Boletín Informativo de Ayuda Laboral
Boletín Informativo
de Ayuda Laboral nº 547

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Suspensión de empleo y sueldo por sanciónSuspensión de empleo y sueldo por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el art. 45.1.h ET, aunque en este precepto no se entra en su... - Leer más.

El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesionalEl recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesional 
El recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, viene establecido en el art. 164 LGSS, se aplica cuando como... - Leer más.

El desarrollo de funciones distintas a las del grupo profesional reconocido

La movilidad funcional del trabajador en la empresa

El desarrollo de funciones distintas a las del grupo profesional reconocidoLos supuestos por los que una empresa puede disponer que un trabajador realice las funciones de un grupo profesional distinto al que tiene reconocido en su contrato de trabajo, vienen recogidos en el artículo 39 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, para cuando la situación de la empresa hace necesario este tipo de actuación, en los términos que se detallan a continuación:

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Larga vida al despido exprés

Larga vida al despido exprésAntes de la reforma laboral de RD-ley 3/2012 existía el denominado “despido exprés” de forma expresa, es decir, la empresa reconocía la improcedencia del despido, consignaba la indemnización en el juzgado y prácticamente ya era asunto resuelto. Pero con la reforma, esta opción desapareció y con ella las dudas sobre la persistencia de esa “modalidad” de despido.

Pasado el tiempo, y contemplando con perspectiva la evolución del camino marcado por la norma arriba mencionada y su posterior perfeccionamiento en la Ley 3/2012, con la redacción definitiva que ha dado al artículo 56 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, se puede afirmar que el despido exprés no ha desaparecido, sino que se ha vuelto aún más exprés con una eficacia mucho más afinada a la hora de evacuar trabajadores de una empresa.

Si bien antes de la reforma existía la posibilidad de reconocimiento y consignación, ello conllevaba el pago de una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, y de realizarse en el plazo previsto, la reducción o eliminación de los salarios de tramitación. Ahora, la indemnización ha quedado en 33 días con un máximo de 24 mensualidades; no se puede reconocer la improcedencia por parte de la empresa, y los salarios de trámite desaparecen en caso de optar por la indemnización y solo se pagan si se readmite al trabajador.

Todo ello favorece el despido los trabajadores con poca antigüedad, que es a los que va dirigido el despido de 33 días, ya por el periodo de contratación anterior a febrero de 2012 se mantiene la indemnización de 45 días; a esto hay que añadir que frente a una indemnización reducida, los salarios de tramitación pueden llegar a tener un importe superior a ella, con lo que al condicionar éstos a la readmisión, se favorece que ésta no se produzca; y siguiendo con los salarios de trámite, en el caso de existir obligación de pagarlos, el plazo para reclamarlos al Estado pasa de 60 a 90 días.

En definitiva, el despido exprés sigue muy vivo, y centrado en los trabajadores con una situación más precaria, lo que a su vez favorece la no contratación estable, con contrato indefinido y con vistas a una larga relación laboral, ya que mientras la duración de éste sea breve su extinción, cualquiera que fuera la causa, tendrá un coste ínfimo. Lo que lleva a preguntarse, ¿cuál será la evolución de esta “modalidad” de despido, con una nueva reforma laboral a las puertas?, posiblemente antes de Navidad: ¿El despido ultra exprés?

¿Cómo se realiza el cálculo para la acumulación del permiso de lactancia?

Conflicto colectivo por no cumplimiento de compromisos previos a sucesión de empresa

Estudia, en un supuesto de sucesión de empresa, hasta que punto debe la nueva empresa mantener los compromisos adquiridos por la empresa anterior con los trabajadores en materia de mejora de prestaciones de la Seguridad Social, cuando estas se pueden considerar como expectativas de un derecho y no como un derecho consolidado.

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