Boletín Informativo de Ayuda LaboralBoletín informativo gratuito de Ayuda Laboral nº 590
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La amonestación al trabajador por infracciones laboralesLa amonestación al trabajador por infracciones laborales La amonestación por los incumplimientos laborales del trabajador, es una de las sanciones que le puede ser impuestas, en función de la gravedad de la falta cometida, y previa a la sanción de suspensión... - Leer más.

Registro diario de la jornada laboralRegistro diario de la jornada laboral Con la publicación del RD-Ley 8/2019, en su art. 10 se vuelve a establecer el registro de la jornada de todos los trabajadores, al modificarse el art. 34 ET, en los siguientes... - Leer más.

La Práctica Jurídica en el Proceso LaboralLa Práctica Jurídica en el Proceso Laboral
Un obra única, en la que no encontrará legislación, ni jurisprudencia, ni doctrina... Pero sí encontrará como evaluar un asunto, como valorar la prueba, como actuar durante la vista... Una obra que explica lo que no se explica en los repertorios de normativa. La vida del proceso laboral. Leer más.

La Sanción de Suspensión de Empleo y SueldoLa Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo
Cuando el trabajador incumple sus obligaciones, en el marco de la relación laboral, la medida previa al despido por la que puede optar la empresa, salvo en casos excepcionalmente graves, es la sanción de suspensión de empleo y sueldo, como medida correctora de los incumplimientos. Leer más.

El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos ModeloEl Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo
El despido objetivo desarrollado paso a paso, de forma práctica, para evitar el pago de la indemnización de 33 días/año, evitar el pago de los salarios de trámite, evitar juicios... en definitiva para evitarle problemas. Una herramienta que le permite ahorrar tiempo y dinero al aplicar este despido. Leer más.

Despido objetivo por insuficiente consignación presupuestaria

Despido objetivo por insuficiente consignación presupuestariaEste supuesto de despido objetivo, previsto en el art. 52.e Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos públicos que no tengan una dotación económica estable, de forma que cuando, por falta de presupuesto, no se pueda continuar con el proyecto los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas en esta modalidad de insuficiente consignación presupuestaria. Como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 19 de noviembre de 2013 – recurso 370/2013.

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Permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19

Para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, para reducir la movilidad de la población en la lucha contra el coronavirus

Permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19Este permiso retribuido recuperable y obligatorio, excepcional, como consecuencia de la necesidad de reducir la movilidad de la población por la emergencia de salud pública probada por el COVID-19, es de aplicación a todos los trabajadores dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, estará vigente del 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos incluidos.

Entendiéndose el carácter retribuido como el derecho a la retribución ordinaria que les habría correspondido de haber tenido actividad laboral normal durante esos días, es decir, salario base y complementos salariales.

Ámbito de aplicación del permiso obligatorio

El permiso retribuido recuperable y obligatorio es de aplicación a todos los trabajadores por cuenta ajena cuya actividad no haya sido paralizada por la declaración de estado de alarma del Real Decreto 463/2020.

Aunque quedan excluidos del mismo, los trabajadores que presten servicios:

  • en los sectores calificados como esenciales en el anexo del RD-ley 10/2020.

  • que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales en el anexo del RD-ley 10/2020.

  • en aquellas empresas:

    • que hayan solicitado o estén aplicando un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión.

    • que les sea autorizado un expediente de regulación temporal de empleo de suspensión durante la vigencia del permiso retribuido recuperable y obligatorio.

  • que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas.

  • que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios.

La recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso

Las horas no trabajadas por la aplicación de este permiso extraordinario se tendrán que recuperar desde el día siguiente en que finalice el estado de alarma y el 31 de diciembre 2020.

Para fijar los periodos de recuperación se deberá realizar un proceso de negociación entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Este periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días.

Cuando en la empresa no existan representantes legales de los trabajadores, su comisión representativa para la negociación durante el periodo de consultas, se compondrá por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por un representante de cada uno de los sindicatos que cumplan con estos requisitos, y las decisiones se tomarán por las mayorías representativas correspondientes.

Cuando no sea posible formar esta representación, la comisión estará integrada por 3 trabajadores de la propia empresa, elegidos mediante el procedimiento indicado en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Para este supuesto especial por COVID-19, la comisión representativa, siempre, deberá estar constituida en un plazo de 5 días improrrogables.

De finalizar la negociación con acuerdo, éste deberá ser adoptado por la mayoría de los representantes legales de los trabajadores que han participado en ella, o bien, por la mayoría de los miembros de la comisión representativa siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores que se hayan visto afectadas por este permiso retribuido, recuperable, obligatorio y extraordinario.

También será posible acordar, en cualquier momento, sustituir el periodo de consultas por un proceso de arbitraje o mediación, en los términos previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.

En el acuerdo se podrá regular:

  • la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo durante el permiso por COVID19.

  • el preaviso mínimo con que cada trabajador deberá conocer el día y la hora de la prestación de trabajo para la recuperación.

  • el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo del permiso.

En el caso de que del periodo de consultas finalizara sin acuerdo, la empresa deberá comunicar, en un plazo máximo de 7 días, a los trabajadores y a su comisión representativa, la decisión que vaya a adoptar sobre la recuperación de las horas no trabajadas por coincidir con el permiso extraordinario por coronavirus.

El descanso diario y semanal, y los derechos de conciliación

Además, hay que tener en cuenta que la recuperación de las horas que no fueron trabajadas por la obligación impuesta de estar en situación de permiso retribuido extraordinario, no puede llevar a un incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal, con los limites indicados en el artículo 34.3 y 37.1 ET; el plazo de preaviso no podrá ser inferior a 5 días, como se indica en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores; tampoco será posible superar la jornada máxima anual que se haya fijado en el convenio de aplicación. Por último, en la recuperación de horas se deberán respetar los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Retenes para el mantenimiento de la actividad mínima indispensable

En las empresas que no puedan detener por completo su actividad, ya que por la naturaleza de aquella, los equipos, instalaciones o maquinaria, no sea posible este paro por los perjuicios que ello supondría para su continuidad futura, pero se vean obligadas a aplicar el permiso retribuido y obligatorio por COVID-19, podrán establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindibles para poder mantener esa actividad mínima indispensable. Para lo que se tomará como referencia el personal que se mantenga en las instalaciones durante los fines de semana o festivos.

El lunes 30 de marzo de 2020 para garantizar la reanudación de la actividad

Cuando en una empresa, por su actividad, se tenga que aplicar permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19, pero por la naturaleza de la misma no sea posible su interrupción inmediata, será posible trabajar el día 30 de marzo de 2020 con la única finalidad de realizar las tareas imprescindibles para poder hacer efectivo el cese actividad, para ejercer el permiso, sin producir daños irremediables o desproporcionados que impidan la posterior reanudación de la actividad empresarial.


Otras medidas del Real Decreto-ley 8/2020, del Real Decreto-ley 9/2020 y del Real Decreto-ley 10/2020

Recurso de reposición

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Periodos cotizados para el cálculo de jubilación

Estudian como deben tenerse en cuenta los distintos periodos de la vida laboral de un trabajador a la hora de calcular la pensión de jubilación, para determinar cuales han de tenerse en cuenta, y cuales no.

 

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