Actualización a 31 de diciembre de 2021
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, se modifica la redacción, hasta ese momento, del artículo 86.3 Estatuto de los Trabajadores, que ahora para a quedar como sigue:
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Con lo que se pone fin a la pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un año desde su denuncia por alguna de las partes.
Derogado
El próximo día 7 de julio finaliza el periodo de ultraactividad de los convenios colectivos, establecido por la Ley 3/2012 en su artículo 14.6, cuando, al modificar la redacción del art. 86.3 del Real Decreto 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, señalado "Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación".
Esto implica que el día 8 de julio de 2013 los convenios colectivos vencidos, con anterioridad al 7 de julio de 2012, y no renovados dejarán de estar en vigor, y las empresas en las que no haya sido renovado su convenio de empresa pasarán a regirse por el convenio sectorial más próximo; mientras que las empresas en las que se aplique el convenio provincial de su sector y éste, esté vencido y no renovado pasarán al convenio autonómico, de existir, y si éste no existe o se encuentra en la misma circunstancia, el convenio de aplicación será el nacional, y de no existir o estar también denunciado, entonces las empresas en las que se debería de aplicar pasarán a estar reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, como norma básica de las relaciones laborales.
Aunque esta falta de convenio o de cambio del que era de aplicación a otro de ámbito superior, no va a conllevar que se puedan cambiar los derechos ya adquiridos en el convenio colectivo que deja de aplicarse, puesto que estos no pueden ser modificados, o anulados, de forma unilateral por la empresa, sino que sus variaciones deben ser acordadas con los representantes legales de los trabajadores, tal como se prevé en los artículos 82.3 y 84.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Es decir que, habrá empresas sin convenio, reguladas por el Estatuto de los Trabajadores o por un convenio de ámbito superior, en las que cuestiones como la jornada, turnos o los salarios se deberán seguir estipulando de acuerdo con una norma que ya no existe, lo que aboca a la necesidad de negociar un nuevo convenio, puesto que su modificación mediante el descuelgue tampoco será de aplicación al no existir convenio del que descolgarse.
Una situación que lleva a un maremágnum de conflictividad social, al quedar empresas, e incluso sectores de actividad completos, sin convenio colectivo de aplicación, con la dualidad antagónica que representan las empresas queriendo flexibilizar sus relaciones laborales y los trabajadores intentando conservar los derechos ya adquiridos.
Para realizar alguna consulta sobre incidencias de la ultraactividad puede hacerlo pulsando aquí.
Guía de actuación en la empresa tras el fin de la ultraactividad del convenio colectivo para evitar los efectos perjudiciales de su carencia
La Guía de actuación en la empresa tras el fin de la ultraactividad del convenio colectivo para evitar los efectos perjudiciales de su falta, le muestra paso a paso, en sus 73 páginas, como dar forma a las relaciones laborales cuando ya no hay un colectivo que se pueda aplicar en la empresa, de forma que sin tener que tomar el Estatuto de los Trabajadores como base para las mismas, no se sea posible que se pueda considerar que existe un condición más beneficiosa cuando vuelva a existir un convenio colectivo de aplicación.
Índice
1. Elementos Básicos
- ¿Qué es la ultraactividad?
- ¿Cuál es el plazo para que deje de aplicarse el convenio colectivo?
- ¿Es posible prorrogar el periodo de ultraactividad del convenio colectivo?
- ¿Qué trámites hay que realizar para que el cese del convenio se haga efectivo?
- ¿Qué se considera un convenio de ámbito superior?
- ¿Cuándo existen varios convenios que pueden serle de aplicación a la empresa, hay que ir obligatoriamente al de ámbito superior?
- ¿Cómo se decide qué convenio se aplica en la empresa, si existen varios que pueden serle de aplicación?
- ¿Quién decide cuál es el nuevo convenio que se aplica?
- ¿Cómo se regulan las cuestiones que no fueron tenidas en cuenta en el convenio de ámbito superior y que sí estaban tratadas en el convenio cesado?
- ¿Cómo se regula la relación con los trabajadores si no existe convenio superior aplicable?
- ¿Es posible que los trabajadores tengan que regirse directamente por el Estatuto de los Trabajadores?
- ¿Qué se considera como una decisión unilateral de la empresa con efectos colectivos?
- ¿Qué sucede con los convenios extraestatutarios?
- Si no existen tablas salariales,¿ qué sucede con el salario de los trabajadores?, ¿pasa a ser el SMI?
- ¿Cómo se puede mantener el nivel salarial de los trabajadores sin incurrir en una condición más beneficiosa y aplicando el SMI?
- ¿Cómo se evita que a las condiciones laborales de los trabajadores, adoptadas de forma unilateral por la empresa, se las pueda considerar como condición más beneficiosa?
- ¿Cuándo se podría recurrir al proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
2. Documentos Modelo
- Documento Modelo de Decisión Unilateral de la Empresa de Efectos Colectivos cuando el convenio colectivo de ámbito superior no regula determinados aspectos que si aparecían en el convenio cesado.
- Documento Modelo de Decisión Unilateral de la Empresa de Efectos Colectivos cuando no existe convenio colectivo de ámbito superior.
- Comunicación a los representantes de los trabajadores del cese de la efectividad del convenio por fin de la ultraatividad, instando a la negociación de nuevas condiciones de trabajo.
- Documento Modelo de Pacto con los representantes legales de los trabajadores sobre el acuerdo de las condiciones laborales tras el cese la ultraactividad cuando el convenio colectivo de ámbito superior no regule determinados aspectos que sí aparecían en el convenio cesado.
- Documento Modelo de Pacto con los representes legales de los trabajadores sobre el acuerdo de condiciones laborales tras el cese la ultraactividad cuando no existe convenio colectivo de ámbito superior.
- Documento Modelo de comunicación a los trabajadores del nuevo convenio de aplicación en la empresa.
- Documento Modelo de comunicación a los trabajadores de nuevas condiciones salariales.
3. Anexo. Extracto de Jurisprudencia
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