La normativa laboral y el COVID-19

La suspensión del contrato de trabajo

Modalidades de suspensión para que el contrato no surta efectos pero no quede extinguido

La suspensión del contrato de trabajoPor diversas circunstancias durante la vida del contrato de trabajo, éste puede ser suspendido, tanto por acuerdo entre trabajador y empresa, de forma sobrevenida, unilateralmente o por razones disciplinarias.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 45, detalla las distintas posibilidades de suspensión del contrato existentes, siendo las siguientes:

  • Mutuo acuerdo de las partes

    Este supuesto se plantea cuando tanto el trabajador como la empresa, por causa que fuere, están de acuerdo en suspender el contrato de trabajo, durante un tiempo determinado, para lo que llegan a un pacto sobre las condiciones en que se desarrollará esta suspensión y la forma de reanudación de la actividad, con todo lo que ello conlleva.

  • Las consignadas válidamente en el contrato

    En el contrato de trabajo es posible incluir cláusulas que, en caso de tener lugar la condición prevista en ellas, provoquen la suspensión del contrato de trabajo, durante un tiempo concreto o hasta que se de otra condición concreta, y pactando también como será la reactivación del contrato.

  • Incapacidad temporal de los trabajadores

    La incapacidad temporal es la situación en la que se encuentran los trabajadores que de forma temporal no se encuentran capacitados para trabajar a consecuencia de padecer una enfermedad común o profesional, o haber sufrido un accidente, sea o no de trabajo. Durante este tiempo desaparece la obligación de trabajar para el incapacitado, quedando su contrato en suspenso hasta que reciba el alta médica, y pasa a ser beneficiario del subsidio correspondiente, si reúne los requisitos para ello.

  • Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses

    En cada uno de estos supuestos relacionados con el nacimiento y cuidado de un hijo, cuando se reúnan los requisitos necesarios para ellos y de produzca el hecho que los motiva, el contrato de trabajo quedará suspendido en función de las condiciones especificas de cada uno de ellos, y el trabajador pasará a percibir la prestación económica que corresponda.

  • Adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple

    Siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de 6 años o de menores de edad que sean mayores de 6 años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

  • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria

    Cuando un trabajador, por la causa que fuere, tenga que entrar en prisión, su contrato de trabajo quedará suspendido, mientras que no exista una sentencia firme condenatoria, que haga que ese encarcelamiento ya no sea provisional sino definitivo.

  • Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias

    La suspensión de empleo y sueldo por sanción es la situación en la que queda un trabajador cuando incurre en alguna de las faltas tipificadas en su convenio colectivo, y la empresa toma las medidas disciplinarias correctoras, previas al despido disciplinario, por las que el trabajador queda con su contrato en suspenso, sin obligación de prestación de trabajo y sin percibir salario durante ese periodo de sanción.

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

    La suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, viene prevista en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, para poderla llevar a efecto es preciso que en la empresa se den los requisitos para que se considere que se encuentra en alguno de los supuestos necesarios, y realizar su tramitación de acuerdo con el procedimiento especifico detallado en el mismo.

  • Fuerza mayor temporal

    La suspensión por fuerza mayor temporal, está regulada en el mismo punto que los supuestos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero además, requiere que la causa de fuerza mayor sea constatada por la autoridad laboral para que puede tramitarse esta suspensión.

  • Excedencia forzosa

    Cuando un trabajador es elegido para el ejercicio de un cargo de representación política o sindical, que le impida el normal desempeño de su actividad laboral, puede pasar a situación de excedencia forzosa mientras el cargo electo se mantenga, lo que conlleva la suspensión de su contrato de trabajo.

  • Por el ejercicio del derecho de huelga

    La huelga es uno de los derechos básicos reconocidos a los trabajadores por el ordenamiento laboral, en el art. 4.1.e ET y en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. Durante el ejercicio de ésta el contrato del trabajador pasa a estar suspendido, la empresa no tiene obligación del cotizar por él, que se encuentra a efectos de Seguridad Social en situación de alta especial.

  • Cierre legal de la empresa

    Es el cierre decidido por la empresa cuando esté inmersa en una huelga, o en cualquier otra irregularidad colectiva del régimen de trabajo, que esté derivando en una situación de riesgo de violencia entre personas o peligro de daños graves para las cosas; cuando se estén ocupando las instalaciones de la empresa de forma ilegal o exista el riesgo de ello; o cuando las faltas de asistencia o las irregularidades en el trabajo, impidan el desarrollo de la producción. En estos casos los trabajadores que sí estuvieran trabajando con normalidad, quedarán con sus contratos suspendidos mientras se mantenga el cierre legal de la empresa.

  • Víctimas de violencia de género

    Este supuesto se da cuando una trabajadora que es víctima de violencia de género, tiene que tomar la decisión, por esta causa, de abandonar su puesto de trabajo.

Cuando el contrato está suspendido cesa la obligación de trabajar para el empleado, y la de pagar el salario para la empresa.

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