cuando se de procede a la extinción del contrato de trabajo.

Un trabajador con contrato fijo discontinuo es despido por su empresa, reconociendo ésta la improcedencia, aunque debido a la insuficiencia de la cantidad que la empresa consignó como indemnización en el Juzgado de lo Social, esto no interrumpió el cómputo de los salarios de tramitación.