En esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.
Cuando se llevaba a efecto el cese de un trabajador mediante un despido lo normal es esperar que el despido sea procedente, se haya optado por la modalidad disciplinario u objetivo según las circunstancias, pudiendo también ser declarado improcedente, una posibilidad en muchos casos ya asumida por la empresa. Pero lo que nunca se quiere cuando se produce un despido es que ante la demanda del trabajador sea declarado nulo.
La sanción básica laboral, aparte de la amonestación, es la suspensión de empleo y sueldo, prevista inicialmente en el artículo 45.1.h del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde como una de las posibilidades de suspensión del contrato de trabajo, pero sin entrar en detalles sobre su funcionamiento.
La forma o las formalidades básicas entorno a al contrato de trabajo vienen recogidas en el artículo 8 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que este puede ser formalizado por escrito o de palabra, que se presumirá su existencia, indistintamente de cómo se haya formalizado, cuando una persona preste servicios por cuenta de un tercero, bajo su organización y dirección recibiendo a cambio una retribución.
Entre las capacidades que tiene la empresa en el marco de la relación laboral con sus empleados, en el artículo 20 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se le reconoce el de dirección y control su actividad laboral, que, como se indica en la misma norma, deberá regirse por las siguientes premisas:
El calendario laboral fija anualmente por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el del año 2016 por Resolución de 19 de octubre de 2015, de la Dirección General de Empleo, señalándose 3 tipos de días festivos:
Durante el transcurso de la relación laboral se puede dar el caso de que el empresario del que dependen los trabajadores cambie, esto puede ser por 3 motivos: por una sucesión de empresa, por una subcontratación de obra o servicios o por una cesión de trabajadores. Este último supuesto viene siendo de los más delicados, ya cuando se produce la empresa puede estar incurriendo en una cesión ilegal de trabajadores, por lo que esta figura viene desarrollada de forma específica en el artículo 43 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se señalan sus reglas básicas de funcionamiento.
Entre los derechos reconocidos a los trabajadores se encuentra la posibilidad de promoción en su trabajo y también el acceso a la formación profesional en el mismo, tal como se detalla en el artículo 23 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el que se desarrollan estas cuestiones en los siguientes términos:
El Estatuto de los Trabajadores, el del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, fue aprobado en marzo de 1980, y desde entonces, ya 35 años, ha tenido más de 50 modificaciones para ir adaptándolo a los tiempos, con desarrollos de diversos de sus puntos originales, sucesivas reformas laborales, etc.
Dentro de las actuaciones disciplinarias por incumplimientos del trabajador, previas al despido, de las que puede hacer uso la empresa como medida sancionadora y correctoras de esas conductas, se encuentra la sanción de empleo y sueldo, prevista en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores.
El ordenamiento laboral español permite el trabajo por cuenta ajena de los menos de 18 años de edad, y mayores de 16 años, pero a esta actividad le impone una serie de condiciones y limitaciones, que en lo referente a la jornada de trabajo son las siguientes:
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