Antes de que la pandemia desencadenada por el COVID-19 obligara a infinidad de empresas a recurrir al teletrabajo para que parte de su plantilla pudiera continuar con sus actividades con un mínimo de normalidad y evitar así el cierre total de sus centros de trabajo, ya había empresas que recurrían al teletrabajo, entre otros motivos para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados.
Este tipo de contrato es una variación del contrato por obra o servicio determinado, indicado en el articulo 15.1.a Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del Estatuto de los Trabajadores, que gracias a la posibilidad prevista en la Disposición Adicional Tercera de la Ley 32/2006 se adapta a las necesidades concretas que presenta el sector de la construcción, mediante el acuerdo por negociación colectiva de sus condiciones particulares para el sector, concretamente en el artículo 24 del V Convenio colectivo del sector de la construcción de Resolución de 28 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo. Quedando sus peculiaridades como sigue:
El pluriempleo definido como “la situación del trabajador por cuenta ajena que preste sus servicios profesionales a 2 o más empresas distintas y en actividades que den lugar a su alta en un mismo Régimen de la Seguridad Social”, tal como se indica en art. 7.4.2 Real Decreto 84/1996, por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, y que entrando en detalle en la misma, presenta una serie de peculiaridades que se exponen a continuación:
La excedencia voluntaria tiene su origen en el artículo 46.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que un trabajador con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tiene derecho a que se le conceda una excedencia voluntaria de entre 4 meses y 5 años de duración. Tiempo durante el cual su contrato de trabajo, en la empresa donde la ha solicitado, estará suspendido.
La extinción del contrato de trabajo por retraso o falta de pago del salario, viene prevista en el artículo 50.1.b Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para que el trabajador pueda dar por finalizada su relación laboral ante estos incumplimientos de la empresa. Lo que tiene un tratamiento equivalente al de despido disciplinario declarado improcedente, a la hora de poder acceder a la prestación por desempleo, y también para percibir una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Aunque antes de poder llegar a ese punto hay que tener en cuenta una serie de precisiones y requisitos:
En el contrato de trabajo se podrá concertar por escrito un período de prueba, previsto en el artículo 14 Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto sobre el mismo en el convenio colectivo de aplicación si en él se hubiera tratado esta cuestión, aunque en ningún caso la duración del periodo de prueba podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, ni superior a los 2 meses para el resto de trabajadores. Mientras en los casos de empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá ser superior a 3 meses para los trabajadores que no tengan la condición de técnicos titulados.
Las excedencias laborales tienen su origen en el articulo 46 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se detallan las tres posibilidades que presenta esta modalidad de suspensión del contrato de trabajo, como son la excedencia forzosa, la destinada al cuidado de un hijo o familiar y la voluntaria, cuyas particularidades se exponen a continuación.
El contrato de trabajo ante un problema social de primer orden como es la violencia de género no podía quedar ajeno a ella, aislado de ese problema, que como cuestión social puede llegar a tener influencia sobre el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, por lo que en el Estatuto de los Trabajadores se han desarrollado una serie de derechos y garantías para los trabajadores que se vean afectados por este problema, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que han quedado plasmados en los siguientes supuestos:
Entre los distintos tipos de salario en especie se encuentra la vivienda de la que hace uso del trabajador, para que ésta pueda ser considerada de esta forma, es preciso que le haya sido facilitada por la empresa de forma gratuita, sin coste para el trabajador, o bien mediante el pago de un alquiler inferior al que le correspondería si se hubiera alquilado en el mercado inmobiliario normal.
Esta contratación, más que una modalidad de contrato de trabajo es un tipo de distribución de jornada laboral, ya que tanto el contrato indefinido ordinario, el contrato eventual por circunstancias de producción, el contrato por obra o servicio determinado o el contrato de interinidad, pueden ser celebrados como contrato a tiempo parcial, siempre que la jornada pactada en el mismo sea inferior a la normal de su sector. Tiene su origen en el artículo 12 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siendo sus principales condiciones necesarias para su formalización las siguientes:
El origen del contrato de trabajo temporal para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias en la actividad de la empresa, o también conocido como contrato 401 por su clave en la TGSS, viene en el artículo 15.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se expone su fundamentación básica, que posteriormente será desarrollada en normativa más detalla, y que en su conjunto define esta modalidad de contrato con las siguientes especificaciones:
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