La acumulación de impagos con el consentimiento del trabajador no impide la extinción

La extinción del contrato de trabajo por retraso o falta de pago del salario, viene prevista en el artículo 50.1.b Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para que el trabajador pueda dar por finalizada su relación laboral ante estos incumplimientos de la empresa. Lo que tiene un tratamiento equivalente al de despido disciplinario declarado  improcedente, a la hora de poder acceder a la prestación por desempleo, y también para percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

Aunque antes de poder llegar a ese punto hay que tener en cuenta una serie de precisiones y requisitos:

Período cuando la empresa y trabajador se prueban y pueden finalizar el contrato sin justificación

En el contrato de trabajo se podrá concertar por escrito un período de prueba, previsto en el artículo 14 Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto sobre el mismo en el convenio colectivo de aplicación si en él se hubiera tratado esta cuestión, aunque en ningún caso la duración del periodo de prueba podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, ni superior a los 2 meses para el resto de trabajadores. Mientras en los casos de empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no tengan la condición de técnicos titulados.

Suspensión del contrato con derecho de reingreso en el puesto de trabajo

Las excedencias laborales tienen su origen en el articulo 46 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se detallan las tres posibilidades que presenta esta modalidad de suspensión del contrato de trabajo, como son la excedencia forzosa, la destinada al cuidado de un hijo o familiar y la voluntaria, cuyas particularidades se exponen a continuación.

El desarrollado de derechos y garantías para las trabajadoras víctimas de violencia de género

El contrato de trabajo ante un problema social de primer orden como es la violencia de género no podía quedar ajeno a ella, aislado de ese problema, que como cuestión social puede llegar a tener influencia sobre el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, por lo que en el Estatuto de los Trabajadores se han desarrollado una serie de derechos y garantías para los trabajadores que se vean afectados por este problema, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que han quedado plasmados en los siguientes supuestos:

La retribución en especie, incluida la vivienda, no puede superar del 30% de las percepciones salariales

Entre los distintos tipos de salario en especie se encuentra la vivienda de la que hace uso del trabajador, para que ésta pueda ser considerada de esta forma, es preciso que le haya sido facilitada por la empresa de forma gratuita, sin coste para el trabajador, o bien mediante el pago de un alquiler inferior al que le correspondería si se hubiera alquilado en el mercado inmobiliario normal.

El contrato a tiempo parcial a emplear cuando la jornada completa no es la adecuada

Esta contratación, más que una modalidad de contrato de trabajo es un tipo de distribución de jornada laboral, ya que tanto el contrato indefinido ordinario, el contrato eventual por circunstancias de producción, el contrato por obra o servicio determinado o el contrato de interinidad, pueden ser celebrados como contrato a tiempo parcial, siempre que la jornada pactada en el mismo sea inferior a la normal de su sector. Tiene su origen en el artículo 12 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siendo sus principales condiciones necesarias para su formalización las siguientes:

Para trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa

El origen del contrato de trabajo temporal para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias en la actividad de la empresa, o también conocido como contrato 401 por su clave en la TGSS,  viene en el artículo 15.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se expone su fundamentación básica, que posteriormente será desarrollada en normativa más detalla, y que en su conjunto define esta modalidad de contrato con las siguientes especificaciones:

Este tipo de traslado viene previsto en el art. 40.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice:

“Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.

La empresa tiene la obligación de facilitar los equipos de protección necesarios y velar para que su empleo sea adecuado

En muchas empresas la seguridad es una “batalla” constante cuando los trabajadores son reacios a emplear los equipos de seguridad que les facilita la empresa, por cuestiones como incomodidad, confianza por la experiencia o simplemente por imprudencia profesional.

Los días fiestivos laborales nacionales y de CCAA

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en la Resolución de 28 de octubre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2021, ha fijado el calendario laboral para el año 2021, indicando 3 tipos de festivos: