Despido objetivo por ineptitud del trabajador

Conocida o sobrevenida después de su incorporación a la empresa

Despido objetivo por ineptitud del trabajadorTiene que ser una ineptitud sobrevenida, entendiendo ésta como una inhabilidad o carencia de facultades profesionales, tal como se indica en el art. 52.a Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, o por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc, como se señala, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 31 de octubre de 2013 – recurso 1774/2013.



Una vez que el trabajador está prestando sus servicios en la empresa, o bien que no sea conocida en el momento de realizar el contrato y que no se tenga conocimiento de ella durante el periodo de prueba, ya que en caso de conocerla en este período y no dar por finalizada la relación durante el mismo, y pretender hacerlo en tiempo posterior, a partir de este momento esta carencia no sería una causa válida para el despido objetivo por ineptitud del trabajador.

Con declaración de incapacidad permanente parcial y también total para la profesión habitual

Diferente es el caso del trabajador que tras una enfermedad o un accidente, sean laborales o no, es declarado en situación de incapacidad permanente, ya que en función de que ésta sea en grado total o parcial, las consecuencias serán diferentes:

  • En el supuesto de una incapacidad permanente total para la profesión habitual, considerada definitiva, ésta es causa de extinción del contrato, que se da por finalizado sin tener que acudir al despido objetivo por ineptitud del trabajador, art. 49.1.e RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que si la calificación no fuera definitiva, sino que quedara la posibilidad de mejoría, la empresa debería reservar el puesto de trabajo durante 2 años, durante los cuales el contrato se encontraría suspendido, por lo que tampoco se podría recurrir a esta modalidad de despido, art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  • En el supuesto de que la declaración sea de incapacidad permanente parcial, la empresa debería probar y demostrar de manera clara y fehaciente, que el trabajador ha quedado incapacitado para ese puesto de trabajo, por lo que, en un principio, con este grado de incapacidad no está prevista la extinción por causas objetivas, y en consecuencia no es aplicable el despido objetivo por ineptitud del trabajador, sino la recolocación del trabajador en otros puestos, dentro de la misma empresa, para los que sí esté capacitado, e incluso, cuando no exista otro puesto de trabajo, se podría recurrir a una disminución proporcional del salario de hasta del 25%, art. 1.1 Real Decreto 1451/1983, de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, eso sí, sin que el salario percibido pueda llegar a ser inferior al SMI, cuando se trate de un trabajo a jornada completa.

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