El uso privado del teléfono de empresa y del teléfono privado en el centro de trabajo

Causa de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual

Control del uso privado del teléfono de empresaUna cuestión delicada en cualquier empresa es la delimitación de lo privado y lo laboral, sobre todo con la introducción y uso de las nuevas tecnologías, como el ordenador, internet, el correo electrónico, y otras no tan nuevas como el teléfono, ya sea fijo o móvil.

En relación a este último, el teléfono, es uno de los "clásicos" en los que aparecen puntos de controversia entre la empresa y el trabajador por su uso, y abuso, para fines privados del empleado, ya que la mezcla de control empresarial y privacidad siempre es delicada.

Control del uso privado del teléfono de empresa

La empresa tiene reconocida, en el artículo 20 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, la capacidad de dirección y control de la actividad laboral para verificar el cumplimiento por el trabajador de las obligaciones y deberes inherentes a la misma, incluyendo el control del uso privado del teléfono de empresa. Lo que lleva a que cuando mediante la aplicación de esta capacidad de control se detectan abusos por parte del trabajador, se pueda considerar la causa del extinción del contrato de trabajo prevista en el artículo 54.2.d Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como ya se ratificó en sentencias como la del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 - recurso 2643/2009, del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 16 de septiembre de 2011 - recurso 833/2011 o del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 6 de octubre de 2011 - recurso 2121/2011.

Pese a lo anterior, hay que considerar el despido del trabajador, por el uso privado del teléfono de empresa, como la última opción, por lo que previo a llegar al mismo, habría que intentar evitar o corregir este tipo de conductas por otros cauces antes de que la medida extintiva fuera inevitable:

  1. Si la empresa ha venido permitiendo en uso privado del teléfono, ya fuera dentro de la jornada laboral o fuera de ella, es preciso avisar de que eso ya no será así, con una cierta antelación, añadiendo que la empresa podrá comprobar en la factura telefónica, si las llamadas han sido profesionales o no.

  2. Acordar con el trabajador un límite mensual de gasto de teléfono, pasado el cual el importe de las llamadas será cargado en su nómina.

  3. Si pese a lo anterior continúa el uso abusivo del teléfono para fines personales, se debería sancionar al trabajador con una suspensión de empleo y sueldo, recogida en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para lo que también habría que ver lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación sobre este tipo de medida disciplinaria.

Cuando todas las medidas disuasorias fallan solo queda el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual del trabajador, como ya se indicó, pero teniendo en cuenta que para llegar a este punto, no se debe violar el secreto de las comunicaciones, protegido por en el artículo 18 de la Constitución Española de 1978, lo que haría que el despido fuera nulo, ni tampoco la intimidad del trabajador, pues, además de la nulidad, podrían ser de aplicación a la empresa las sanciones dispuestas en la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personal.

El uso del teléfono privado en el centro de trabajo

En el caso de uso del teléfono particular del trabajador en el centro de trabajo, la empresa no tiene capacidad para poder controlar a quien llama el trabajador, ni tampoco del tiempo preciso que está haciendo este uso indebido de su móvil, ya que al ser particular queda fuera de su capacidad de control.

Ahora bien, lo que sí puede hacer la empresa es controlar cuánto tiempo pasa el trabajador haciendo uso de su teléfono móvil , o incluso de cuánto tiempo dedica a redes sociales y lo que publica en ellas en horario de trabajo. Sobre todo esta actividad en redes, pues las llamadas en último extremo son privadas, permiten a la empresa medir el tiempo empleado y la continuidad en el tiempo de esa actividad.

Ante esos supuestos el resultado para el trabajador es el mismo que si se estuviera haciendo un uso indebido del facilitado por la empresa, el despido disciplinario, pues se trata de un comportamiento que conlleva una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. Sin perjuicio de que como paso previo a esta medida, y con la intención de corregir esta conducta del trabajador, se le pueda imponer una sanción de suspensión de empleo y sueldo en los términos que se indiquen en su convenio colectivo. Tal como se señala, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 9 de octubre de 2019 – recurso 570/2019.



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