El contrato de interinidad para sustituciones

El que cubrir bajas médicas, excedencias o procesos de selección de personal

Contrato de Trabajo de Interinidad para sustituir bajasEl contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, tiene su origen en el art. 15.1.c Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollado viene expuesto en el Real Decreto 2720/1998, sobre contratos de duración determinada, siendo sus principios básicos los siguientes:

Sumario

Objetivo del contrato de interinidad

Este tipo de contratación se puede emplear en los siguientes supuestos, cuando existe un trabajador con reserva del puesto de trabajo:

  • Sustitución de trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

  • Cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

  • Sustitución de trabajadores que tenga suspendido el contrato de trabajo por riesgos durante el embarazo.

  • Sustitución de trabajadores que tengan suspendido el contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

  • Sustitución de trabajadores autónomos, sean trabajadores o socios de trabajo en sociedades cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo, periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Requisitos que debe cumplir la empresa para su celebración

Para celebrar esta modalidad de contrato la empresa no debe cumplir con ningún requisito en particular, más allá de que el trabajador que se pretende sustituir deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

Requisitos del Trabajador

El trabajador en esta modalidad de contrato, para sustituciones, no debe cumplir con ningún requisito específico.

Requisitos formales del contrato

A la hora de celebrar el contrato se deben cumplir los siguientes requisitos formales:

  • Debe formalizarse por escrito.

  • Cuando se esté cubriendo la ausencia de un trabajador, deberá especificarse claramente el sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el de aquel.

  • En caso de tratarse de un puesto que deba ser cubierto por un procedo de selección, deberá identificarse el puesto cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección o promoción.

  • El registro en el Servicio Público de Empleo Estatal, en un plazo de 10 días, incluidas las prórrogas.

 

Periodo de prueba del contrato de interinidad

A falta de pacto sobre el periodo de prueba en el convenio colectivo, éste no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses. En empresas de menos de 25 trabajadores no podrá superar los 3 meses para los trabajadores sin titulación técnica.

Jornada laboral y vacaciones del interino

El contrato de interinidad debe formalizarse a jornada completa, salvo si se da alguno de los siguientes supuestos:

  • Cuando el contrato del trabajador sustituido fuera a tiempo parcial, o el proceso de selección sea para un puesto de trabajo a tiempo parcial.

  • Cuando el trabajador interino haya sido contratado para complementar la jornada de un trabajador que esté disfrutando de una reducción de jornada por maternidad o adopción a tiempo parcial, por cuidado de lactante, por nacimiento de hijo prematuro que deba permanecer hospitalizado, o por guarda legal de un menor de doce años o una persona con discapacidad.

Vacaciones en los contratos de interinidad

En este aspecto el contrato de interinidad es exactamente igual que cualquier otro contrato de trabajo: los interinos tienen derecho a treinta días naturales de vacaciones anuales, art. 38 ET, o a su parte proporcional, en el caso de que esté menos tiempo prestando servicios.

Duración del contrato y sus prórrogas

En este sentido presenta 2 premisas:

  • Será la del tiempo durante el que subsista el derecho de reserva de puesto de trabajo del trabajador sustituido.

  • El tiempo que dure la selección o promoción, con una duración máxima de tres meses, sin que pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objetivo una vez superada dicha duración máxima.

Preaviso y finalización del contrato de interinidad

No existe obligación de preaviso para la empresa, dado lo imprevisible, en muchos casos, del momento que se hará efectiva la extinción.

Se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.

Conversión del contrato de interinidad en contrato indefinido

Este contrato puede pasar a ser indefinido, cuando se de alguna de las siguientes circunstancias:

  • El trabajador que estaba siendo sustituido por el interino se reincorpore a su puesto de trabajo, y el trabajador con el contrato de interinidad continúe trabajando en la empresa.

  • Se trate de un proceso de selección de personal, y tras realizar la incorporación del nuevo trabajador, el interino continúe trabajando en la empresa, o bien transcurran tres meses desde el inicio el proceso sin que sea cubierta la vacante.

  • El contrato no se haya formalizado por escrito.

  • El trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social.

  • O cualquier otro supuesto que conlleve un fraude de ley en la contratación.

Encadenamiento de contratos

Al contrato de interinidad no le es de aplicación el límite señalado en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, para evitar el encadenamiento de contratos temporales, con o sin solución de continuidad, que conlleva la consideración de contrato indefinido cuando se incumple.

Bonificaciones a la contratación

El contrato de interinidad tiene dos tipos de bonificaciones:

  • Cuando se celebre para sustituir a un trabajador que se encuentra disfrutando de una excedencia por cuidado de familiares; y el sustituto sea beneficiario de la prestación por desempleo durante como mínimo un año. Entonces se tendrá derecho a una bonificación, en la cuota empresarial por contingencias comunes, que será de un 95% durante el primer año, el 60% por el segundo año y solo el 50% para el tercer año, como se indica en la Disposición adicional vigesimoprimera del Estatuto de los Trabajadores.

  • Cuando se formalice para sustituir a una trabajadora que se encuentra disfrutando del permiso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, o en baja por riesgo durante el embarazo; o a un trabajador durante el permiso por paternidad; y el sustituto se encuentre inscrito como desempleado. Entonces se tendrá derecho a una bonificación del 100%, en la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta, como se indica en el Real Decreto-ley 11/1998.


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