Boletín Informativo de Ayuda LaboralBoletín informativo gratuito de Ayuda Laboral nº 560
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Suspensión de empleo y sueldo por sanciónSuspensión de empleo y sueldo por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el art. 45.1.h ET, aunque en este precepto no se entra en su... - Leer más.

El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesionalQué hacer cuando un trabajador no entrega los partes de baja durante IT En ocasiones hay trabajadores que estando en incapacidad temporal, no presentan dentro del plazo previsto los partes de baja, situación que podría llegar a ser complicada... - Leer más.

La negativa de la empresa a facilitar a los trabajadores un lugar de reunión

La negativa de la empresa a facilitar a los trabajadores un lugar de reuniónLos trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a celebrar asambleas en el centro de trabajo, tal como se indica en el art. 78 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando las condiciones de aquel permitan este tipo de actos, y se desarrollen fuera del horario de trabajo, excepto en el caso de llegar a un acuerdo con la empresa para que se puedan celebrar durante la jornada laboral.

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Contrato de Trabajo para la Formación

Las peculiaridades que presenta el contrato de trabajo para la formación, son las siguientes:


Objetivo: La adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Para ello se dedicará a formación teórica como mínimo el 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del trabajo efectivo. si el trabajador no ha finalizado los ciclos educativos previstos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objetivo inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificado de la administración, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo objeto del contrato.

Requisitos de la Empresa: Ningún trabajador podrá tener un contrato de formación de la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo establecido para estos contratos. Por ello la empresa solicitara al INEM certificado sobre los posibles contratos de formación del trabajador, con una antelación mínima de 10 días a la fecha de ingreso. No superar los límites de estos contratos establecidos en convenio, o en su defecto, los siguientes:

  • 0 a 5 trabajadores: 1.

  • 6 a 10 trabajadores: 2.

  • 11 a 25 trabajadores: 3.

  • 26 a 40 trabajadores: 4.

  • 41 a 50 trabajadores: 5.

  • 51 a 100 trabajadores: 8.

  • 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8% de la plantilla.

  • 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6% de la plantilla.

  • Más de 500 trabajadores: 30 o el 4% de la plantilla.


Para determinar el número de trabajadores se excluirán los contratos de formación. No computan para el límite los trabajadores en formación minusválidos.

Requisitos del Trabajador:

  • Tener una edad mayor de 16 y menor de 21 años, y no tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas.

  • El límite máximo de edad no se aplica si el trabajador es minusválido, tampoco es de aplicación esta limitación cuando se trate de desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a Escuelas Talles o Casas de Oficios.

  • No haber desempeñado en la misma empresa, por un tiempo superior a 12 meses, el mismo puesto para el que se le va a contratar. No haber agotado, con anterioridad, la duración máxima de un contrato de esta naturaleza en la misma o distinta empresa.


Forma: Por escrito y en modelo oficial. Deberá especificarse el oficio objeto del contrato, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, el nombre y la cualificación profesional de la persona designada como tutor y el centro donde se impartirá la formación teórica.

Registro en el INEM: Sí, teniendo para ello un plazo de 10 días.

Periodo de Prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de dos meses.

Duración y Prorrogas: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de dos años, salvo lo dispuesto en convenio colectivo de ámbito sectorial, en cuyo caso la duración no podrá ser superior a tres años. Se podrán hacer dos prorrogas por tiempo no inferior a 6 meses cada una de ellas y sin superar la duración máxima del contrato.

Finalización: Deberá comunicarse al INEM la terminación del contrato. Si la duración es superior al año, la parte denunciante deberá notificar se deseo a la otra con una antelación mínima de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación y el nivel de práctica adquirida. Si llegamos al término del tiempo convenido el trabajador continuase prestando servicios, el contrato se considerara prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Retribución Se fijará por convenio colectivo, no pudiendo ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.

Posibilidad de uso sindical del los medios comunicación electrónicos de la empresa

Se debate hasta que punto los sindicatos pueden usar para fines informativos laborales o sindicales, los medios de comunicación electrónicos de la empresa, correo electrónico e internet. Así como la de los acuerdos en convenio colectivo, o acuerdos puntuales de empresa sobre esta materia para el mencionado uso.

 

Antigüedad para indemnización por despido improcedente

Una empresa despide a un trabajador y surgen divergencias en el modo de calcular la indemnización, pues no se ponen de acuerdo en la fecha en la que debe comenzar la antigüedad, pues el trabajador era empleado de otra empresa y para incentivarle el cambio, la empresa actual, le reconoció, en un pacto adicional al contrato, la antigüedad que tenía en la primera empresa.

La empresa pretende que la antigüedad comience desde que el trabajador empezó a prestar servicios en ésta, mientras que su empleado quiere que la indemnización se calcule con la fecha en la que empezó a trabajar en su antigua empresa.

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