Aplicar la sanción a modo de represalia contra el trabajador hace que quede invalidada
La capacidad disciplinaria en el entorno laboral por los incumplimientos del trabajador, es un poder reservado por la normativa laboral a la empresa, artículos 45.1.h y 54 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, como responsable que es de la dirección y control de la actividad laboral. Aunque ello no implica que se trate de un poder sin límites, ya que además de las reglas sobre el mismo expuestas en el convenio colectivo, queda por parte del trabajador el recurso a la vía judicial para la revisión de las decisiones de la empresa. Y también principios básicos, como la garantía de indemnidad, que se expone a continuación.
La garantía de indemnidad del trabajador: pilar básico de sus derechos
La garantía de indemnidad del trabajador tiene su origen en la imposibilidad de vulnerar los artículos 24 y 53 de la Constitución Española de 1978, lo que conlleva que las actuaciones contrarias a lo señalado en ellos tengan la consideración de discriminatorias y nulas. Este derecho, derivado del artículo 24.1 de la Constitución Española, protege el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, garantizando no solo el acceso a los tribunales, sino también la protección frente a represalias por realizar actos preparatorios, como reclamaciones internas en la empresa o denuncias ante organismos administrativos, como la Inspección de Trabajo. Lo que en el ámbito laboral se produce cuando las actuaciones de la empresa hacia el trabajador están motivadas por la intención de éste último de llevar a cabo acciones judiciales en defensa de alguno de sus derechos, como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Constitucional 38/2005, de 28 de febrero; o la también la sentencia del Tribunal Constitucional 55/2004, de 9 de abril, en la que se refuerza que la garantía de indemnidad asegura que el ejercicio de estos derechos no repercuta de forma negativa al trabajador en su ámbito laboral, como despidos o sanciones discriminatorias.
También se amplía su aplicación a las actuaciones previas y necesarias para poder acudir a la vía judicial, como son requerimientos en la empresa, localización de pruebas, conciliación previa... En este sentido, las denuncias o reclamaciones presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constituyen un acto protegido por esta garantía, ya que representan un paso previo y necesario para la defensa de los derechos del trabajador, especialmente en casos como excesos de jornada, impagos de horas extraordinarias o condiciones laborales inadecuadas. Es decir, se trata de una garantía que blinda al trabajador frente a la empresa, para asegurar su derecho a la tutela judicial efectiva en su relación laboral.
Los planteamientos anteriores, venían siendo una aplicación directa de la Constitución, y de sentencias en el mismo orden, al ámbito laboral, aunque sin haber quedado recogido de forma expresa en ninguna norma como una garantía concreta para los trabajadores. Esta carencia ha sido subsanada por la Ley Orgánica 5/2024, del Derecho de Defensa, que en su artículo 12.3 indica: “Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”. La Disposición Adicional Tercera de esta ley ha reforzado explícitamente esta protección, estableciendo que los trabajadores tienen derecho a no sufrir consecuencias desfavorables por realizar reclamaciones ante la empresa o ante instancias administrativas o judiciales.
La nulidad de las sanciones impuestas como represalia
Cuando una sanción de suspensión de empleo y sueldo, o cualquier otra actuación disciplinaria, que se haya aplicado por la empresa con la finalidad de intimidar al trabajador, para que éste, ante un supuesto incumplimiento por parte de aquella en su relación laboral, no inicie actuaciones legales contra el mismo, a modo de represalia por haberle reclamado algo que el trabajador considera correcto, aunque después resulte no serlo. Por ejemplo, un trabajador que denuncie ante la Inspección de Trabajo el incumplimiento de los límites de jornada laboral y sea sancionado poco después puede argumentar que la sanción es una represalia, especialmente si existe una proximidad temporal entre la denuncia y la sanción.
El hecho de aplicar la sanción a modo de represalia contra las pretensiones del trabajador hace que esta medida quede invalidada, nula, al vulnerar la garantía de indemnidad del trabajador, ya que con la sanción se estaría incurriendo en una discriminación hacia el trabajador, como se señala en la sentencia del Tribunal Constitucional 171/2005, de 20 de junio o la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de mayo de 2018 – recurso 3192/2016. Asimismo, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 183.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establecen que una sanción o despido que vulnere un derecho fundamental, como la tutela judicial efectiva, es considerado nulo, debiendo readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la sanción o despido hasta la readmisión. Además, el trabajador puede recibir una indemnización por daños y perjuicios causados por la vulneración de su derecho fundamental.
La importancia de los indicios en la protección del trabajador
Uno de los elementos fundamentales en la aplicación de la garantía de indemnidad es el concepto de "indicios" de vulneración. El trabajador no necesita probar plenamente que la sanción o despido fue una represalia, sino que basta con que aporte indicios racionales de que la decisión empresarial está relacionada con sus reclamaciones. Estos indicios pueden incluir la proximidad temporal entre la denuncia ante la Inspección de Trabajo y la sanción o despido, la ausencia de motivos claros para la medida o la existencia de un historial de reclamaciones previas por parte del trabajador. Una vez presentados estos indicios, la carga de la prueba se traslada al empresario, quien debe demostrar que la decisión fue ajustada a derecho y no se trató de una represalia, según lo establecido en el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por ejemplo, el Tribunal Supremo, en la sentencia de 15 de septiembre de 2022 – recurso 2645/2021, ha señalado que las reclamaciones internas en la empresa o ante la Inspección de Trabajo, especialmente cuando son previas a un despido, pueden ser indicios suficientes de una posible vulneración de la garantía de indemnidad.
El recurso de suplicación por impugnación de sanción que vulnera la indemnidad
Las sanciones impuestas en contra de la garantía de indemnidad del trabajador son susceptibles de recurso de suplicación, tal como se indica en el artículo 115.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando en la sentencia se reconozca que se trata de sanciones por faltas muy graves.
Aunque atendiendo a lo dispuesto en el artículo 191.3.f de la misma norma, cuando el proceso sea sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, la sentencia resultante podrá ser recurrida en suplicación, indistintamente de lo indicado en el art. 115.3, es decir, aunque la sanción sea por una falta no muy grave, tal como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2016 – recurso 3194/2014. Situación que se daría cuando la sanción se hubiera impuesto como represalia al trabajador, que no deja de ser otra cosa que una discriminación y con ello una vulneración de derechos fundamentales.
Ampliación de la Garantía de Indemnidad a los familiares del trabajador
Hasta ahora, todo lo dispuesto sobre esta cuestión era de aplicación únicamente para el trabajador que se veía afectado por la necesidad de defenderse, pero la Disposición adicional tercera de la ya citada Ley Orgánica 5/2024, ha extendido esta garantía a los familiares del trabajador, al señalar que “Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.
Evitar la nulidad de la sanción de suspensión de empleo y sueldo
La sanción de suspensión de empleo y sueldo puede ser declarada nula por las causas expuestas anteriormente, además de por algunas otras irregularidades en su aplicación. Para evitar esta invalidación de las medidas disciplinarias de la empresa, y poder aplicarlas con seguridad cada vez que sea necesario, tiene a su disposición el manual práctico “La Sanción de Suspensión de Empleo y Sueldo” donde paso a paso se le indica cómo aplicar estas sanciones sin correr el riesgo de que puedan ser declaradas nulas. Pulse aquí para conocer más sobre este práctico manual.