Casos Prácticos

casos_practicosEn esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.

Derecho a información de delegados sindicales

En una empresa, en la que aún no se ha constituido el Comité de empresa tras las elecciones sindicales, los delegados de un sindicato, con representación tras los comicios, solicitan información a la empresa sobre cuestiones relacionadas con la contracción, previsión de empleo, absentismo, etc, que no son atendidas por ésta, al considerar que entras no esté formado el nuevo Comité no tiene obligación de facilitar esa información, o que es considerado por los delegados sindicales como una vulneración de la libertad sindical.

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Efecto de la reincidencia en la prescripción de las faltas del trabajador

Un trabajador es sancionado por su empresa por haber incurrido en una falta grave, como consecuencia de ausentarse de su puesto de trabajo de forma injustificada en tres ocasiones, en un periodo de apenas seis meses, lo que le conlleva una suspensión de empleo y sueldo.

El trabajador se opone a dicha sanción, al considerar que parte de las faltas de asistencia, por las que la empresa toma esa medida disciplinaria, debido al tiempo transcurrido desde que se produjeron, están prescritas y no pueden ser objeto de la misma.

Mientras que por su parte la empresa considera que, en este caso no se deben tener en cuenta ni el plazo corto, ni el plazo largo de prescripción, sino el hecho de la reincidencia en la falta, y por lo tanto la sanción es correcta.

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Pago proporcional de retribución variable por cese en la empresa

Entre la empresa y los representantes de los trabajadores se pacta el pago de una gratificación por objetivos, que se hará efectiva en el primer trimestre del año siguiente a aquel en el que se genera, a los empleados que cumplan con los objetivos pactados y continúen en la empresa a uno de enero de ese trimestre.

Un trabajador cesa en la empresa por dimisión, y cuando la empresa le abona su liquidación no incluye el pago de objetivos, ya que considera que al haber dimitido antes del primero de enero no tiene derecho a este complemento.

Ante lo cual el trabajador demanda la empresa, pues entiende que ese pago corresponde a sus objetivos del año, es decir, es por un trabajo ya realizado y que se le debe pagar de forma proporcional al tiempo de permanencia en la empresa ese año, igual que sucedería en caso de que el cese hubiera sido por fallecimiento, incapacidad permanente o jubilación.

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Devolución de cuotas pagadas indebidamente

Una empresa en el mes de marzo pasa por dificultades de liquidez, por lo que deja sin pagar las cotizaciones a las que debía hacer frente ese mes. Tiempo más tarde, una vez que la situación económica se ha normalizado, procede al pago de las mismas, en agosto, incluyendo los correspondientes recargos.

En septiembre la TGSS reclama a la empresa el pago de las cotizaciones de marzo, y el gerente, creyendo que el personal de administración no había realizado aún el pago, lo hace directamente con el escrito de reclamación.

Cuando este va a recriminar al administrativo encargado de la gestión de seguros sociales su falta de diligencia con las órdenes dadas en agosto, el empleado le informa que la situación quedó regularizada en ese mismo mes con el pago de las cotizaciones correspondientes en esa fecha, más las pendientes de marzo. Por lo que la reclamación de la TGSS ya estaba satisfecha y correspondía haber presentado el justificante, pero no un nuevo pago.

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Conflicto colectivo por cambio en la estructura organizativa de la empresa

Una empresa cambiar su organización interna, creando una nueva Dirección de Relaciones Colectivas, que segrega de la Dirección de Recursos Humanos, ante esta medida, uno de los sindicatos con representación en la empresa inicia un proceso de conflicto colectivo por no haber sido informado de este cambio. Reclamación con la que la empresa no está conforme, pues considera que ha cumplido con todas las obligaciones que implicaba esa modificación en su estructura organizativa, al haber informado de la misma al Comité de empresa.

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Responsabilidad en despido por falta de comunicación en sucesión de empresa

Un trabajador fijo discontinuo demanda a su empresa por no haber sido llamado al comenzar de nuevo la actividad. La empresa, nueva adjudicataria de la contrata por la que este trabajador se encontraba contratado, responde que el trabajador no es su responsabilidad, pues la empresa saliente, tal como obliga el convenio, no le ha informado de los trabajadores que prestaban servicios en el centro de trabajo que le ha sido adjudicado. Por lo que considera que la empresa responsable del despido improcedente, que se le reclama, es la saliente.

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Igualdad en pago de complementos entre tiempo completo y parcial

En una empresa de transporte los trabajadores reclaman contra el hecho de que la empresa esté abonando los complementos salariales de los trabajadores a tiempo parcial, por su importe proporcional al tempo efectivamente trabajado, cuando consideran que por la naturaleza de los mismos, estos deberían pagarse en las mismas condiciones que a los trabajadores a tiempo completo.

La empresa se pone a esta reclamación, pues considera que los complementos se están haciendo efectivos en los términos del convenio colectivo, y por lo tanto, no procede en ningún caso el pago completo de los mismos a los trabajadores a tiempo parcial.

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Nulidad de actuaciones por grabación de conversación sin conocimiento del despedido

Un trabajador, durante un proceso por despido, solicita la nulidad del mismo al estar fundamentándolo la empresa en la grabación de una conversión, que el trabajador despedido desconocía que se había producido. Al considerar que con ello se está violando su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, lo que hace que trate de una prueba ilícita.

Por su parte, la empresa considera que la grabación es válida y no vulnera ningún derecho del trabajador, ya que se ha producido en su entorno laboral, y, en consecuencia, se opone a la pretensión del trabajador.

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Despido nulo por no firmar la política de protección de datos de la empresa

En una empresa que tiene una actividad en que se deben de tratar con confidencialidad de los datos y situación personal de sus clientes, la dirección procede a renovar la clausula de confidencialidad de sus trabajadores, con adaptación a la Ley de protección de datos de carácter personal.

Una de las trabajadoras a la que se les solicitar la firma de esta documentación, se niega a ello alegando que ya firmó, en su momento, una clausula de confidencialidad, que el hecho de la que la empresa haya cambiado el formato no implica que el anterior acuerdo no tenga validez. Ante la insistencia de la dirección de la empresa, se le celebra una reunión para que la trabajadora firme el documento, siendo el resultado e la misma que la trabajadora rompió la documentación facilitada.

Ante esta situación la empresa opta por el despido disciplinario de la trabajadora, aunque esta última reclama la nulidad del mismo, al considerar que se debe a una represalia porque meses atrás fue candidata en las elecciones sindicales, no siendo elegida para ningún puesto de representación.

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Trabajador con duración de jornada excedida por subrogación de contratas

Una empresa de servicios de limpieza resulta adjudicataria de este servicio en una tercera empresa. Al completar la subrogación del mismo descubre que, una sus trabajadoras trabajaba también para la anterior empresa adjudicataria. Con lo que la trabajadora, que anteriormente era pluriempleada, ahora ha pasado a tener sus dos relaciones laborales con la misma empresa.

Ante esta situación la nueva empresa decide aplicarle una reducción de jornada de forma unilateral. Actuación que es respondida por la trabajadora con una reclamación por despido, al considerar que la nueva empresa debe hacerse cargo de todas las obligaciones que tenían asumidas la anterior, entre ellas el mantenimiento de su empleo.

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Incapacidad permanente tras aplazamiento de deuda de trabajador autónomo

A un trabajador autónomo, tras un proceso de incapacidad temporal, le es reconocida por el INSS una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Al mismo tiempo el trabajador no se encuentra al corriente en el pago de sus cuotas sociales, por lo que la Seguridad Social de concede un plazo de 30 días para que las regularice, y así poder hacer efectiva la prestación que tiene reconocida.

El trabajador, ante su imposibilidad cancelar la deuda en el plazo dado, solicita un aplazamiento de pago de las cuotas pendientes, que le es estimado por la TGSS. Por lo que, considerándose al corriente con la Seguridad Social, vuelve a solicitar la prestación de incapacidad permanente total. Esta resulta denegada por el INSS y el mismo resultado obtiene en el Juzgado de lo Social, pero tras recurrir en suplicación, le es reconocida la prestación en sentencia del TSJ correspondiente.

Ante esta situación el INSS vuelve a recurrir en casación, al considerar que no procede ese reconocimiento de prestación.

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