Pese al tiempo transcurrido desde que comenzó a ser una práctica habitual, su regulación plantea numerosos desafíos, tanto para empresas como para trabajadores. Este artículo aborda los aspectos clave del teletrabajo, centrándose en la reversibilidad, la distribución del tiempo, la transparencia en los acuerdos y los derechos de los trabajadores. Estos temas han sido objeto de desarrollo normativo así como de resoluciones del Tribunal Supremo, que han establecido criterios fundamentales para garantizar un equilibrio entre las partes:
La reversibilidad del teletrabajo
Uno de los principios fundamentales del teletrabajo es su carácter voluntario y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, en su artículo 5.3, exige que la reversibilidad esté claramente regulada en los acuerdos, prohibiendo cualquier disposición que permita a una de las partes tomar decisiones unilaterales al respecto. En este sentido, cualquier cláusula que permita a la empresa denegar arbitrariamente una solicitud de reversibilidad será considerada nula, ya que vulnera el principio de igualdad en las relaciones contractuales establecido en el artículo 1.256 del Código Civil.
La reversibilidad debe ser un derecho real y efectivo tanto para el trabajador como para la empresa, que garantiza flexibilidad en la relación laboral para que ambas partes puedan adaptarse a las necesidades cambiantes sin comprometer la estabilidad laboral y sin que una de ellas imponga condiciones abusivas a la otra, sino que debe basarse en el acuerdo.
El tiempo no trabajado por averías o incidencias técnicas
Otro aspecto crucial es el tratamiento del tiempo durante el cual el trabajador no puede desempeñar sus funciones debido a averías o incidencias técnicas. El Tribunal Supremo ha determinado, en su sentencia de 19 de septiembre de 2023 – recurso 260/2021, que este tiempo debe considerarse como tiempo efectivo de trabajo, ya que el trabajador no puede disponer libremente de ese tiempo.
Esta interpretación se basa en la Directiva 2003/88/CE, artículo 2.1, sobre tiempo de trabajo, que establece que el tiempo de trabajo incluye aquellos períodos en los que el trabajador está a disposición de la empresa, aunque no esté realizando tareas específicas. Además, se garantiza que el trabajador no sufra pérdida salarial por causas ajenas a su voluntad.
La determinación del porcentaje de trabajo presencial y a distancia
La Ley de Trabajo a Distancia,en su artículo 7, exige que los acuerdos de teletrabajo especifiquen de manera clara y precisa el porcentaje de trabajo presencial y a distancia. El Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de junio de 2024 - recurso 9/2023, ha subrayado que no basta con menciones genéricas o ambiguas, como "proponer alcanzar un 70% de teletrabajo". En su lugar, los acuerdos deben ser específicos, concretos y formalizados antes de iniciar la modalidad a distancia.
Esta exigencia busca garantizar la transparencia en las condiciones laborales y evitar ambigüedades que puedan perjudicar al trabajador. La determinación del porcentaje debe ser fruto de un acuerdo entre las partes, respetando el principio de voluntariedad que rige el teletrabajo.
La entrega de copias a la representación legal de los trabajadores
Se establece también, como un aspecto fundamental, la obligación para la empresa de entregar copias de los acuerdos de teletrabajo a los representantes legales de los trabajadores. Esta obligación, derivada del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 6.2 de la Ley de Trabajo a Distancia.
Esta entrega debe realizarse en un plazo no superior a diez días desde la formalización del acuerdo, excluyendo únicamente aquellos datos que puedan afectar a la intimidad y privacidad personal del trabajador. Este requisito refuerza el derecho de los trabajadores a estar informados sobre las condiciones laborales y busca garantizar la transparencia, permitiendo a los representantes desempeñar su función de supervisión y defensa de los intereses colectivos.
La normativa y jurisprudencia expuestas tratan de garantizar que esta modalidad de trabajo se desarrolle respetando principios fundamentales como la voluntariedad, la reversibilidad, la transparencia y la consideración del tiempo no trabajado por causas ajenas al empleado. Estos elementos buscan adaptar las relaciones laborales a las nuevas realidades del trabajo digital, sin que ello suponga un menoscabo de los derechos y garantías laborales ya existentes.