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De indemnizaciones, dualidades y tocino con velocidad

La sentencia del Tribunal de Justicia Europeo que pide igualar la indemnización para fijos y temporales

El 14 de septiembre de 2016, el Tribunal de Justicia Europeo dictó una sentencia en la que viene a decir que la diferencia de indemnización entre los trabajadores con contrato temporal, de 12 días, y los contratos fijos, 20 días, es una discriminación del sistema laboral español que debe ser corregida. Aunque parece que los redactores de la citada sentencia no conocen la legislación laboral que pretenden cambiar con ese fallo. Veamos.

En España hay 2 tipos de contratos de trabajo, los indefinidos y los temporales, y dentro de estos últimos existen los eventuales, por obra o servicio determinado, interinos y formativos, que en un principio, cuando se desarrollaron, no tenían indemnización a su finalización, sino tan solo cuando el trabajador era despedido, ya fuera por causas objetivas o de forma improcedente. Es decir el trabajador tenía indemnización cuando la empresa incurría en un incumplimiento que conllevaba un perjuicio para él, pero no por el mero hecho de cumplir con lo pactado.

La semilla del mal

Cuando se realizó la reforma laboral de 2001, Ley 12/2001, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, alguien tuvo la gran idea de crear una indemnización por temporalidad para trabajadores con contrato eventual y por obra o servicio, que en aquel momento fue de 8 días por año trabajado.

Una indemnización un poco particular, ya que en un principio no fue considerada como tal sino como salario diferido, pues para poder quedar exenta de cotización y tributación, como corresponde a este tipo de percepciones, el artículo 7.e Ley 40/1998, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y otras Normas Tributarias, exigía, y sigue exigiendo, que fuera por despido o cese del trabajador, y ese pago se hacía por finalización del tiempo pactado, literalmente “Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato”, es decir, el trabajador no era despedido ni cesado.

Y como se dijo antes, para que exista una indemnización, debe existir un perjuicio consecuencia del incumplimiento de sus obligaciones por una de las partes del contrato, pero si el contrato tiene desde su inicio una fecha, o condición de finalización, que esto se cumpla no supone ningún perjuicio, no es un despido ni un cese.

Por ejemplo, si una persona va a operarse de unas amígdalas y el cirujano le extirpa las amígdalas, las 2 partes han cumplido correctamente con lo acordado y no hay vuelta de hoja; mientras que si se entra a quirófano para una extirpación de amígdalas y se sale con la amputación de una pierna, sí ha existido un perjuicio porque una de las partes no ha cumplido con lo acordado y el paciente puede pedir una indemnización al médico y al hospital.

La dualidad que nunca existió

La dualidad del mercado laboral español es una constante desde hace un tiempo, pero ¿realmente esto existe?. Si los contratos se emplean de forma adecuada, ciertamente no.

Cada modalidad de contrato tiene una finalidad concreta, y así los eventuales son para picos puntuales de trabajo, los interinos para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo, los formativos ya lo dice su nombre y los de obra o servicio determinado para tareas que se pueden considerar autónomas; mientras que para todo lo demás, la actividad normal de la empresa en condiciones normales, están los indefinidos.

Todos los sistemas, desde el laboral hasta el del ordenador, tienen sus vicios y mal funcionamientos, pero no por ello hay que desistir de todo el conjunto, sino solucionar la incidencia concreta.

La discriminación de los interinos

Llegados a este punto, sí, hay una discriminación entre los trabajadores con contrato de interinidad, o formativo, con respecto a los que tienen un eventual o por obra/servicio determinado, ya que los 2 primeros no tienen indemnización alguna al finalizar sus contratos cuando se da la causa prevista para ello.

Ahora bien, la cuestión es cómo se soluciona esto, lo más razonable sería eliminar la indemnización por temporalidad y volver al origen, ya que cumplir con lo pactado no es motivo para percibir una indemnización; pero como eso parece que no se va a poder llevar a efecto, lo más posible es que la indemnización de 12 días por año trabajado se extienda a esas 2 modalidades de contratación temporal.

Hablando de interinos, la sentencia lo hace de los que son empleados públicos

Es decir, rizando el rizo, pues en el sector público la interinidad no funciona igual que en el privado, para empezar existen los empleos en propiedad, sí, de por vida; además, una plaza puede estar pendiente de salir a concurso-oposición y estar ocupada por un interino sine die; sin hablar de cuando el titular es nombrado para una comisión de servicios, y está en otro empleo, pero es titular del puesto que está cubriendo el interino y en consecuencia puede reclamar la reincorporación a su plaza cuando considere ya que lo tiene reservado para él; y un largo etcétera que para un trabajador de una empresa privada es ciencia ficción.

La equiparación de indemnizaciones entre fijos y temporales

La tan traída y llevada igualación siempre en el candelero, desde hace un tiempo, por quienes no saben de lo que hablan, o por algunos otros que lo saben muy bien.

Los indefinidos y temporales están igualados en sus indemnizaciones desde el momento en que se diseñaron ambas modalidades de contrato: un fijo la percibe cuando su contrato se extingue de forma improcedente o por causas objetivas, 33 días (en origen 45 días por año trabajado), y 20 días, respectivamente. Indemnización que perciben exactamente igual los temporales, indistintamente de la modalidad, cuando el contrato finaliza por las mismas causas, es decir, cuando a un temporal se le aplica un despido por causas objetivas percibe exactamente lo mismo que un fijo despido con esa misma modalidad extintiva


Ahora se planteará igualar a los indefinidos con los temporales, en los 12 días, o en un punto intermedio, pero no son indemnizaciones equivalentes: a los temporales se les paga la indemnización por el incumplimiento de la empresa, y también porque a alguien se le encendió la bombilla de pagarles porque sí, simplemente por cumplir con su contrato, de nuevo el tenor literal de la norma: “Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato”; mientras que a los indefinidos, ya que su contrato, en principio, no tiene fin, solo se les paga cuando hay un incumplimiento de la empresa.

Es decir, el indefinido solo cobra cuando se le despide, y el temporal cuando se le despide, en los mismos términos que el fijo, y también, simplemente, porque su contrato finalice, sin incidencias, en el momento pactado para ello. Con lo que al final si va a existir una discriminación, a los fijos solo se les indemniza cuando son despedidos, y a los temporales cuando son despedidos y cuando su contrato finaliza por el cumplimento de lo pactado.

La sentencia que objetivamente no sabe cuales son las causas objetivas de despido

Otro elemento que llama la atención de esta sentencia es que no sabe distinguir entre despido por causas objetivas y extinción del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, por lo que esta confusión es un elemento más que suficiente para poner en tela de juicio buena parte de su contenido, más allá de la anomalía de que los trabajadores con contrato de interinidad no tengan derecho a la indemnización de 12 días por año trabajado.

Hay que recordar a la sentencia, que un despido no es lo mismo que una extinción de contrato temporal por los términos de finalización expuestos en el mismo, ya que el despido, el objetivo en este caso, es una extinción sobrevenida por voluntad unilateral de la empresa y que causa un perjuicio al trabajador, de ahí la indemnización de 20 días por año trabajado, y que se basa en una serie de dificultades tasadas, las “famosas” causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y también por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas o por faltas de asistencia al trabajo, relacionadas con las capacitación y compromiso del trabajador; tal como de detallan en los artículos 51 y 52 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores.

Mientras que la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo en la redacción de sus puntos 23.2, 45, 46, 47, 49 y 50, pretende que causas objetivas para que los trabajadores temporales perciban la indemnización de 20 días, son “...el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado...”. Efectivamente son causas objetivas, lo son en tanto que están pactadas en el propio contrato para que éste llegue a su fin, elemento básico que distingue a un contrato temporal de un indefinido. Pero no son causas que provoquen el despido del trabajador, no son causas sobrevenidas, ni debidas a una situación de crisis en la empresa, ni la capacitación del trabajador, están previstas desde el inicio de la relación laboral temporal, forman parte de sus condiciones por su propia naturaleza de duración determinada. Y como ya se dijo, cuando un trabajador temporal se ve afectado por una causa objetiva sobrevenida, de los artículos 51 o 52 del Estatuto de los Trabajadores, tiene la misma indemnización que el indefinido, sin discriminación alguna.

Confusiones y vaguedades con rango de ley

En esta sentencia se confunde despido objetivo, artículos 51 y 52 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, con fin de contrato, artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores, y causa válida de extinción prevista en el contrato, artículo 49.1.b ET; parece que desconoce que el empleo público y en el empleo en el sector privado no funcionan igual; habla de discriminación mezclando situaciones que no son equivalentes; etc. Es decir, que, aparentemente, sin conocer el Derecho Laboral español se plantea cambiarlo en base a confusiones y vaguedades.



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