Casos Prácticos

casos_practicosEn esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.


Vulneración de la libertad sindical por aplicar una subida salarial que fue rechazada durante la negociación del convenio

Durante la negociación de un convenio colectivo de empresa, esta última ofrece varias propuestas de subida salarial a los negociadores sindicales, que son rechazadas por estos sucesivamente. Pues la empresa ofrece una parte de incremento lineal y otra individual por méritos, mientas que la representación sindical pretende que la subida sea únicamente lineal.

Al considerar que la negociación está estancada, y que es preciso aplicar una subida salarial, dada la época del año a la que ha llegado la negociación, la empresa aplica unilateralmente su última propuesta salarial, consistente en un incremento dual.

La representación sindical de los trabajadores reclama solicitando la nulidad de la medida unilateral de la empresa, al considerar que debió tomarse dentro del marco de la negociación colectiva, y en consecuencia se ha vulnerado la libertad sindical por atentar contra su derecho a la negociación.

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Absorción y compensación de retribuciones por cambio de convenio

Una empresa se rige por el convenio colectivo del comercio pero tras un proceso de conflicto colectivo pasa a estarlo por el de siderometalúrgia, lo que conlleva, además, cambios en la jornada anual y las retribuciones, pues son diferentes de un convenio a otro, y al tener este cambios efectos retroactivos, se deben ajustar los salarios que han venido percibiendo los trabajadores.

Para realizar este ajuste salarial la empresa quiere que opere la absorción y compensación, teniendo en cuenta el total de las retribuciones percibidas por los trabajadores y las que deberían haber percibido con la aplicación del nuevo convenio, indiferentemente de bajo que conceptos aparezcan las distintas percepciones.

Los trabajadores no están conformes con ello, ya que consideran que hay conceptos en el nuevo convenio que no son salariales y en consecuencia no se deben incluir en el cómputo anual para aplicar la absorción y compensación, frente a la postura de la empresa, que considera que al tener pago mensual todos son salario.

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Obligación de la empresa de limpiar y desinfectar los uniformes y las prendas de trabajo que facilita a los trabajadores

Los trabajadores de una empresa, que, tal como se indica en el convenio, les hace entrega anual de una serie de prendas de trabajo, como jerséis, pantalones, camisas, chaquetas, etc. Solicitan que la empresa se haga cargo de la limpieza de la ropa de trabajo o bien les haga efectivo un plus de vestuario para asumir este coste.

La empresa se niega, pues considera que su obligación es entregar las prendas indicadas en el convenio, para que los trabajadores realicen su actividad uniformados, pero al no indicar el convenio nada referente a la limpieza o su compensación no debe hacerse cargo de ello.

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Aplicación de condición más beneficiosa de convenio antiguo

En un grupo de empresas se aprueba un nuevo convenio de empresa, con el que se sustituye a todos los convenios anteriores por los que se venían rigiendo las distintas empresas que lo forman. El nuevo convenio presenta algunas diferencias con respecto a parte de los convenios anteriores, que los trabajadores consideran que les eran más beneficiosas. Por lo que solicitan a la empresa que no se tengan en cuenta las nuevas condiciones cuando sean inferiores a las antiguas. Pero la empresa considera que habiendo un nuevo convenio para el grupo, las condiciones de trabajo ya deben regirse solo por este último.

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Cláusula en el contrato para e-mail y móvil personales del trabajador

Una empresa incluye en sus contratos del trabajo una clausula para sus empleados indiquen su cuenta de correo electrónico y su número de teléfono móvil, de forma que las comunicaciones referentes a su relación laboral, se puedan realizar de una forma más ágil mediante estos medios de comunicación.

Los trabajares consideran que esos datos con personales y que facilitarlos constituya una intromisión de la empresa en su esfera intima, por lo que reclaman contra la inclusión de esta cláusula en los contratos.

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Obligación de entregar el censo laboral a los promotores de elecciones sindicales

En una empresa se van a celebrar elecciones sindicales, por lo que los promotores de éstas solicitan a la empresa el censo de trabajadores para poder organizar el proceso, pero la empresa no les facilita nada a éste respecto, ni tampoco publica en el tablón de anuncios el preaviso que le es estregado por éstos.

Ante esta situación, los promotores consideran que la empresa ha incurrido en una infracción muy grave, al no colaborar en el desarrollo de los procesos electorales, y solicitar que se actúe en consecuencia contra ella por estos hechos, y se corrija en la medida de lo posible.



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Despido disciplinario de presidente de comité de empresa por sobrepasar la libertad de expresión

Durante una situación de conflicto entre empresa y trabajadores, el presidente del comité de empresa, junto con otros trabajadores no identificados, realiza acciones contra la empresa, durante la huelga que llevan a efecto y fuera de ella, consistentes en la publicación de anuncios en prensa imputando conductas a la empresa contrarias al ordenamiento legal; dando panfletos a los clientes de la empresa, con el mismo tiempo de contenidos. Todo ello con un lenguaje insultante y unas acusaciones infundadas.

Ante esta situación la empresa procede al despido del presidente del comité de empresa, y este reclama al considerar su despido improcedente, al atentar este contra su libertad de expresión.

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Contenido y periodicidad del calendario laboral

Una empresa venía publicando el calendario provisional en noviembre y avisaba a sus trabajadores para que le indicaran que días de vacaciones van a querer disfrutar al año siguiente, desarrollando en diciembre el calendario definitivo para el centro de trabajo, en el que aparecían los días de trabajo, descansos y los turnos.

Pero cambia este proceder, continua solicitando las fechas de vacaciones en noviembre, y el calendario lo pasa una confección trimestral para cada centro de trabajo, e incluyendo en él los turnos de trabajo de cada empleado de forma individualizada, al ajustarse de este modo mejor a las necesidades organizativas de la empresa.

La representación colectiva de los trabajadores no conforme con la nueva forma de presentar el calendario laboral, reclama contra la empresa para que éste sea único y desarrollado de forma definitiva en diciembre.

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La validez de los pactos tácitos en una sucesión de empresa

Tras una fusión de empresas uno de los sindicatos, de la empresa absorbida, solicita a la nueva matriz continuar con una práctica que realizaba en su empresa origen, a lo que la nueva dirección le responde que al no estar aquella incluida en el convenio colectivo que les era de aplicación, en el momento de la absorción, no se puede continuar con esa práctica.

Por lo que el sindicato, no conforme la esa respuesta demanda a la empresa solicitando que les respecten las formas y maneras anteriores a la fusión aunque no estuvieran recogidas en el convenio.

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Generación de horas de crédito horario durante las vacaciones

Un sindicato reclama que el crédito horario de 15 horas mensuales se considere mensual y su cómputo anual se haga en base a 12 meses, de forma que cada representante legal de los trabajadores tenga 180 horas anuales de crédito. A lo que la empresa se niega alegando que durante un mes al año el representante legal está de vacaciones y no trabaja para poder hacer uso del crédito horario.

A lo que el sindicato responde que se trata de un periodo de descanso obligatorio, y aunque la prestación laboral esté suspendida no lo está la relación laboral. A lo que añade que durante las vacaciones, pese a estar suspendida la prestación de servicios, el resto de obligaciones laborales entre la empresa y los trabajadores de las partes continúan vigentes. Una situación similar a la incapacidad temporal, con la salvedad de que el tiempo que se está en esta última si se tiene en cuenta para el crédito horario.

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Trabajo nocturno, elección del trabajador del tipo de compensación

Una empresa organiza su calendario laboral y para ello tiene en cuenta, dentro de la jornada anual pactada, la distribución de los distintos turnos de trabajo, los incidentes que estima puedan producirse por acumulación de tareas, y en base a todo lo anterior, las bien las compensaciones a los trabajadores que desarrollo su actividad en turno de noche.

Los trabajadores nocturnos, consideran que la empresa no les puede organizar el sistema compensatorio según sus necesidades, pues el convenio colectivo de aplicación señala que la empresa que la compensación del trabajo nocturno, bien en tiempo o bien en dinero, se realizará a elección del trabajador afectado.

En este sentido, la empresa sostiene que esta elección corresponde a los trabajadores de forma individual una vez se sobrepase el límite de máximo de la jornada anual, pero mientras tanto la organización de las compensaciones, corresponde únicamente a la empresa.

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