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Casos Prácticos

En esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.


Obligación de entregar el censo laboral a los promotores de elecciones sindicales

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En una empresa se van a celebrar elecciones sindicales, por lo que los promotores de éstas solicitan a la empresa el censo de trabajadores para poder organizar el proceso, pero la empresa no les facilita nada a éste respecto, ni tampoco publica en el tablón de anuncios el preaviso que le es estregado por éstos.

Ante esta situación, los promotores consideran que la empresa ha incurrido en una infracción muy grave, al no colaborar en el desarrollo de los procesos electorales, y solicitar que se actúe en consecuencia contra ella por estos hechos, y se corrija en la medida de lo posible.



Despido disciplinario de presidente de comité de empresa por sobrepasar la libertad de expresión

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Durante una situación de conflicto entre empresa y trabajadores, el presidente del comité de empresa, junto con otros trabajadores no identificados, realiza acciones contra la empresa, durante la huelga que llevan a efecto y fuera de ella, consistentes en la publicación de anuncios en prensa imputando conductas a la empresa contrarias al ordenamiento legal; dando panfletos a los clientes de la empresa, con el mismo tiempo de contenidos. Todo ello con un lenguaje insultante y unas acusaciones infundadas.

Ante esta situación la empresa procede al despido del presidente del comité de empresa, y este reclama al considerar su despido improcedente, al atentar este contra su libertad de expresión.

Contenido y periodicidad del calendario laboral

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Una empresa venía publicando el calendario provisional en noviembre y avisaba a sus trabajadores para que le indicaran que días de vacaciones van a querer disfrutar al año siguiente, desarrollando en diciembre el calendario definitivo para el centro de trabajo, en el que aparecían los días de trabajo, descansos y los turnos.

Pero cambia este proceder, continua solicitando las fechas de vacaciones en noviembre, y el calendario lo pasa una confección trimestral para cada centro de trabajo, e incluyendo en él los turnos de trabajo de cada empleado de forma individualizada, al ajustarse de este modo mejor a las necesidades organizativas de la empresa.

La representación colectiva de los trabajadores no conforme con la nueva forma de presentar el calendario laboral, reclama contra la empresa para que éste sea único y desarrollado de forma definitiva en diciembre.

La validez de los pactos tácitos en una sucesión de empresa

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Tras una fusión de empresas uno de los sindicatos, de la empresa absorbida, solicita a la nueva matriz continuar con una práctica que realizaba en su empresa origen, a lo que la nueva dirección le responde que al no estar aquella incluida en el convenio colectivo que les era de aplicación, en el momento de la absorción, no se puede continuar con esa práctica.

Por lo que el sindicato, no conforme la esa respuesta demanda a la empresa solicitando que les respecten las formas y maneras anteriores a la fusión aunque no estuvieran recogidas en el convenio.

Generación de horas de crédito horario durante las vacaciones

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Un sindicato reclama que el crédito horario de 15 horas mensuales se considere mensual y su cómputo anual se haga en base a 12 meses, de forma que cada representante legal de los trabajadores tenga 180 horas anuales de crédito. A lo que la empresa se niega alegando que durante un mes al año el representante legal está de vacaciones y no trabaja para poder hacer uso del crédito horario.

A lo que el sindicato responde que se trata de un periodo de descanso obligatorio, y aunque la prestación laboral esté suspendida no lo está la relación laboral. A lo que añade que durante las vacaciones, pese a estar suspendida la prestación de servicios, el resto de obligaciones laborales entre la empresa y los trabajadores de las partes continúan vigentes. Una situación similar a la incapacidad temporal, con la salvedad de que el tiempo que se está en esta última si se tiene en cuenta para el crédito horario.

Trabajo nocturno, elección del trabajador del tipo de compensación

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Una empresa organiza su calendario laboral y para ello tiene en cuenta, dentro de la jornada anual pactada, la distribución de los distintos turnos de trabajo, los incidentes que estima puedan producirse por acumulación de tareas, y en base a todo lo anterior, las bien las compensaciones a los trabajadores que desarrollo su actividad en turno de noche.

Los trabajadores nocturnos, consideran que la empresa no les puede organizar el sistema compensatorio según sus necesidades, pues el convenio colectivo de aplicación señala que la empresa que la compensación del trabajo nocturno, bien en tiempo o bien en dinero, se realizará a elección del trabajador afectado.

En este sentido, la empresa sostiene que esta elección corresponde a los trabajadores de forma individual una vez se sobrepase el límite de máximo de la jornada anual, pero mientras tanto la organización de las compensaciones, corresponde únicamente a la empresa.

Agrupación de centros de trabajo para elecciones sindicales

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En una empresa se celebran unas elecciones sindicales en el centro de trabajo principal, pero no así en el resto de centros de trabajo de la misma provincia, al ser todos ellos de menos 6 trabajadores. Por lo que uno de los sindicatos participante reclama contra las elecciones solicitando que se puedan agrupar esos centros con poco empleados y volverlas a realizar.

Compatibilidad entre el poder de dirección empresarial y movilidad funcional colectiva

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En una empresa decide, teniendo en cuenta cuestiones de índole económico y organizativo, trasladar su centro de trabajo de la que hasta entonces había sido su ubicación a un nuevo emplazamiento, y con ello la totalidad de su plantilla debe ir a prestar servicios en este nuevo lugar.

La medida es adoptada por la empresa de forma unilateral, sin consultar con los representantes de los trabajadores y sin iniciar un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Aunque debido a que a la mayor parte de la plantilla el nuevo emplazamiento les queda más cerca de sus domicilios y con mejores comunicaciones, y a los que no, la empresa les ha aplicado una subida salarial para compensar los desplazamientos que se van a ver obligados a realizar, por lo que no hay protestas por parte del personal.

Ante esta situación, al considerar que se ha incumplido el procedimiento correspondiente, y considerar que un traslado de toda la plantilla es una movilidad funcional, el Comité de Empresa reclama a la empresa por conflicto colectivo, de forma que judicialmente se determine si es correcta de decisión unilateral de la empresa, o es preciso que se realice este con el procedimiento previsto para ello, y en con secuencia, al faltar este trámite, sea no aplicable.

Convenio de aplicación en una subrogación de limpieza

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Una empresa que tiene una contrata de limpiezas en una tercera empresa cesa en la misma, pasando una nueva empresa de hacerse cargo de este servicio, pero en lugar de continuar la prestación del mismo con los trabajadores que ya lo realizaban de en la empresa saliente, opta por ocupar en ello a sus propios empleados, al considerar que al estar reconocida como Centro especial de empleo no le es de aplicación el convenio de empresas de limpieza.

En consecuencia los trabajadores que realizaban las labores de limpieza con la empresa saliente, proceden a demandar por despido improcedente, al considera que se ha incumplido la obligación de permanencia de los trabajadores en caso de nueva contrata de limpieza.

Nulidad del calendario laboral desarrollado por la empresa

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Una empresa y los representantes de sus trabajadores inician las negociaciones para el desarrollo del calendario laboral anual, pero en el transcurso de las mismas no se consigue llegar a un acuerdo, y como el tiempo de negoción no puede ser infinito, la empresa desarrolla el calendario de forma unilateral y lo comunica a los trabajadores y a sus representantes. Pero estos últimos no consideran correcta la actuación de la empresa reclama solicitando la nulidad del calendario.

Nulidad de modificación sustancial por falta de información a los representantes de los trabajadores

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Una empresa en una situación económica complicada presenta a los representantes legales de los trabajadores una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y les convoca para el preceptivo periodo de consultas. A la finalización del mismo, sin acuerdo, la empresa aplicar las medidas planteadas.

Ante esta situación la representación social demanda a la empresa solicitando la nulidad de la modificación sustancial, alegando que la empresa no les facilitó durante las consultas toda la información económica para poder decidir al respecto, y además también señala que la empresa ha aplicado la modificación de forma unilateral porque nunca tuvo voluntad de negociar su aplicación.


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