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El descuento en nómina de los retrasos en la entrada al trabajo

Sin posibilidad de compensación de la jornada en momentos de más actividad

El descuento en nómina de los retrasos en la entrada al trabajoLa obligación del registro de la jornada de trabajo, impuesta por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, y sus múltiples posibilidades para hacerlo, ha traído nuevos parámetros a la relación laboral por la facilidad y precisión del control horario, sobre todo cuando para ello se haya optado por un sistema para fichar, como así se indica en la sentencia de la Audiencia Nacional de 20 de junio de 2019 – recurso 115/2019, en la que se reconoce a la empresa la posibilidad para el descuento en nómina de los retrasos en la entrada al trabajo. Conclusión a la que se llega en base a las siguientes cuestiones:

El descuento del retraso injustificado

El elemento fundamental para que la empresa no tenga que pagar el tiempo de los retrasos, se encuentra detallado en los artículos 1.1 y 8.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, en los que se indica que el motivo del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas entre el trabajador y la empresa de trabajar y retribuir el trabajo, con lo que el trabajador no puede reclamar el pago de salario por periodos de tiempo en los que no exista una efectiva prestación de servicios, por reducidos que estos puedan ser.

A lo que hay que añadir lo dispuesto en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, ya que en éste se indica que “Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo”, por lo que al ser una relación bilateral, cuando la situación es la inversa, y es el trabajador quien no realiza su prestación laboral por una causa injustificada imputable a él mismo, habiendo dispuesto la empresa todos los medios para que desarrolle su trabajo con normalidad, entonces es esta última quien no tiene obligación de retribuir ese tiempo no trabajado. Existiendo la posibilidad de que esto se produzca después de unos minutos de cortesía que pueda conceder la empresa hasta que se ocupe el puesto de trabajo.

La compensación de la jornada en momentos de más actividad

Otra cuestión tratada es la distribución irregular de la jornada para compensar los tiempos de retraso prolongando el tiempo de salida de su puesto de trabajo, pero esto implica que es el trabajador quien va a regular la distribución irregular, lo que no es posible al ser una competencia reservada a la empresa, a la negociación colectiva o pacto con los representantes de los trabajadores, artículo 34.2 del Estatuto, pero no a la discreción personal que cada trabajador quiera hacer del tiempo de trabajo, ni tan siquiera cuando la jornada esté fijada en cómputo de jornada anual.

Además, la compensación de los retrasos no puede ser asimilable a la compensación del tiempo trabajado en exceso, cuando por necesidades puntuales del trabajo, se tenga que extender la jornada más allá de su momento exacto de finalización. Pues no son cuestiones análogas, cuando se produce un exceso se está cumpliendo con la obligación de trabajar, y se compensa, y cuando se produce un retraso se está incumpliendo con esa obligación.

No puede ser considerado como una “multa de haber”

El hecho del descuento de los retrasos en la incorporación al trabajo no puede ser considerado como una multa de haber, prohibidas en el artículo 58 ET, ya que estas penalizan al trabajador descontándole salario sobre el trabajo ya realizado. Mientras que en este caso lo que se está haciendo es no retribuyendo tiempo en el que no ha existido prestación laboral por una causa imputable al trabajador, su retraso no justificado al inicio de la jornada laboral.

Las actuaciones disciplinarias

Además del descuento en la nómina de los retrasos diarios en la incorporación al puesto de trabajo, la empresa, cuando se den las circunstancias para ello, podrá llevar a efecto las actuaciones disciplinarias que considere necesarias para corregir la conducta del trabajador, ya sean estas medidas la comunicación de una amonestación, sanción de suspensión de empleo y sueldo o despido disciplinario. Sin que esto se pueda considerar como una doble sanción, ya que el descuento de salario no se puede entender como una medida disciplinaria sino como el no pago de un tiempo no trabajado, mientras que la aplicación de una sanción se trataría de una situación que entraría dentro del desarrollo dinámico del contrato, y estaría avalada por la capacidad disciplinaria que tiene reconocida la empresa.


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