La Práctica Jurídica en el Proceso LaboralLa Práctica Jurídica en el Proceso Laboral
Un obra única, en la que no encontrará legislación, ni jurisprudencia, ni doctrina... Pero sí encontrará como evaluar un asunto, como valorar la prueba, como actuar durante la vista... Una obra que explica lo que no se explica en los repertorios de normativa. La vida del proceso laboral. Leer más.

La Sanción de Suspensión de Empleo y SueldoLa Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo
Cuando el trabajador incumple sus obligaciones, en el marco de la relación laboral, la medida previa al despido por la que puede optar la empresa, salvo en casos excepcionalmente graves, es la sanción de suspensión de empleo y sueldo, como medida correctora de los incumplimientos. Leer más.

El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos ModeloEl Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo
El despido objetivo desarrollado paso a paso, de forma práctica, para evitar el pago de la indemnización de 33 días/año, evitar el pago de los salarios de trámite, evitar juicios... en definitiva para evitarle problemas. Una herramienta que le permite ahorrar tiempo y dinero al aplicar este despido. Leer más.

Consecuencias de la modificación de las condiciones de trabajo más allá de la capacitación técnica del trabajador

El despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas

Consecuencias de la modificación de las condiciones de trabajo más allá de la capacitación técnica del trabajadorCuando un trabajador es contratado por una empresa, ésta lo hace para el desarrollo de un puesto de trabajo acorde con su capacitación técnica, conocida y valorada tras el correspondiente proceso de selección, por el cual se ha escogido a ese trabajador en concreto y no a otro.

Ahora bien, durante el desarrollo de la vida del contrato, es posible que la empresa tenga que modificar las condiciones técnicas del puesto de trabajo que desarrolla el empleado en cuestión, y que debido a esta necesidad técnica los conocimientos con los que el empleado entró en la empresa ya no sean suficientes, o válidos, para llevar adelante el desempeño adecuado del puesto.

Llegados a este punto la empresa no puede despedir al trabajador, ni ésta es tampoco una causa válida de extinción del contrato sin necesidad de despido, ya que ha sido la empresa la que ha introducido las modificaciones técnicas del puesto de trabajo para el que ese empleado, cuando fue contratado, sí era apto, y en consecuencia la empresa debe facilitar al trabajador la formación necesaria para poder continuar con su actividad en ella.

La suspensión del contrato de trabajo por formación

En este sentido, la empresa debe suspender el contrato de trabajo del trabajador para que realice el curso de formación necesario para adquirir los conocimientos, prácticos y técnicos, precisos para continuar desempeñando el puesto de trabajo con las nuevas exigencias del mismo. Durante esta suspensión el trabajador percibirá el salario medio que hubiera venido cobrando por el desempeño normal de su puesto, y bajo ningún concepto deberá participar en el pago del costo de la formación recibida.

El periodo de adaptación tras la formación recibida

Una vez que el empleado ya ha finalizado el curso, facilitado por la empresa para su adaptación a las nuevas necesidades técnicas del puesto de trabajo, dispondrá de 2 meses para su correcta puesta en práctica, transcurridos los cuales, si el trabajador no ha sido capaz de desarrollar su actividad en función de las nuevas exigencias técnicas del puesto, podrá ser despedido por la empresa mediante un despido por causas objetivas, alegando como causa del mismo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, tal como se indica en el artículo 52.b Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores.

El despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

Despido que conlleva el pago de la indemnización correspondiente al mismo, fijada en 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, tal como señala el artículo 53.1.b Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, así como cumplir el resto de formalidades que implica la modalidad de despido objetivo para que no pueda ser considerado ni nulo, ni improcedente.


1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Rating 0.00 (0 Votes)
¿Te vas a quedar con la duda?
Ayuda Laboral, ayudalaboral.net, a su servicio en la Red desde 1998 - Aviso Legal - Politica de Privacidad -  Google+
 
   

AVISO IMPORTANTE SOBRE USO DE COOKIES Utilizamos cookies para mejorar nuestro sitio web y su experiencia al usarlo, como es en el acceso de suscriptores, optimización de búsquedas y similares. Estas cookies no recogen ningún tipo información personal. Usted puede permitir su uso o puede cambiar la configuración sobre ellas de su navegador siempre que lo desee. Para saber más sobre nuestras cookies consulte nuestra Política de Cookies.

Al continuar utilizando este web, ACEPTO sus cookies