El coste real que supone el trabajador para la empresa

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Para saber el coste del trabajador para la empresa hay que conocer el resto de elementos de los que esta debe hacerse cargo antes del pago efectivo el salario

El coste real que supone el trabajador para la empresaSiempre que se piensa en el coste del trabajador para la empresa aparece el salario del empleado, pero no es exactamente así ya que éste es sólo uno de los diversos elementos que componen el coste para la empresa de su personal asalariado, y para conocerlo en su globalidad hay que tener en cuenta todos los costes que lleva asociados:

Salario bruto

Compuesto por el total de las retribuciones que la empresa hace efectivas al trabajador, que, en función de si las pagas extraordinarias han sido prorrateadas mensualmente en la nómina, o esta práctica no ha sido de aplicación, y si existe alguna gratificación adicional, como la de beneficios; harán un total de 12, 14 o 15 mensualidades.

Cotizaciones a la Seguridad Social

Con base en el salario bruto del trabajador la empresa debe hacer efectivas sus cotizaciones a la Seguridad Social, por los conceptos de contingencias comunes, contingencias profesionales, desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial; que si no le son de aplicación ningún tipo de bonificación a la contratación, pueden llegar a suponer hasta el 30% del total salarial.

Mejoras de prestaciones sociales por convenio colectivo

En este punto, hay que convenios colectivos en los que se pacta que la empresa se haga cargo de cuestiones como los primeros días de incapacidad temporal por contingencias comunes en los que no hay prestación estipulada en la norma básica; o que se la empresa se haya cargo de complementar la prestación por IT hasta el 100% de la base reguladora del trabajador; también hay en los que se pacta la contratación de seguros médicos colectivos; o bien servicios de guardería; o pólizas de seguro para accidentes, para supuestos de incapacidad permanente del trabajador, por muerte; o también el pago de premios jubilación, etc.

Vacaciones laborales anuales

Éstas tienen una doble vertiente, su importe salarial y su disfrute en tiempo:

  • El primero siempre va reflejado en la nómina del trabajador, aunque su pago no se haga efectivo de forma prorrateada, pues se debe tener en cuenta para el pago de la cotización a la Seguridad Social, tanto de la empresa como del trabajador.

  • Su disfrute en tiempo debe ser cuantificado por la empresa, ya que si es preciso que el trabajador que se toma sus vacaciones sea sustituido durante su tiempo de descanso, esto implica un nuevo salario y sus correspondientes cotizaciones.

  • Si no se precisa de esta nueva contratación, entonces, muy posiblemente, se deberá reorganizar la actividad del resto de la plantilla para que no disminuya la actividad de forma considerable, lo que también implica costes.

  • Y por ultimo en caso de que el contrato finalice sin que el trabajador haya hecho uso de ellas, o sea despedido dándose esta misma circunstancia, cada día de vacaciones no disfrutadas debe ser valorado en salario e incluido en el finiquito para su pago.

Procesos de incapacidad temporal

Cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal, aunque el coste de la prestación corra íntegramente por cuenta de la Seguridad Social o de la Mutua de accidentes de trabajo, la empresa debe continuar haciendo efectivo el pago de las cotizaciones, y si la baja del trabajador va a ser prolongada, contratar a un nuevo empleado y asumir con ello un nuevo salario y seguros sociales.

Aunque en el caso que la baja temporal sea consecuencia de maternidad, o de alguna circunstancia relacionada con ella, las cotizaciones sociales están bonificadas y el coste salarial del trabajador sustituto, al correr la prestación del trabajador en baja a cuenta íntegramente de la Mutua o la Seguridad Social, queda bastante atenuado.

Indemnizaciones por despido

Al extinguirse la relación laboral de forma abrupta se deben tener en cuenta los costes que esto conlleva: en el caso de un despido por causas objetivas el pago de indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades; mientras que si la extinción es por despido disciplinario declarado improcedente, entonces la indemnización a pagar pasa a ser de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social y por IRPF

No son un coste de forma estricta para la empresa, pues son cantidades que se descuentan al trabajador de su retribución mensual, es decir es el trabajador quien las paga, pero hacer el pago de forma efectiva corresponde a la empresa, una cuestión que si la plantilla es pequeña no tiene más trascendencia, pero en empresas con plantillas de un volumen importante si puede requerir del empleo de un personal administrativo que podría estar ocupado en otras actividades pero que no es así y se dedica a tramitar las aportaciones de los trabajadores a la Seguridad Social y por el Impuesto de la Renta de la Personas Físicas.


Con la suma de todos los puntos anteriores, se obtiene el coste real que los trabajadores suponen para la empresa, ya se presente de forma individualizada o bien como el total de la plantilla, quedando patente que no solo el salario que se paga mensualmente es lo que a la empresa la cuesta tener un trabajador a su cargo.

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