El cese por dimisión del trabajador y su interés en continuar con el teletrabajo

Antes de que la pandemia desencadenada por el COVID-19 obligara a infinidad de empresas a recurrir al teletrabajo para que parte de su plantilla pudiera continuar con sus actividades con un mínimo de normalidad y evitar así el cierre total de sus centros de trabajo, ya había empresas que recurrían al teletrabajo, entre otros motivos para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de sus empleados.

La prestación laboral mediante la figura del teletrabajo, antes de la existencia de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, ya se venía formalizando mediante un pacto por escrito entre el trabajador y la empresa. Un pacto que, sin los formalismos obligatorios previstos en la norma actual, ya contenía, pese a la libre voluntad de las partes en su redacción, como iba a ser la prestación laboral, las circunstancias que daban lugar a esa modalidad de desempeño del trabajo y su continuidad, las condiciones del trabajador, las obligaciones y garantías de la empresa, etc.

Cuando se formaliza un acuerdo por ese tipo de circunstancias, las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar, aunque se haya pactado una fecha concreta para dar por finalizado el periodo de teletrabajo y volver a la actividad laboral presencial, si las circunstancias de especial necesidad del trabajador persisten, cuando éste manifiesta su intención de continuar vinculado a la empresa, ésta debe ser flexible, en cuanto al momento de finalizar el teletrabajo, ya sea en el caso de que el trabajador indique una fecha concreta y con un plazo razonable para volver a la presencialidad, o bien extendiendo el actividad la distancia durante un plazo de tiempo prudente para que el trabajador pueda dar solución a sus circunstancias personales que le hicieron optar por el trabajo a distancia para facilitar su conciliación.

Dimisión o despido disciplinario por falta de reincorporación a la actividad presencial

En el caso de que la empresa haga caso omiso a esta posibilidad de flexibilidad en la vuelta del trabajador a la actividad presencial, máxime cuando éste le haya manifestado su intención de retomarla en cuanto que sus obligaciones por la conciliación familiar se lo permitan, en un plazo razonable; y la empresa opte por la extinción del contrato de trabajo de este empleado, ya sea por que considere que al no reincorporarse en la fecha que se pactó de inicio para ello al inicio del teletrabajo, ha dimitido, o bien porque tras recordarle esa fecha de reincorporación presencial sin que ésta se haya producido, entonces considere que debe optar por el despido disciplinario basado en faltas de asistencia injustificadas; en ambos casos la empresa estará aplicando un despido improcedente, ya que:

• Para que la extinción pueda deberse a la dimisión, al abandono del puesto de trabajo, artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores, no puede tenerse en cuenta cuando el trabajador haya manifestado su voluntad de continuar con su actividad en teletrabajo hasta que varíen sus circunstancias de conciliación y en un plazo breve pueda reincorporarse a la actividad presencial, ya que como se indica en la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de julio de 2001 – recurso 3933/2000 “...para apreciar la existencia de una voluntad extintiva de la relación laboral por parte del trabajador -dimisión- es preciso que exista un comportamiento de éste que de forma clara, evidente e inequívoca ponga de manifiesto dicha voluntad…”
  
  
• Mientras que la opción del despido disciplinario tampoco sería ajustada a este tipo de situación, ya que si el trabajador manifiesta su voluntad de continuar teletrabajando, y el motivo de ello es la persistencia de las circunstancias por las que necesita de la conciliación de la vida laboral y familiar, entonces se está ante un incumplimiento por faltas de asistencia, artículo 54.2.a ET, pero que, teniendo en cuenta el contexto del trabajador, no es tan grave como para poder extinguir por ese motivo el contrato de trabajo, sino que si se considera que se debe optar por otra medida disciplinaria, la empresa debería optar por otro tipo de sanción, por ejemplo, por la suspensión de empleo y sueldo, como se indica en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 22 de enero de 2021 – recurso 3751/2020.
  
  

En consecuencia, cuando el paso del trabajo presencial al teletrabajo está motivado por causas de conciliación de la vida laboral y familiar del trabajador, para la vuelta al trabajo en las instalaciones de la empresa, hay que tener en cuenta la persistencia de esas circunstancias, y facilitar una reincorporación flexible del trabajador, para que éste pueda dejar solventadas de una forma más o menos adecuada esas circunstancias, si cuando llega la fecha prevista, en el acuerdo, para que finalice el teletrabajo aún persisten esas causas especiales que lo motivaron.