El empleado no tiene que asistir a su puesto de trabajo y la empresa no tiene que pagarle el salario ni cotizar

En ocasiones hay trabajadores problemáticos que llegan tarde, no asisten al puesto de trabajo, se pelean con los compañeros, insultan, no tratan de forma correcta a los clientes o proveedores, no obedecen las órdenes de los superiores, o se toman confianzas excesivas que no les corresponden. En este supuesto, cuando se dan estos casos, lo más razonable no es recurrir a su despido por las bravas, aunque a veces se haga.

Sumario

• El despido por las bravas no es la opción más razonable
• La suspensión de empleo y sueldo, una sanción que tiene sus peculiaridades
• El origen de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
• ¿En qué consiste la sanción de suspensión de empleo y sueldo?
• Las faltas y el convenio colectivo
• La prescripción de las faltas del trabajador
• La antigüedad después la sanción de supuesto de empleo y sueldo
• La incidencia de la sanción de empleo y sueldo sobre las vacaciones
• La imposición de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
• La impugnación de la sanción por el trabajador
• Finalización y reincorporación al puesto de trabajo
• Pasos a seguir para una suspensión de empleo y sueldo
• Indice general de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
  
  
  

El despido por las bravas no es la opción más razonable

Cuando se dan este tipo de trabajadores incumplidores y conflictivos, el despido por las bravas no es la opción más razonable, ya que el convenio colectivo define los diferentes tipos de faltas y la graduación de las sanciones a imponer. Por lo tanto, cuando se recurre al despido de forma directa, por las bravas, por el calentón del momento, es muy probable que ese despido, en la gran mayoría de los casos, termine siendo un despido improcedente. Para evitar que, llegado el momento, el despido sea improcedente, hay que emplear la sanción de suspensión de empleo y sueldo, en los grados que prevé el convenio para las distintas faltas que en el mismo sean tipificado.

La suspensión de empleo y sueldo, una sanción que tiene sus peculiaridades

Aunque la aplicación de una sanción de suspensión de empleo y sueldo no es tan sencilla como decir al empleado “tira para tu casa que vas a estar 30 días cobrar”. En el convenio colectivo se suele establecer un procedimiento para su aplicación, además de los muchos pormenores recogidos en distintas sentencias que deben tenerse en cuenta para su correcta aplicación.

Todo ello es necesario tenerlo en cuenta y hacer una aplicación de las medias correctoras adecuada, para evitar que las medidas por las que opte sean anuladas judicialmente, ya que, como es bien sabido, el despido puede ser declarado improcedente, pero la sanción también puede ser anulada. Quedando con ello entredicho la autoridad de la empresa, además de las cuestiones económicas que acarrea.

El origen de la sanción de suspensión de empleo y sueldo

La sanción de suspensión de empleo y sueldo, una de las herramientas disciplinarias para corregir los incumplimientos laborales del trabajador, tiene su origen en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, aunque en este precepto no se entra en su desarrollo, cuestión que queda reservada para los distintos convenios colectivos.

¿En qué consiste la sanción de suspensión de empleo y sueldo?

Cuando el trabajador incumple sus obligaciones laborales, bien incurriendo en algunos de los incumplimientos del artículo 54.2 RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, o bien de los que se hayan señalado en el convenio adaptados a su sector de actividad, y estos incumplimientos no sean de una gravedad tal que puedan suponer su despido disciplinario directo, la empresa puede recurrir a este tipo de sanción, evitando en muchas ocasiones la declaracion de despido improcedente que suele conllevar el  "despido por las bravas", en caliente.

La sanción de suspensión de empleo y sueldo consiste en que por haber incurrido en esos incumplimientos, y de acuerdo con el convenio colectivo de aplicación, la empresa suspende el contrato de trabajo del trabajador durante una serie de días, durante los cuales el trabajador no tiene que asistir a su puesto de trabajo y la empresa no tiene que pagarle el salario correspondiente a los mismos, mientras que para la Seguridad Social el trabajador se encuentra en situación de alta especial para que su situación sea de asimilada al alta aunque no se cotice por él.

Las faltas y el convenio colectivo

Las sanciones se tendrán que imponer de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se hayan indicado en el convenio que sea de aplicación en la empresa. Esta graduación queda como sigue:

• Faltas leves: normalmente consisten en una amonestación, aunque en ocasiones puede ser una pequeña suspensión de empleo y sueldo.
  
  
• Faltas graves: implican una suspensión de empleo sueldo de inferior a un mes.
  
  
• Faltas muy graves: la suspensión puede tener una duración de varios meses, también puede implicar una limitación en los ascensos, traslado de centro de trabajo, etc.
  
  

En lo que nunca podrá consistir una sanción a un trabajador, es en la imposición de una multa de haber, una reducción de las vacaciones o de sus días de descanso, como se indica en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La prescripción de las faltas del trabajador

Las faltas cometidas por los trabajadores, como otras muchas cuestiones laborales, tienen sus plazos para poder ser sancionadas. En este caso se trata de un plazo de prescripción (pulsar para ampliar) que se divide en los llamados “plazo largo” y “plazo corto”, en los términos señalados en el artículo 60 RD Leg 2/2015. Trascurrido el cual ya no es posible sancionar al trabajador por esa falta o infracción. Este punto se encuentra desarrollado y refenciado en la página 20 del manual.

La antigüedad después la sanción de supuesto de empleo y sueldo

En la normativa aplicable, y salvo que en convenio de aplicación de indique algo al respecto, no se señala nada sobre este particular.

En consecuencia, pese a que el contrato de trabajo esté suspendido por una sanción, el trabajador continúa formando parte de la plantilla de empresa, y por lo tanto los periodos de suspensión por sanción computan a la hora de calcular su antigüedad a todos los efectos.

La incidencia de la sanción de empleo y sueldo sobre las vacaciones

Se trata de una ausencia del trabajo de la que es responsable el trabajador sancionado por los incumplimientos de sus obligaciones laborales, al contrario de lo que sucede en supuestos como los de incapacidad temporal o maternidad, en los que las ausencias son ajenas a la voluntad del trabajador y se den a su estado de salud. Por lo tanto, en el caso de la sanción de empleo y sueldo, el tiempo que se permanece con el contrato suspendido no genera derecho a la paga extra correspondiente.

Falta de computo de las vacaciones que no se puede aplicar a los días de vacaciones en sí mismos, pues entra en conflicto con la prohibición el art. 58 ET, ya que la empresa por la imposición de la sanción estaría reduciendo los días de descanso obligatorio del trabajador, tal como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de diciembre de 2021 – recurso 4065/2021. Es decir, la sanción empleo y sueldo no puede reduccir la parte proporcional de días no trabajados de las vacaciones, pero sí se puede restar esta parte proporcional de las pagas extras a las que afecte.

La imposición de la sanción de suspensión de empleo y sueldo

En primer lugar, hay que aplicar una graduación correcta en función de la falta a sancionar, es decir, si el incumplimiento del trabajador está tipificado como falta leve, no es posible sancionarle como si se tratara de una falta grave. Salvo que en el convenio, en función de la reincidencia, se haya establecido cuando las faltas para su sanción pasan a un nivel superior, de forma que varias faltas leves pasan a constituir una falta grave, y la reiteración en una grave la convierte, a su vez, en una falta muy grave.

La sanción siempre se debe comunicar al trabajador por escrito, en el caso de las faltas graves y muy graves es una obligación legal, como señala el artículo 58.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, cuendo se trate faltas leves siempre es mejor que quede constancia de ellas, es decir, se pueden comunicar de forma verbal, pero mejor por escrito.

En el escrito de comunicación se deberá indicar la fecha en la que ocurrieron los hechos que la motivan, también se deberán exponer los mismos de forma detallada, y señalar la fecha en que comenzará el cumplimiento de la sanción.

Además habrá que informar a los representantes legales de los trabajadores, cuando se trate de la imposición de una sanción por falta muy grave, artículo 64.4.c RD Leg 2/2015; y dar trámite de audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical del trabajador cuando la empresa sepa que está afiliado a un sindicato, artículo 55.1 ET.

La impugnación de la sanción por el trabajador

Las sanciones impuestas por la empresa siempre podrán ser impugnadas en los Juzgados de lo Social, para ello el trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles, en los términos previstos en los artículos 103, 114 y 115 Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, cuando el trabajador no esté conforme con ellas, pudiendo dar ese procedimiento como resultado:

• Confirmar la sanción.
  
  
• Revocar totalmente la sanción.
  
  
• Revocar parcialmente la sanción.
  
  
• Declarar nula la sanción.
  
  
  

Finalización y reincorporación al puesto de trabajo

Cumplido el plazo establecido en aplicación de la sanción, la suspensión del contrato de trabajo finaliza, volviendo el trabajador a su puesto con total normalidad en sus condiciones laborales.

Pasos a seguir para imponer una suspensión de empleo y sueldo

A modo de conclusión, los pasos a seguir para aplicar una sanción de empleo y sueldo son los siguientes:

1. Conocer que el trabajador ha incurrido en una falta.
   
   
2. Estudiar el manual: La Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo.
   
   
3. Determinar a que supuesto de los previstos en el convenio corresponde la infracción del trabajador.
   
   
4. Precisar la fecha de la falta para conocer su estado con respecto a los plazos de prescripción.
   
   
5. Ajustar la graduación de la sanción a aplicar en función de si es la primera falta del trabajador, si éste es reincidente, su conflictividad laboral y demás elementos que puedan influir en esa graduación. En la página 30 del manual en ebook, en forma de caso práctico, se desarrolla la cuestión de la graduación.
   
   
6. Comunicar al trabajador la sanción. Desde la página 95 del manual en papel se encuentran confeccionados distintos modelos de carta de medidas cautelares, pliego de cargos, comunicación a los sindicatos, y cartas de sanción.
   
   
7. Aplicar la sanción.
   
   
8. La impugnación de la sanción por el trabajador, si no está conforme con ella.
   
   
   

También de interés para suspensión de empleo y sueldo por sanción

• Validez de una grabación de vídeo como prueba para suspensión de empleo y sueldo
  
  
• Plazos de prescripción y anulación de sanción de suspensión de empleo y sueldo
  
  
• Los hechos en la carta de sanción de suspensión de empleo y sueldo
  
  
• Sanción de suspensión de empleo y sueldo como represalia
  
  
• Fecha de efectos de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
  
  
• ¿Cómo influye la sanción de suspensión de empleo y sueldo en las vacaciones?
  
  
• Condena penal y suspensión de empleo y sueldo
  
  
• Suspensión de empleo y sueldo por agresión a un compañero de trabajo
  
  

Indice la sanción de suspensión de empleo y sueldo

Esta medida disciplinaria de la empresa tiene su propio procedimiento de aplicación, con sus propias particularidades que se expone paso a paso en este manual. Aspectos tales como la graduación de las faltas, los plazos en que podrá ser aplicada, las relaciones con los representantes sindicales de los trabajadores, la impugnación judicial y sus consecuencias.

Todo ello con los documentos modelo necesarios para poderla llevar a la práctica, ya rellenados con datos a modo de ejemplo para que solo tenga que sustituirlos, y que la sanción de empleo y sueldo pueda ser aplicada por la empresa de una forma segura que evite su revocación en vía judicial.

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Índice

1. Régimen Disciplinario trabajador

   1. El Estatuto de los Trabajadores: el primer eslabón disciplinario
   2. El convenio de aplicación: el regulador disciplinario
   3. Los tres elementos básicos para aplicar una sanción: contractual, grave y culpable
   4. La garantía de indemnidad del trabajador
   5. El procedimiento para la imposición de una sanción
      1. Medidas cautelares durante la investigación previa a la imposición de la sanción
      2. Pliego de cargos y escrito de alegaciones
         
         
   6. Las faltas: definiciones del incumplimiento
   7. Las sanciones
      1. Los hechos en la carta de sanción
         
         
   8. Los plazos: cumplimiento, flexibilidad y prescripción
   9. La suspensión del contrato y el cumplimiento de las sanciones
   10. El trabajador pluriempleado y la sanción de suspensión de empleo y sueldo
   11. La cotización a la Seguridad Social, descuento salarial, pagas extraordinarias, vacaciones y multa de haber
   12. Desempleo: efectos de la sanción sobre la prestación
   13. El procedimiento de impugnación de la sanción
   14. La sentencia por impugnación de la sanción
       
       

2. Casos Prácticos

   1. Graduación en el uso de la sanción de empleo y sueldo
   2. Plazo de prescripción para la imposición de una sanción por falta reiterada
   3. Plazos de prescripción y anulación de sanción de suspensión de empleo y sueldo
   4. Prescripción en una sanción de empleo y sueldo por falta de fecha para su cumplimiento
   5. Fecha de efectos de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
   6. Sanción por desobediencia al no incorporarse al trabajo cuando le es requerido
   7. Suspensión de empleo y sueldo por agresión a un compañero de trabajo
   8. Suspensión de empleo y sueldo por violencia laboral
   9. Sanción por disminución continuada y voluntaria de rendimiento en el trabajo
   10. Sanción por acudir al trabajo en situación de embriaguez
   11. Sanción de empleo y sueldo por acoso laboral
   12. Sanción de empleo y sueldo por uso inapropiado de un permiso retribuido
   13. Sanción de suspensión de empleo y sueldo por vulnerar el secreto de las comunicaciones
   14. Consideración de “compañero” de los trabajadores de una contrata, a los efectos de imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo
   15. Grabación como prueba para la suspensión de empleo y sueldo
   16. Revocación de sanción de empleo y sueldo impuesta por actividad de huelga
       
       

3. Documentos Modelo

   1. Actuaciones previas a la imposición de sanción

      1. Carta de comunicación de medidas cautelares previas a la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta grave
      2. Carta de comunicación del pliego de cargos previo a la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta grave
      3. Escrito de alegaciones contra el pliego de cargos previo a la imposición de sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta grave
         
         

   2. Modelos de carta de sanción a un trabajador

      1. De amonestación al trabajador por falta leve
      2. De sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta leve
      3. De sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta grave
      4. De sanción de suspensión de empleo y sueldo al trabajador por falta muy grave
         
         

   3. Comunicaciones a los representantes legales de los trabajadores

      1. A la sección sindical de sanción a un afiliado y trámite de audiencia
      2. Al Comité de empresa-Delegado de Personal-Sección Sindical, según su existencia en la empresa, de sanción grave o muy grave
         
         

   4. Impugnación de sanciones

      1. Conciliación previa
      2. Demanda
         
         

4. El despido disciplinario

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