El ingreso del trabajador en prisión

La pena de privación de libertad en las relaciones laborales

El periodo de ultractividad de los convenios colectivos está llegando a su fin
Un trabajador puede verse en la obligación, excepcional, de tener que ingresar en prisión por diversas circunstancias, y esto, como no podría ser menos, conlleva una serie de implicaciones con su puesto de trabajo, pues tiene la obligación de cumplir con la prestación de su actividad laboral, que se va a ver irremediablemente interrumpida con la privación de libertad, lo que obliga a la empresa a tener que tomar medidas al respecto.

Antes de que la empresa pueda actuar de una u otra forma, ésta debe saber cómo es la entrada en prisión del trabajador, si es una prisión provisional mientras se instruye un asunto, o bien si se produce por una sentencia firme que le condena a ello, pues según cuál sea el motivo tendrá una repercusión diferente sobre su contrato de trabajo, tal como se detalla a continuación.

El trabajador en prisión provisional

En este caso el contrato queda suspendido, como el indica en el artículo 45.1.g Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994, no se extingue, y si la empresa necesita que el puesto de este trabajador esté cubierto debe contratar a un sustituto mediante un contrato de interinidad, como durante una baja por incapacidad temporal, aunque no hay que seguir cotizando por el trabajo cuando se tramitar su baja en Seguridad Social.

Al trabajador en prisión provisional, en el momento de suspender su contrato de trabajo, hay que liquidarle todas las cantidades pendientes de cobro hasta ese momento, pues aunque no es un finiquito tampoco va a haber prestación laboral durante un periodo de tiempo indeterminado.

Las vacaciones quedan pendientes hasta que salga de prisión, ya que al ser provisional el ingreso puede ser de 15 días o por 4 meses, pero existe la posibilidad de salida en un plazo más o menos breve de tiempo. En todo caso, las vacaciones quedarán a la espera de disfrute hasta que finalice el año al que corresponden, ya que al no estar pendientes por coincidir con una incapacidad temporal, o una baja por maternidad, no se les puede aplicar la garantía del artículo 38.3 Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que en este plazo no haya salido de prisión, al no estar el contrato extinguido, se pierden y no pagan.

Aunque para que pueda tener lugar lo indicado en los dos párrafos superiores, es imprescindible que el trabajador haya avisado a la empresa de que va a entrar en prisión, pues si este aviso no se produce entonces se aplica el párrafo siguiente, aunque la prisión sea provisional, tal como se indica en las sentencias de Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 28 de noviembre de 2002 y Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 21 de febrero de 1994.

Ingreso del trabajador en prisión por sentencia firme

Cuando esto sucede, el ingreso del trabajador en prisión por sentencia firme, el contrato ya no queda suspendió sino que se extingue por despido disciplinario, por faltas de asistencia no justificadas, artículo 54.2.a RD Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores y sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2013. En este caso hay que liquidar todas las cantidades pendientes de cobro hasta ese momento por parte del trabajador en el correspondiente finiquito, y las vacaciones hay que pagarlas en efectivo por los días que correspondan, incluidas junto con el resto de la liquidación, ya que la relación laboral está extinguida. No se le pueden poner como disfrutadas porque el trabajador tiene que conocer la fecha de sus vacaciones con una antelación mínima de 2 meses, artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores y art. 125.b Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, condición que en este caso no se da por haber sido un cese sobrevenido, sin aviso.


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