Boletín Laboral
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+Vistos Trabajo
- El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Suspensión de empleo y sueldo del trabajador por sanción disciplinaria
- Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción
- El contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo
- La dimisión del trabajador: el cese voluntario en la empresa
- El régimen disciplinario en el sector de la construcción
- Sindicalista despedida tras la maternidad por hablar por teléfono
Vulneración de la intimidad y de las comunicaciones, libertad sindical y discriminación
Tras reincorporarse a su puesto de trabajo, al finalizar su descanso por maternidad, una trabajadora, que es representante legal de los trabajadores, es despedida por su empresa, reclamando ésta que el despido sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, como son el derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones, la libertad sindical, y violación del derecho a la igualdad por discriminación por su reciente maternidad.
Para cubrir bajas médicas, excedencias o procesos de selección de personal
El contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, tiene su origen en el art. 15.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollado viene expuesto en el Real Decreto 2720/1998, sobre contratos de duración determinada, siendo sus principios básicos los siguientes:
El contrato 402 para momentos puntuales de acumulación de tareas
El contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, sustituto del anterior denominado como eventual, tiene su origen en el artículo 15.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, siendo las especificaciones propias de este contrato las siguientes:
Conversión en fijo por sucesivos contratos de duración determina
La Reforma Laboral 2022, Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, reduce los plazos para que en los supuestos de encadenamiento de contratos temporales el trabajador pase a ser indefinido, de forma que esto ocurrirá cuando en periodo de 24 meses se este contratado durante más de 18 meses con dos o más contratos temporales, contrato por circunstancias de la producción, o mediante empresa de trabajo temporal, sucesivos o sin continuidad, indistintamente del puesto de trabajo desarrollado, en la misma empresa o grupo de empresas.También se aplica en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a la normativa vigente.
Además, también será fijo el trabajador que con contrato temporal ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos temporales, ya sean por circunstancias de la producción o de puesta a disposición por ETT.
Actualización a 31 de diciembre de 2021
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se elimina la posibilidad de realizar descuelgues que fijen condiciones salariales inferiores a las indicadas en el convenio sectorial de aplicación en la empresa.
En los descuelgues en aplicación con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se mantendrán en vigor hasta que pierdan su vigencia expresa y, como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022.
Actualización a 31 de diciembre de 2021
Los contratos para obra o servicio determinado, del artículo 15.1.a del Estatuto de los Trabajadores, celebrados antes el 31 de diciembre de 2021 se continuaran rigiendo por la normativa vigente en el momento de su celebración, hasta su extinción por haber llegado a su duración máxima. Tal como se indica en la Disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Mientras que los contratos por obra o servicio determinado celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, se continuaran regulado por la normativa anterior a la Reforma Laboral 2021, y su duración no podrá exceder de los seis meses. Tal como de indica en la Disposición transitoria cuarta del Real Decreto-ley 32/2021.
Actualización a 31 de diciembre de 2021
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se modifica la redacción, hasta ese momento, del artículo 86.3 Estatuto de los Trabajadores, que ahora para a quedar como sigue:
Es aplicable a los daños por vulneración del resto de derechos fundamentales y libertades públicas
El Estatuto de los Trabajadores reconoce una serie de indemnizaciones a los empleados por cuenta ajena, en función de la causa que da lugar a la extinción de su relación laboral, entre otros motivos, como son la indemnización por fin de contrato temporal, por despido objetivo o por despido improcedente, entre otras. Aunque existe una indemnización, la adicional, que no viene prevista en el Estatuto, sino en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 183, para los supuestos en los que el trabajador sea objeto de una discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, valorándose de forma conjunta el daño moral ocasionado junto con los posibles daños y perjuicios.
Los salarios de tramitación dependen de la opción del trabajador
El Fondo de Garantía Salarial es el responsable último del pago de los salarios, cuando el despido de un trabajador es declarado improcedente. Por este motivo, y en aplicación de lo dispuesto en los artículos 23.3 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social y 33.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se permite que el FOGASA, cuando la empresa no se presenta en el juzgado el día del juicio, hacer uso de la capacidad que a la empresa le reconoce el artículo 110.1.a LRJS, y ser éste quien opte en favor de la indemnización al trabajador.
Esta posibilidad presenta una serie de requisitos que deben darse para que pueda ser llevada a efecto, como son los siguientes:
Las problemáticas por bonificación de contrato, maternidad, conciliación o traslado
En ocasiones los 2 cónyuges trabajan en la misma empresa, unas veces porque uno de ellos es titular o socio de la misma, y en otras porque se da la circunstancia de que, como trabajadores por cuenta ajena, ambos están contratados en ella. Esto puede llevar a una serie de situaciones particulares que no se darían si no existiera este vínculo familiar, y que puede afectar tanto a su propia contratación, como a las condiciones de desplazamiento en los supuestos de movilidad geográfica, y muy especialmente a los casos de conciliación de la vida familiar y laboral. A continuación se exponen algunos supuestos.
La distribución de las horas de trabajo y los períodos de descanso
La jornada de trabajo se determina anualmente por acuerdo en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, tal y como indica el artículo 34 del Real Decreto-Ley 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, y debe figurar en el calendario laboral (clic para ampliar) que la empresa elabora cada año y del que debe colocarse una copia en un lugar visible del centro de trabajo, teniendo en cuenta que el número de días festivos y no recuperables no debe exceder de 14 al año, 2 de los cuales deben ser fiestas locales. La jornada laboral es la acordada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo dentro de los siguientes límites: