Boletín Informativo de Ayuda Laboral
Boletín Informativo
de Ayuda Laboral nº 547

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Suspensión de empleo y sueldo por sanciónSuspensión de empleo y sueldo por sanción La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el art. 45.1.h ET, aunque en este precepto no se entra en su... - Leer más.

El recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesionalEl recargo de las prestaciones de la Seguridad Social por accidente de trabajo o enfermedad profesional 
El recargo de prestaciones económicas de la Seguridad Social, viene establecido en el art. 164 LGSS, se aplica cuando como... - Leer más.

El contrato de relevo

El contrato para sustituir los trabajadores con reducción de jornada por jubilación parcial

El contrato de relevoEl contrato de relevo, previsto para los supuestos de sustitución de los trabajadores que acceden a la jubilación parcial, tiene su origen en el artículo 12.7 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y viene desarrollado en el Real Decreto 1131/2002, siendo sus puntos fundamentales los siguientes:

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Consecuencias de la modificación de las condiciones de trabajo más allá de la capacitación técnica del trabajador

El despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas

Consecuencias de la modificación de las condiciones de trabajo más allá de la capacitación técnica del trabajadorCuando un trabajador es contratado por una empresa, ésta lo hace para el desarrollo de un puesto de trabajo acorde con su capacitación técnica, conocida y valorada tras el correspondiente proceso de selección, por el cual se ha escogido a ese trabajador en concreto y no a otro.

Ahora bien, durante el desarrollo de la vida del contrato, es posible que la empresa tenga que modificar las condiciones técnicas del puesto de trabajo que desarrolla el empleado en cuestión, y que debido a esta necesidad técnica los conocimientos con los que el empleado entró en la empresa ya no sean suficientes, o válidos, para llevar adelante el desempeño adecuado del puesto.

Llegados a este punto la empresa no puede despedir al trabajador, ni ésta es tampoco una causa válida de extinción del contrato sin necesidad de despido, ya que ha sido la empresa la que ha introducido las modificaciones técnicas del puesto de trabajo para el que ese empleado, cuando fue contratado, sí era apto, y en consecuencia la empresa debe facilitar al trabajador la formación necesaria para poder continuar con su actividad en ella.

La suspensión del contrato de trabajo por formación

En este sentido, la empresa debe suspender el contrato de trabajo del trabajador para que realice el curso de formación necesario para adquirir los conocimientos, prácticos y técnicos, precisos para continuar desempeñando el puesto de trabajo con las nuevas exigencias del mismo. Durante esta suspensión el trabajador percibirá el salario medio que hubiera venido cobrando por el desempeño normal de su puesto, y bajo ningún concepto deberá participar en el pago del costo de la formación recibida.

El periodo de adaptación tras la formación recibida

Una vez que el empleado ya ha finalizado el curso, facilitado por la empresa para su adaptación a las nuevas necesidades técnicas del puesto de trabajo, dispondrá de 2 meses para su correcta puesta en práctica, transcurridos los cuales, si el trabajador no ha sido capaz de desarrollar su actividad en función de las nuevas exigencias técnicas del puesto, podrá ser despedido por la empresa mediante un despido por causas objetivas, alegando como causa del mismo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, tal como se indica en el artículo 52.b Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores.

El despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

Despido que conlleva el pago de la indemnización correspondiente al mismo, fijada en 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, tal como señala el artículo 53.1.b Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, así como cumplir el resto de formalidades que implica la modalidad de despido objetivo para que no pueda ser considerado ni nulo, ni improcedente.


Determinación de la necesidad de litisconsorcio pasivo necesario

Procedimiento Laboral

Un trabajador reclama contra la Seguridad Social por el cálculo de la base reguladora de su pensión de jubilación anticipada, ante lo que el órgano judicial competente sobre el asunto considera que también se debía haber demandado a la empresa en la que el trabajador prestaba servicios antes de su jubilación.

¿Con una jornada de 8 horas diarias, en horario continuo de 8 a 16 horas se tiene a algún descanso?

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