Boletín Informativo de Ayuda Laboral
Boletín Informativo
de Ayuda Laboral nº 547

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Suspensión de empleo y sueldo por sanciónSuspensión de empleo y sueldo por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el art. 45.1.h ET, aunque en este precepto no se entra en su... - Leer más.

El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesionalEl recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesional 
El recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, viene establecido en el art. 164 LGSS, se aplica cuando como... - Leer más.

Pactos nulos entre trabajador y empresa en el marco de la relación laboral

Favorecen tanto al empleador como al empleado al robustecer la relación y darle seguridad

Pactos nulos entre trabajador y empresa en el marco de la relación laboralEl contrato de trabajo es bastante flexible ya que, además de lo dispuesto en las distintas disposiciones sobre relaciones laborales, deja a las partes una amplia capacidad de pacto, de forma que la normativa pueda ser “pulida” en función de las necesidades concretas de empresa y trabajadores.

Pero esta capacidad de adaptación mediante pactos concretos, presenta una serie de límites, expuestos en el Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, con la finalidad de mantener el equilibrio dentro del contrato de trabajo entre la capacidad de dirección y organización de la relación laboral, reconocida a la empresa en el artículo 20 ET, y el trabajador cuya única capacidad, salvo casos muy especializados, es su trabajo, por lo que se trata con estos supuestos de nulidad de evitar posibles situaciones de abuso de derecho frente a la parte más débil del contrato. Aunque en realidad favorecen tanto al empleador como al empleado al robustecer la relación y darle seguridad en algunos puntos que podrían considerarse algo sombríos.

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Contrato de Trabajo para la Formación

Las peculiaridades que presenta el contrato de trabajo para la formación, son las siguientes:


Objetivo: La adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Para ello se dedicará a formación teórica como mínimo el 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del trabajo efectivo. si el trabajador no ha finalizado los ciclos educativos previstos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objetivo inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificado de la administración, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos de la Empresa: Ningún trabajador podrá tener un contrato de formación de la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo establecido para estos contratos. Por ello la empresa solicitara al INEM certificado sobre los posibles contratos de formación del trabajador, con una antelación mínima de 10 días a la fecha de ingreso. No superar los límites de estos contratos establecidos en convenio, o en su defecto, los siguientes:

  • 0 a 5 trabajadores: 1.

  • 6 a 10 trabajadores: 2.

  • 11 a 25 trabajadores: 3.

  • 26 a 40 trabajadores: 4.

  • 41 a 50 trabajadores: 5.

  • 51 a 100 trabajadores: 8.

  • 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8% de la plantilla.

  • 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6% de la plantilla.

  • Más de 500 trabajadores: 30 o el 4% de la plantilla.


Para determinar el número de trabajadores se excluirán los contratos de formación. No computan para el límite los trabajadores en formación minusválidos.

Requisitos del Trabajador:

  • Tener una edad mayor de 16 y menor de 21 años, y no tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas.

  • El límite máximo de edad no se aplica si el trabajador es minusválido, tampoco es de aplicación esta limitación cuando se trate de desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a Escuelas Talles o Casas de Oficios.

  • No haber desempeñado en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses, el mismo puesto para el que se le va a contratar. No haber agotado, con anterioridad, la duración máxima de un contrato de esta naturaleza en la misma o distinta empresa.


Forma: Por escrito y en modelo oficial. Deberá especificarse el oficio objeto del contrato, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, el nombre y la cualificación profesional de la persona designada como tutor y el centro donde se impartirá la formación teórica.

Registro en el INEM: Sí, teniendo para ello un plazo de 10 días.

Periodo de Prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de dos meses.

Duración y Prorrogas: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de dos años, salvo lo dispuesto en convenio colectivo de ámbito sectorial, en cuyo caso la duración no podrá ser superior a tres años. Se podrán hacer dos prorrogas por tiempo no inferior a 6 meses cada una de ellas y sin superar la duración máxima del contrato.

Finalización: Deberá comunicarse al INEM la terminación del contrato. Si la duración es superior al año, la parte denunciante deberá notificar se deseo a la otra con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación y el nivel de práctica adquirida. Si llegamos al término del tiempo convenido el trabajador continuase prestando servicios, el contrato se considerara prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Retribución Se fijará por convenio colectivo, no pudiendo ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

Plazos para reclamación de categoría superior

Estudia, en un proceso de clasificación profesional, el funcionamiento de los plazos para poder reclamar una categoría superior a la que se tiene reconocida, entrando  a determinar cuando se puede considerar prescrita la posibilidad de es esta reclamación.

Pago de pensión a trabajador jubilado parcial por error en contratación de relevista

En una empresa un trabajador se jubila parcialmente, y en consecuencia ésta contrata a un nuevo trabajador, mediante contrato de relevo, para completar la jornada del jubilado.

El relevista, transcurrido un tiempo, cesa voluntariamente en la empresa, por lo que se procede a contratar a un nuevo trabajador, con el que se formaliza un contrato eventual con la misma jornada y funciones que el del relevista cesado.

La Seguridad Social reclama a la empresa el pago de la jubilación del trabajador jubilado parcial, desde el momento del cese del primer relevista hasta la jubilación total, a los sesenta y cinco años, del jubilado.

Considerando la empresa que no podrece la reclamación, pues se realizó la modificación del contrato de eventual a relevo ante el INEM, por lo que se opone al pago reclamado.

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