La movilidad funcional del trabajador en la empresa
Los supuestos por los que una empresa puede disponer que un trabajador realice las funciones de un grupo profesional distinto al que tiene reconocido en su contrato de trabajo, vienen recogidos en el artículo 39 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para cuando la situación de la empresa hace necesario este tipo de actuación, en los términos que se detallan a continuación:
Requisitos para el cambio de funciones y su retribución salarial
Indistintamente de que el trabajador vaya a ser destinado a un puesto en el que tenga de desempeñar funciones distintas, ya sean superiores o inferiores, a las de su grupo profesional de origen, se deberán tener en cuenta tanto la titulación académica del trabajador afectado como su titulación profesional, según las necesidades del supuesto de movilidad, pues el trabajador para ese cambio deberá estar capacitado para el desarrollo de las nuevas funciones, y siempre se deberá tener presente el respeto a su dignidad. Además, esta movilidad funcional sólo se podrá llevar a efecto cuando la empresa tenga necesidades de tipo técnico u organizativo que las justifiquen.
Al mismo tiempo la empresa deberá comunicar a los representantes legales de los trabajadores, ya se trate de Comité de empresa o de delegados de personal, los trabajadores que se van a ver afectados por estos cambios y de las razones que los motivan.
Los trabajadores objeto de movilidad funcional deberán mantener su nivel retributivo de origen cuando les sean asignadas funciones correspondientes de un grupo profesional inferior, y así mismo cuando se les encomienden funciones superiores deberán percibir la retribución correspondiente a estas últimas.
Despido objetivo consecuencia de la movilidad funcional
Cuando el trabajador al que se le aplica el cambio en las funciones de su grupo profesional se encuentre con que no es capaz de desarrollar las nuevas funciones que le han sido asignadas, la empresa no podrá alegar que se da el supuesto de ineptitud sobrevenida para poder efectuar su despido objetivo por esta causa, y tampoco se podrá optar por el despido por falta de adaptación al nuevo puesto de trabajo, pues en ambos casos se trata de consecuencias del proceso de movilidad que le ha llevado a desarrollar unas funciones diferentes a las que son las suyas habituales.
Duración del cambio de funciones y ascenso del trabajador
El cambio de funciones a desempeñar por el trabajador es temporal, mientras persistan las causas técnicas u organizativas que lo motiven, pero cuando las funciones encomendadas al trabajador sean de un grupo profesional superior al que tenía en origen, si este desempeño se mantiene durante 6 meses a lo largo de un año o durante 8 meses en el transcurso de 2 años, o los que se hayan previsto en convenio colectivo al ser unos plazos susceptibles de modificación mediante negociación colectiva. El trabajador tendrá la posibilidad de solicitar su ascenso a ese grupo superior, teniendo en cuenta tanto el procedimiento interno previsto en la empresa para los ascensos como lo que sobre esta cuestión se haya indicado en el convenio colectivo, y en todo caso podrá solicitar la cobertura de la vacante a la que correspondan las funciones que desarrolla. Pudiendo acumular ambas reclamaciones.
En el caso de que la empresa niegue al trabajador el ascenso reclamado, éste podrá acudir a la vía judicial para que le sea reconocida esta solicitud, precisando para esta impugnación de un informe previo del Comité de empresa o de los delegados de personal, según corresponda, sobre su situación con respecto al ascenso que solicita.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Cuando las modificaciones que pretenda aplicar la empresa para el cambio de grupo profesional no se incluyan en los supuestos plantados anteriormente, estos se deban aplicar por acuerdo entre la empresa y el trabajador, o los representantes legales de los trabajadores si se trata de una variación de tipo colectivo, aplicando el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, detallado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta lo que en el convenio colectivo se pudiera haber pactado para este tipo de situación.
