7 claves para evitar que un despido sea declarado nulo

El cese de los trabajadores con contrato blindado

7 claves para evitar que un despido sea declarado nuloCuando se llevaba a efecto el cese de un trabajador mediante un despido lo normal es esperar que el despido sea procedente, se haya optado por la modalidad disciplinario u objetivo según las circunstancias, pudiendo también ser declarado improcedente, una posibilidad en muchos casos ya asumida por la empresa. Pero lo que nunca se quiere cuando se produce un despido es que ante la demanda del trabajador sea declarado nulo.

Las causas de nulidad vienen tasas en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 55.5, donde se indican las circunstancias a evitar para no obtener esta declaración:

  1. Discriminación prohibida en la Constitución u otras leyes:

    Esta causa se refiere lo detallado en el artículo 14 de la norma fundamentalLos españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, y a los dispuesto en otras normas que lo desarrollen en aspectos concretos.

  2. Violación de los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador:

    Además de los señalados en los artículos 15 a 29 de la Constitución, en ámbito laboral hay que hacer especial referencia a los indicados en la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, en su artículo 177 “...los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso...”,

  3. Trabajadoras embarazadas:

    A contar desde la fecha de inicio del embarazo y hasta que comience la suspensión del contrato por por alguna de las causas legalmente previstas.

  4. Durante la suspensión del contrato de trabajo relativas a la maternidad:

    Entre estas suspensiones además de la propia por maternidad, también se encuentran por riesgo durante el embarazo, la adopción y la guarda con fines de adopción, el acogimiento, el permiso por paternidad, el riesgo durante la lactancia natural de un hijo menor de 9 meses; y también las que tienen su origen en enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; o cuando sea notificado en una fecha que el plazo de preaviso que se conceda finalice dentro de alguno de los supuesto anteriores.

  5. Durante los permisos o excedencias para cuidado de hijos o familiares:

    En este punto se incluye tanto la solicitud como el disfrute del permiso por lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses de edad, el permiso por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto y el permiso por guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad, en tos términos señalados en el artículo 37.4,5 y 6 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores; y en el caso de la solicitud o disfrute de las excedencias para atender al cuidado de cada hijo y para al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo, según de indica en el artículo 46.3 RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores.

  6. Tras la reincorporación al trabajador después de finalizar una suspensión de contrato:

    Una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, las garantías para la consideración del despido nulo se mantendrán durante los 9 meses siguientes su finalización.

  7. Trabajadoras víctimas de violencia de género:

    Cuando como consecuencia de una supuesto de violencia de genero se vea obligada a aplicar una reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, en los términos del artículo 37.8 del Estatuto de lo Trabajadores; de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 40,4 de la misma norma; o de la suspensión de la relación laboral, como se prevé en el artículo 45.1.n ET.

La consecuencias del despido nulo

Las consecuencias de la declaración de nulidad son la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el cese hasta la vuelta a la empresa, tal como se indica en el artículo 55.6 ET.

Mientras que en el caso de que la empresa no reincorpore al trabajador, o no lo haga en la mismas condiciones que tenía antes del despido, estará incurriendo en un incidente de no readmisión, para el que hay previsto un proceso específico en los artículos 280 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

El despido procedente

Cuando se incurre en una causa de despido nulo, como es evidente, ya no existe la posibilidad de declaración de improcedencia, pero ello no quiere decir que no pueda despedir a los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones descritas, lo que sí hay que tener en cuenta es que el despido siempre debe ser procedente, ya se trate de un despido por causas objetivas o bien de un despido disciplinario, las causas que motivan el mismo deben ser ciertas y válidas para llevarlo a efecto.

Algunos ejemplos de despido procedente

A continuación de exponen unos supuestos de despido que a primera vista debería ser considerarnos nulos, pero que teniendo en cuenta las circunstancia que han llevado a ellos son procedentes:

  • Despido disciplinario procedente de un trabajador musulmán y de raza negra, al agredir físicamente a un superior sin que existiera provocación por parte de agredido, según se indica en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31 de marzo de 2015 – recurso 409/2015.

  • Despido disciplinario procedente de trabajador en huelga, al negarse a cumplir que con los servicios mínimos fijados por la Autoridad Administrativa competente, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 22 de julio de 2008 – recurso 60/2008.

  • Despido objetivo de trabajadora embarazada, acreditadas las causas de fundamentan el despido por causas económicas, la empresa tiene libre elección de los puestos de trabajo que se deben amortizar, y el embarazo no confiere a la trabajadora la capacidad de limitar esta capacidad de la empresa, como se indica en al sentencia Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 6 de noviembre de 2014 – recurso 661/2014.

  • Despido disciplinario procedente de trabajadora embarazada, por hacer incumplido de compromiso de confidencialidad firmado con la empresa para el uso del correo electrónico y los sistemas informáticos facilitados por aquella a la trabajadora, como se detalla en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 10 de febrero de 2014 - recurso 5710/2013.

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