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Casos Prácticos

En esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.


Pago de plus de transporte y dietas por desplazamiento

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Un trabajador, que vive en una localidad diferente a aquella en la trabaja y que se desplaza hasta el lugar de su actividad en su propio vehículo, solicita a su empresa el pago de dietas por desplazamiento, al haber tenido que realizar distintos trabajos fuera del centro de trabajo habitual.

A lo que la empresa responde que no procede este pago de dietas, pues el trabajador ya percibe, mensualmente, un plus de transporte, con el que se deben considerar pagados todos los gastos se le ocasionen por desplazamientos.

Despido objetivo nulo por embarazo y no entrega de indemnización

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Una empresa alegando que sufre una difícil situación económica ya durante varios años, pretende despedir a una de sus trabajadoras mediante despido objetivo por causas económicas, pero considerando que no tiene una buena situación económica no entrega la indemnización en el momento de comunicar el despido, sino varios días más tarde, pero cumple correctamente con el resto de requisitos para esta modalidad de despido.

La trabajadora considera que puede ser despedida, y en consecuencia el despido es nulo, pues se encuentra en baja por embarazo, y además la empresa no ha cumplido con el requisito de simultaneidad en la entrega de la indemnización.

Absorción o compensación de conceptos salariales

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En una empresa en la que el trabajador se realiza en condiciones de ruido elevado, los trabajadores solicitan, que tal como se de indica en el convenio de aplicación, se les abone el plus por peligrosidad, penosidad y toxicidad, en este caso bajo la denominación de plus por ruido.

A esto responde la empresa que ya está pagando en nómina un concepto denominado “incentivo mensual” y otro como “complemento personal”, que sumados son superiores al importe del plus por ruido, con lo que no procede el pago nuevo complemento solicitado al funcionar la absorción/compensación entre las tres cantidades.

Compensación de las horas de formación fuera de la jornada laboral

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Una empresa procede a facilitar a sus trabajadores formación en prevención de riesgos laborales, no la formación específica correspondiente a su puesto de trabajo, sino una formación más genérica encaminada a que, si lo desean, puedan aspirar a ser delegado de seguridad.

Esta formación, la empresa la considera obligatoria para los trabajadores que aún no tienen acreditada formación en seguridad, para los trabajadores con contratos temporales y para los trabajadores en prácticas, mientras que para los contratados de forma indefinida considera que es voluntario asistir a ella, aunque se recalca que la formación es para todos los trabajadores, incluidos estos últimos.

Debido al horario del centro de formación al que deben asistir los trabajadores, las horas de clase fuera del horario laboral, al entender la empresa que al no ser la formación obligatoria relativa al puesto de trabajo que va a desarrollar el empleado, esta formación fuera de horario laboral no debe ser compensada dentro del anterior. Mientras que por su parte los trabajadores solicitan que esta formación, como en todo caso es formación que tiene repercusión sobre su actividad y que es propuesta por la empresa, debe compensarse el tiempo empleado en ella, descontándolo de la jornada laboral normal.

Despido improcedente por uso del ordenador del trabajo para fines privados

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Una empresa, tras sospechar que uno de sus trabajadores emplea el ordenador de la empresa y su conexión a Internet para usos privados, ajenos a su actividad laboral, decide inspeccionar el uso que el trabajador está haciendo del ordenador y su conexión, por lo que junto con un representante legal de los trabajadores y el técnico de sistemas, extraen del servidor de la empresa, por el que el empleado conecta al exterior, el historial de conexiones, con las direcciones de destino, las fechas y horas, con lo que siguiendo las direcciones pueden comprobar que se trata de páginas de descarga de música, tonos para el móvil, páginas de ocio, correo electrónico y chat, entre otros usos no laborales. Todo ello sin acceder al ordenador utilizado por el trabajador, y respetando la normativa referente a protección de datos. Por lo que al estar haciendo un uso indebido de los medios de trabajo puestos a su disposición por la empresa, procede a su despido disciplinario.

El trabajador considera que con esos datos no es posible verificar que el uso del ordenador pudiera considerarse como personal y ajeno a la actividad laboral, por lo que la actuación disciplinaria emprendida no es correcta y el despido debe ser considerado improcedente.

Carácter laboral y no mercantil de un trabajador dado de alta en el RETA

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Un transportista que presta sus servicios como autónomo en otra empresa, pues el vehículo con el que trabaja es de su propiedad, y se hace cargo de todos los gastos, impuestos, cotizaciones, etc. relativos a su actividad de transportista, solicita a esta empresa, en la que ya lleva realizando su actividad dos años, que se le reconozca su condición de trabajador por cuenta ajena y no de autónomo, pues considera que las condiciones en que se desarrolla ésta, no son propias de un trabajador en el RETA sino por cuenta ajena.

Efectos de indemnzación inexcusablemente insuficiente en el despido improcedente

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Un trabajador es despedido por su empresa, de forma disciplinaria, y ésta en el momento del cálculo de la indemnización, pues reconoce la improcedencia del mismo, omite el tiempo que el trabajador estuvo contratado en prácticas, pues considera, aunque no hubo solución de continuidad entre el contrato en prácticas y de obra y servicio que le siguió, que el primero no fue una relación laboral como tal, que permita incluirse con antigüedad a efectos del cálculo de la indemnización.

El trabajador, no conforme con esto, reclama contra la empresa, pues considera que el tiempo que estuvo prestando servicios en ella con un contrato en prácticas, debe tenerse en cuenta en el cómputo de la antigüedad para proceder al cálculo de la indemnización, y en consecuencia que ésta se vea incrementada por la cantidad pendiente según su cálculo.

Reincorporación tras excedencia habiendo existido un ERE

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Un trabajador solicita una excedencia voluntaria ordinaria, durante el transcurso de la misma la situación de la empresa que se la concedió se vuelve complicada, y se ve obligada a presentar un expediente de regulación de empleo que le es aceptado, y con ello a la extinción de todos los contratos de sus trabajadores.

El trabajador en excedencia, al tener conocimiento de ello reclama su reingreso a en la empresa, con el fin de poder percibir la correspondiente indemnización por despido, como el resto de sus compañeros, pues considera que caso contrario sería una discriminación hacia él.

Reincorporación tras excedencia forzosa para el desempleo de cargo público

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Un trabajador disfruta de una excedencia forzosa por designación para cargo público, y una vez finalizado el desempeño de este, solicita su reingreso en la empresa en la que prestaba servicios antes de la excedencia, con las especiales condiciones en que este debe realizarse al haber sido esta forzosa por cargo público.

La empresa le responde que no podrece esta reincorporación preferente, pues la excedencia no fue para un cargo público electo por haber estado en unas listas electorales, sino que fue para el desempeño de un empleo en un ayuntamiento, y por lo tanto no procede la reincorporación automática en el mismo puesto que desempeñaba antes de ella, sino en el que se encuentre disponible más similar al anterior.

Intimidad de los trabajadores y cámaras de vigilancia

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Una empresa instala una serie de cámaras en sus instalaciones, concretamente una por cada sección en la que se desarrollan trabajos, pues considera que por una parte de producen pérdidas de tiempo injustificadas durante la actividad de sus empleados, y por otro lleva sufriendo robos que por sus características denotan que quien los comete conoce el interior de las instalaciones.

Los representantes de los trabajadores se oponen a esta instalación, pues consideran que con los medios de control existentes como reloj, máquina para fichar, los sistemas de control en la propia maquinaria de trabajo, y la supervisión de los encargados, es suficiente. Por lo que las cámaras van a invadir la intimidad de los trabajadores gravándoles en su actividad diaria.

Despido por continuada desatención de avisos y amonestaciones

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Un trabajador es despedido por su empresa, pues tras varios avisos y amonestaciones por escrito, éste continua sin hacer uso de los medios y medidas de seguridad y salud puestas a su disposición por ésta, que se ajustan a los detallados por el servicio de prevención de riesgos para el puesto que desempeñaba el trabajador. Por lo que tras varios intentos infructuosos de corregir su conducta la empresa opta por el despido disciplinario.

El trabajador recurre esta decisión de la empresa pues considera que con los meros avisos y amonestaciones por escrito, no es posible pasar al despido, ya que simplemente son informaciones, y que en medio debería habérsele impuesto alguna sanción de empleo y sueldo, para que la actuación sancionadora de la empresa hubiera seguido los criterios de gradualidad y proporcionalidad.


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