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2020: del Apocalipsis al cambio de paradigmas

La generalización del teletrabajo, la optimización de la conciliación y las prejubilaciones jóvenes

El año 2020 se planteaba con un año como muchos propósitos y metas, tanto a nivel local como planetario. Se esperaban grandes avances en torno al cambio climático, en la ecología, las industrias renovables, la actividad humana sostenible, etc. La agenda estaba repleta de actuaciones para mejorar la situación general del planeta, y también la particular de las personas con nuevas áreas de actividad que vendrían de la mano de esos cambios sistémicos.

Pero a finales de enero, aún digiriendo los últimos turrones de la Navidad, el horizonte comenzó a nublarse y verse cada vez más turbio, tirando a negro lo que venía por él. Hasta que el 14 de marzo de 2020...

Están siendo meses difíciles, duros, complicados… con la vista puesta en un solo objetivo: sobrevivir. Aunque parezca maximalista es la realidad última, ya que las pautas diarias han cambiado de forma radical, y ahora es fundamental mantener la distancia social, el lavado de manos casi continuo, las mascarillas siempre presentes, el hidroalcohol a mano… esto en lo personal, pero las empresas también han tenido su particular Apocalipsis.

Pese a todo, la actividad no ha parado, y está llevando al cambio de paradigmas que parecían inamovibles, o que requerirían de años para ir dando pequeños pasos, como han sido:

La implantación del teletrabajo: camino de su regulación

El teletrabajo era uno de esos eternos imposibles, anhelado por todos, o casi, y aplastado por la “cultura del presentismo”, tanto de empresas como de trabajadores. Pero la crisis sanitaria de 2020 se ha presentado como el revulsivo que ha hecho realidad lo imposible: que buena parte de las plantillas, a las que su actividad se lo permite, trabajen desde su propio domicilio, o desde donde las limitaciones sanitarias permitan sin asumir un nuevo riesgo.

Como siempre, cuando se plantea un nuevo escenario, como es en este caso que la actividad empresarial pase de los despachos corporativos a las salas de estar, surgen dudas sobre la distribución del tiempo de trabajo, la privacidad del trabajador, los costes del desarrollo de la actividad, los equipos a emplear, etc. Cuestiones que sin ser baladíes no han sido un obstáculo para que se abra paso esta nueva forma de organización laboral.

Aunque casi parejo a su implantación forzosa por las circunstancias sanitarias, también ha ido, o más bien va, en estas fechas, el desarrollo de un marco normativo que regule de forma efectiva las relaciones laborales de los teletrabajadores con su empresa. De forma que algunas de las cuestiones planteadas en el párrafo anterior queden resueltas. Ahora queda ver cuál es la redacción definitiva de esa norma, y su incidencia sobre esta incipiente modalidad de trabajo.

La conciliación de la vida laboral y familiar: lo que era imposible

En este sentido todavía queda mucho por andar, pero la crisis sanitaria ha supuesto un gran cambio para estas cuestiones. También es cierto que “a la fuerza ahorcan”, y que con los colegios cerrados y sin poder disponer de los abuelos, trabajadores y empresas, con la colaboración del Estado mediante la normativa especial que se ha desarrollado con motivo de la pandemia, se han conseguido avances importantes en conciliación.

Ahora falta que con la norma específica, presente y futura, encaminada a este fin, más la específica en desarrollo sobre teletrabajo, se consiga afianzar un modelo razonable y razonado donde la conciliación laboral y familiar, más que una carga o un esfuerzo, sea un derecho reconocido y con reconocimiento.

Las prejubilaciones y la utopía de la oportunidad

El otoño-invierno de 2020 se prevé “caliente” en cuanto a jubilaciones anticipadas, despidos de todo tipo y prejubilaciones, conforme las empresas no vayan pudiendo volver a su actividad, o vayan dejando de reunir los requisitos para poder seguir siendo beneficiarias de las ayudas consecuencia de la crisis sanitaria; e incluso habrá organizaciones que se acojan a estas modalidades extintivas de la relación laboral porque hayan visto disminuidos sus ingresos, aunque su viabilidad no esté en riesgo.

La crisis sanitaria podría presentar una oportunidad para la utopía, y que las empresas en que no estén en riesgo de desaparición apostaran por la conservación, desarrollo y potenciación del capital humano. ¿Cómo? Prescindiendo del personal joven de su plantilla y conservando a los trabajadores con experiencia. ¿Por qué de este “disparate”?

Un trabajador, según el sector, al que con 50, 57, 62 años se le prejubila, o se le jubila de forma anticipada, se encuentra en un momento de buen rendimiento laboral, al tener la cualificación para su puesto, y además la experiencia de años desempeñándolo. Percibe su salario y cotiza lo que corresponda a la Seguridad Social. Pero si le se saca de la actividad laboral con alguna de esas “herramientas”, habrá casos que lo verán muy bien, y que lo recibirán como una oportunidad fantástica para dedicarse a otras actividades más lúdicas, pero en la mayoría de los casos, lo único que sucede es que se le convierte una persona subsidiada, que podría ser válida para trabajar, en ocasiones los acuerdos de prejubilación incluyen la condición de que nunca lo vuelva a hacer. Con lo que teniendo capacidades laborales óptimas queda en una situación de pasividad, de desaprovechamiento, sin aportar a la Sociedad ni así mismo.

En aquellos casos en los que la empresa recurre al despido, porque el trabajador no entra en los requisitos previstos para la prejubilación, la situación es aún más dramática, ya que con esas edades el “reenganche” laboral es mucho más complicado cuando no imposible. Quedándole dos opciones, darse de alta como autónomo es intentar una actividad por cuenta propia, que podría llevarse por delante sus ahorros y patrimonio; o bien, consumir la prestación por desempleo y después continuar con la prestación para mayores de 52 años hasta que llegue el momento de su jubilación.

Mientras que en el caso de los trabajadores jóvenes, esos que nunca van a ser objeto de prejubilación, sí es posible reorientar su futuro profesional y laboral. En el momento de realizar la reestructuración de la plantilla habría que ver entre estos trabajadores quienes están motivados, quienes están en la empresa porque en algún sitio hay que trabajar, quienes tienen otras capacidades en las que podrían rendir mucho más, y potenciar esas otras capacidades o vocaciones.

Tanto la empresa como el Estado, en una actuación conjunta antes de la desvinculación total del trabajador, podrían desarrollar mecanismos para la formación de esos trabajadores en otras áreas de conocimiento y su recolocación, para que pudieran desarrollar esa nueva actividad, por cuenta propia u otras empresas.

La crisis sanitaria está dejando patente que hay una gran cantidad de carencias en la Sociedad y en las empresas. Servicios que tienen que ser prestados por otras empresas o profesionales que, en muchos casos, a día de hoy no existen, o hay quienes tienen la idea en la cabeza para solucionar esos problemas pero no la puede desarrollar porque tienen que estar en un trabajo que no les gusta pero que es el que les permite tener un salario con el que ir viviendo.

Ese personal joven capaz de adaptarse, de crear nuevos trabajos, de solucionar necesidades que están por llegar, es el que, en buena medida, se está quedando en puestos de trabajo para los que tienen la capacitación técnica, no la experiencia, porque cobran mucho menos que su titular original. Un personal que debería ser “analizado” para ayudarle a dar lo mejor de sí, facilitando su salida segura de la empresa.

En cambio se está perdiendo capital humano, porque a la experiencia se la relega a un estado de “clase pasiva”, y a quien puede tener la innovación en sus manos, se le encajona en un trabajo que tal vez no es el que mejor sabe hacer pero que le permite llegar a fin de mes. Cuando ambas situaciones podrían ser compatibles: mantener la experiencia y desarrollar nuevas oportunidades, y por supuesto dos cotizantes.

...en fin, utópico.



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