Registro diario de la jornada laboral

Sumario

El medio de control de la realización de horas extraordinarias

Registro mensual horario de la jornada laboral

Con la publicación del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en su artículo 10 se vuelve a establecer el registro de la jornada de todos los trabajadores, al modificarse el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

El punto 9 del art. 34 queda como sigue:

“9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”


Aunque el registro de la jornada no es cuestión que venga de esta norma como algo novedoso, sino que se remonta a algunos años atrás, en los que distintos Tribunales se han ido pronunciando sobre la aplicación de la misma. Quedado esta evolución previa plasmada en los siguientes antecedentes:

Antecedentes

En un primer momento las empresas debían llevar un control diario de las horas trabajadas por sus empleados con contrato a tiempo parcial, como se indicó en el Real Decreto Ley 16/2013, y también de las horas extraordinarias, según el artículo 35.5 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, de las que en ambos casos hay que entregar un resumen mensual a los trabajadores junto con la nómina correspondiente.

Pero esto cambió con la sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de febrero de 2016 – recurso 383/2015, en la que se planteaba la necesidad, obligatoriedad, de que la empresa llevara un control diario de la jornada de sus empleados, no solo un mero control de acceso o presencia para controlar el absentismo y saber los días en que se asiste al puesto de trabajo, pues consideraba la sentencia que para saber cuándo se realizan horas extras, de las que inicialmente si es necesario el control horario, es preciso conocer cuantas horas trabaja cada empleado en relación con el horario de trabajo existente en la empresa, es decir que se debe establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla, ya que sin él sería imposible controlar la realización de horas extraordinarias.

Además, también se determinó la obligación de informar a los representantes legales de los trabajadores de la horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual; y que a los trabajadores se les debía entregar, junto con su recibo de salarios, un resumen diario de sus jornadas, ya que es este registro el que les permite controlar la jornada a la hora de poder reclamar el pago de horas extraordinarias, quedando con ello también cumplido el requisito de control del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Aunque la situación anterior no fue definitiva, pues la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2017 – recurso 81/2016, anuló el registro de la jornada laboral obligatorio para todos los trabajadores al que llevaron varias sentencias de la Audiencia Nacional, como la indicada más arriba, señalando que solo cuando se hagan horas extraordinarias se debe llevar un registro de ellas, como indica el art. 35.5 ET, y con los trabajadores a tiempo parcial sí había que llevar un registro de la jornada diaria, indicado en el art. 12.4.c párrafo 3º ET.

Finalidad del registro

Su finalidad es registrar todos los días las horas de inicio y finalización de la jornada de trabajo, de forma individualizada de cada trabajador. Con lo que éste no es sustituible por los horarios generales, los calendarios laborales o los cuadrantes de turnos, que no tienen validez para justificar la jornada, las horas de entrada y de salida. Por último, este registro no sustituye al de las horas extras, de las que se deberá seguir dejando constancia, cuando se realicen, en su registro especifico.

Además, a día de hoy, con la aplicación de esta norma plantean una serie de interrogantes, entre los que destacan:

Cuando la actividad laboral no es estrictamente presencial en un centro de trabajo cerrado

El control horario de la jornada laboral, con todos sus matices, cuando se realiza en un centro de trabajo cerrado como una instalación industrial, unas oficinas, un centro educativo, etc, presenta menos interrogantes que cuando la actividad laboral de desarrolla con unas condiciones no tan regulares, entre las que se podrían destacar las siguientes:

  • Jornada flexible: Cuando se aplique este tipo de jornada que permite que el trabajador cumpla con la misma distribuyéndola como mejor se ajuste a sus necesidades en el día, semana o mes, como puede ser los agentes comerciales, trabajadores agrícolas a jornal, profesiones creativos, etc; la empresa igualmente está obligada a cumplir con el registro, tal como se indica en el primer párrafo punto 9 del art. 34: “...sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo...”.

  • Trabajadores desplazados: En este supuesto, ya sea desplazados dentro del territorio español o en el extranjero, con el registro de jornada lo que están diciendo los distintos Tribunales es que, con los medios informativos y de telecomunicaciones actuales, el hecho de estar desplazado no es impedimento para que la jornada se registre, y debe llevase a efecto con todos los trabajadores de las empresas españolas indistintamente de donde o como se encuentren prestando sus servicios. Como por ejemplo en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid de 3 de febrero de 2016 – recurso 2229/2015 o Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 22 de marzo de 2018 - recurso 24/2018.

  • Teletrabajo: Esta modalidad de prestación laboral, al ser una combinación de las dos anteriores, también está incluida en la obligación de registro en los mismos términos y por las mismas causas.

  • Trabajos con turnos de guardia: En los supuestos en los que la prestación laboral incluya la realización de guardias, o de periodos de disponibilidad, se tendrá que realizar el registro de los periodos de trabajo efectivo, y se computarán como horas extraordinarias los excesos que se produzcan sobre la jornada ordinaria, y si se diera el caso de que la empresa no hubiera realizado el registro, además de la sanción correspondiente, la existencia de horas extras deberá ser probada por el trabajador, tal como entre otras se indica en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de 22 de marzo de 2018 - Recurso: 24/2018.

El sistema o método de registro del horario y su elección

El sistema o método de registro del horario es de libre elección para empresa en función del que ésta considere que mejor se asunta a sus necesidades y posibilidades, siempre que sea fiable y no se posible alterar su contenido.

Por lo que los sistemas de registros pueden ir desde sofisticados lectores de huella dactilar, pasando por tarjetas de banda magnética, medios informáticos, aplicaciones en teléfonos móviles y tabletas o relojes de fichar analógicos o digitales hasta la firma del trabajador en un impreso dispuesto al efecto, tal como se indica en la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Siempre cuando que en una norma o convenio no se designe un método concreto para un determinado sector, en cuyo caso habrá que ver si es de implantación obligatoria para tener que ceñirse al mismo.

Para su implantación en la empresa se debe informar de ello a los representantes legales de los trabajadores. Ofreciendo una propuesta única de sistema o una selección de varios para negociar cual se selecciona. Esta reunión inicial debe quedar reflejada en un acta, siendo un procedimiento similar al que se debe seguir para la aplicación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Finalizado este periodo de consultas, sino hay acuerdo sobre el sistema a elegir, la empresa podrá seleccionarlo de forma unilateral.

En el caso de que no haya representantes de los trabajadores, estos se deberán elegir para este asunto concreto, en los términos del artículo 41.4.a del Estatuto, es decir, mediante una asamblea al efecto de la que salgan un máximo de tres representes. Y en el caso de plantillas pequeñas podrá ser suficiente la reunión con todos los trabajadores y que quede constancia escrita de la misma en un acta inicial, y otra posterior de acuerdo o desacuerdo.

Los registros deberán conservarse durante cuatro años, en los que deberán estar disponibles para su consulta por los propios trabajadores, sus representantes legales, y por la Inspección de Trabajo.

La protección de datos de los trabajadores

En los sistemas de registro que se empleen, básicamente los digitales, debe de tenerse en cuenta que el tratamiento de los datos personales del trabajador que puedan registrarse sea el correcto, o incluso, en la medida de lo posible, evitar el tratamiento de este tipo de datos para evitar el procesado de datos personales innecesarios o invadir la intimidad del trabajador, como indica, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en su sentencia de 9 de junio de 2017 - Recurso 765/2017.

El papel de los convenios colectivos

Aunque en este momento prácticamente ningún convenio colectivo hace referencia al registro de la jornada laboral, la nueva redacción del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores señala que estos el protagonismo para los próximos meses al decir “Mediante negociación colectiva .../...se organizará y documentará este registro de jornada”, es decir, que mediante el convenio colectivo se podrá perfilar en cada sector de actividad como será este registro, a falta de definir los detalles finales en cada centro de trabajo concreto. Aunque esto no será palpable hasta que no se vayan renovando los distintos convenios, o se vaya haciendo acuerdos sectoriales puntuales sobre esta cuestión.

Infracciones y sanciones por el incumplimiento del registro de jornada

La falta de cumplimiento con esta obligación tiene la consideración de falta grave, al quedar incluida dentro de los supuestos del artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que queda con sigue:

“5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.”

Con lo que la sanción quedaría entre los 626 y los 6.250 euros, como se indica en el artículo 41.1.b LISOS.

Entrada en vigor y moratoria (actualizado a 9 de mayo de 2019)

Este registro de la jornada de todos los trabajadores no será obligatorio hasta el próximo 12 de mayo de 2019, Apartado 4 de la Disposición final sexta del RD-ley 8/2019.

Aunque el día 8 de mayo por parte del Ministerio de Trabajo se anunció que se fijaba un plazo de dos meses antes de comenzar a sancionar a la empresas que no tengan en funcionamiento el registro de jornada. Para que se pueda aplicar esta moratoria, y evitar la sanción, es preciso que las empresas hayan iniciado las negociaciones con sus trabajadores para su puesta en funcionamiento, hecho que se puede demostrar con el acta de la reunión en la que se ha comenzado el proceso de dialogo, un presupuesto por parte de una empresa del ramo para la instalación de unos de los métodos disponibles, etc.

Horas extraordinarias

El registro de jornada es para dejar constancia de la entrada y salida del trabajador, pero no afecta a la obligación de documentar las horas extraordinarias, por lo que tal como se indica en el artículo 35.5 Estatuto de los Trabajadores, y entregándose al trabajador el correspondiente recibo de las mismas.

El reglamento que desarrolle la aplicación del registro de jornada

El registro de jornada se ha definido de una forma muy somera, con tan solo unas pocas líneas en el Estatuto de los Trabajadores, y dejando libertad prácticamente total a las empresas y los representantes de los trabajadores para los términos en que se aplicará, más allá de lo mínimo e indispensable que ya está en el art. 34.

Pero se trata de un tema que afecta a tantas incidencias de la relación laboral, que se hace necesario el desarrollo de un reglamento que ponga las bases para su aplicación de una forma segura y con unos criterios generales para todos los sectores, de forma que las particularidades de cada actividad sean lo que deba acordarse en los convenios.

Actualiación a 10 de mayo de 2019. El Miniterio de Trabajo ha anunciado que en breve se publicará una guia sobre la aplicación precisa del registro horario de la jornada.



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