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Vulneración de la intimidad y de las comunicaciones, libertad sindical y discriminación

Sindicalista despedida tras la maternidad por hablar por teléfono
Tras reincorporarse a su puesto de trabajo, al finalizar su descanso por maternidad, una trabajadora, que es representante legal de los trabajadores, es despedida por su empresa, reclamando ésta que el despido sea declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, como son el derecho a la intimidad y secreto de las comunicaciones, la libertad sindical, y violación del derecho a la igualdad por discriminación por su reciente maternidad.


15 horas hablando por teléfono en el puesto de trabajo

La dirección de la empresa observa que la trabajadora habla, en voz baja, con frecuencia por el teléfono fijo de su puesto de trabajo. Por lo que procede a abrir una investigación sobre el motivo del uso intensivo de esa línea.

De esta investigación se desprende que las llamadas frecuentes, varias al día, son con una compañera de trabajo y amiga de la trabajadora. Estas han llegado a ser hasta un total de 8 llamadas durante una jornada de trabajo. Ha habido llamadas que han superado las 4 horas de conversación. Y durante el periodo de tiempo estudiado han llegado a mantener hasta 15 horas de conversación en un mes.

Como consecuencia de estos hechos la empresa procede a su despido disciplinario, al considerar que se ha producido un supuesto de abuso de la buena fe contractual, art. 54.d Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, así como una disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo, art. 54.e de la misma norma.

Vulneración de la intimidad y secreto de las comunicaciones, libertad sindical y discriminación por la reciente maternidad de la trabajadora

Ante los motivos de la empresa, la trabajadora opone una serie de irregularidades por parte de su empleadora, aunque todas ellas sin fundamentos al tenor de como se ha aplicado la sanción:

  • Vulneración de la intimidad y secreto de las comunicaciones: no se ha producido, ya que la empresa ha conocido en ningún contenido de las comunicaciones, sino tan solo el número de teléfono al que se realizaban las llamadas, dentro de su propia centralita, para poder contabilizar su frecuencia y duración.

  • Libertad sindical: no se ha incurrido en vulneración de la libertad sindical de la trabajadora, en el marco de su cargo de representación de los trabajadores, ya que en ningún momento la conducta por la que se la sanciona tenía relación con esa actividad representativa. Teniendo en cuenta que las llamadas siempre se hacían a la misma persona y la mecánica de las mismas, se trataba de asuntos privados entre las dos interlocutoras.

  • Discriminación por la reciente maternidad: no se ha tenido lugar ninguna discriminación hacia la trabajadora como consecuencia de su reciente maternidad, ya que los motivos que han llevado a su despido nada tienen que ver con aquel estado, ni con su reincorporación a la empresa, o con sus necesidades de conciliación por los cuidados que pueda necesitar el hijo. La sanción de despido se debe a la conducta ya expuesta, a sus incumplimientos contractuales totalmente ajenos a su maternidad o aspectos relacionados con ella.

Control y prohibición de los equipos de la empresa para uso privado

Por último, y conocido por la trabajadora, la empresa tiene expresamente prohibido que los medios profesionales que pone a disposición de sus empleados, como ordenadores, teléfonos móviles y fijos, fotocopiadoras, faxes, etc, puedan ser usados para fines privados. Estando estos avisados de que, en cualquier momento, esos medios podrán ser revisados por la empresa para comprobar el cumplimiento efectivo de esta prohibición.

Prohibición que se extiende al uso del teléfono móvil personal de los trabajadores durante su jornada de trabajo.

Consecuencia de todo ello, el despido de la trabajadora ha sido procedente, ya que no se ha producido ninguna vulneración de derechos por parte de la empresa; la trabajadora sabía que no podía usar el teléfono de la empresa para uso privado, del que ha hecho uso de forma intensiva reduciendo con ello su desarrollo laboral de forma voluntaria, concluyendo todos estos incumplimientos en su despido disciplinario. Tal como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 30 de noviembre de 2020 – recurso 434/2020.


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