El principio de mantenimiento del vínculo contractual
Una trabajadora, tras más de doce años prestando servicios como conserje en un colegio público, solicita una excedencia voluntaria para atender asuntos personales. Cinco años después, solicita el reingreso en su puesto de trabajo, pero se encuentra con una novedad: todos los puestos de su misma categoría ahora exigen un perfil lingüístico en euskera que no se le pidió cuando fue contratada. En consecuencia le niega el reingreso por no cumplir ese requisito.Esta es la cuestión ha sido la causa de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 1 de abril de 2025 – recurso 2498/2024, y que reflexionar sobre un principio fundamental del Derecho del Trabajo: la protección del vínculo laboral frente a cambios normativos posteriores.
La excedencia voluntaria es una suspensión, no ruptura del vínculo
A diferencia de lo que a veces se cree, no supone la extinción del contrato de trabajo, como se indica el artículo 46.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, la excedencia voluntaria es una forma de suspensión del contrato, no su terminación.Durante la excedencia:
- Se suspenden las obligaciones recíprocas: la empresa no paga salarios, y el trabajador no trabaja.
- Pero el vínculo contractual se mantiene.
El derecho al reingreso es preferente y real
El ya citado artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que, al finalizar la excedencia voluntaria, el trabajador “tendrá derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produzcan en la empresa”.Este derecho no es absoluto: no existe obligación de reservarle el mismo puesto. Pero sí existe una obligación de considerarlo con preferencia cuando surjan vacantes en su categoría.
Ahora bien, ¿qué significa “igual o similar categoría”?
La jurisprudencia ha sido clara: se refiere a la categoría profesional, no a las condiciones accesorias del puesto, como puedan ser horarios, ubicación o, en este caso, requisitos lingüísticos añadidos posteriormente, como se indica en la sentencia del Tribunal Supremo – Sala de lo Social de 24 de mayo de 2023 – recurso 2355/2020.
Por tanto, si existen puestos vacantes en la misma categoría, aunque hayan cambiado sus condiciones de acceso, la empresa no puede negar el reingreso alegando que el trabajador no cumple con unos requisitos que no existían cuando inició la excedencia.
El cambio del perfil lingüístico: ¿afecta al reingreso?
En este caso la empresa modificó los puestos de “conserje de escuela” para exigir perfil lingüístico 2 en euskera. La trabajadora había solicitado la excedencia varios meses antes de ese cambio, y en el momento de su contratación inicial, no se le exigió ningún conocimiento de euskera.La empresa, ayuntamiento en ese supuesto, considera que, al reingresar, la trabajadora debe someterse a las nuevas reglas necesarias para poder ocupar el puesto, que incluyen el perfil lingüístico. Pero el Tribunal rechaza este planteamiento.
¿Por qué?
Porque el reingreso tras la excedencia voluntaria no equivale a un nuevo nombramiento mediante concurso o bolsa de empleo. Es un mecanismo de reincorporación derivado del vínculo laboral ya existente antas de la excedencia. Por tanto, no es posible imponer requisitos más exigentes que los que regían en el momento de la suspensión del contrato.
Este razonamiento se ve reforzado por la Ley 11/2022, de 1 de diciembre, de Empleo Público Vasco, cuyo artículo 187.10 establece claramente que:
“La modificación del régimen de desempeño de los puestos de trabajo consistente en la acreditación del perfil lingüístico [...] únicamente tendrá efectos, en relación con procesos selectivos y de provisión, en aquellos que hayan sido convocados con posterioridad a la aprobación de dicha modificación.”
Es decir: los cambios lingüísticos no se aplican con efectos retroactivos. Y aunque el reingreso tras excedencia implica un trámite administrativo de provisión, como la adscripción provisional, no se trata de un “proceso selectivo” en sentido estricto, sino de una reincorporación derivada de un derecho preexistente.
Con lo que, el trabajador que se encuentra en excedencia voluntaria conserva su derecho a reingresar en condiciones sustancialmente equivalentes a las que tenía al salir. No puede verse privado de ese derecho de reingreso por cambios normativos posteriores que impongan nuevos requisitos, especialmente cuando esos requisitos no guardan relación directa con las funciones esenciales del puesto, como ocurre con el perfil lingüístico en un puesto de conserje, con es en este supuesto. Evitando con ello que la excedencia voluntaria se convierta en una trampa: una salida temporal que, en la práctica, se transforma en una pérdida irreversible del empleo.