Los derechos, reglas y límites del poder unilateral
Al igual que los trabajadores tienen una serie de derechos y obligaciones, detallados en los artículos 4 y 5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la empresa también tiene una serie de capacidades para poder dirigir y controlar la actividad laboral, y como consecuencia de esta relación, unas responsabilidades hacia sus empleados. Detallándose a continuación unas y otras:
Capacidades de la empresa en la relación laboral
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Dirección y control de la actividad laboral:
Reconocida en el artículo 20 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, confiere a la empresa la capacidad para dirigir la actividad laboral, señalando horarios, tareas a realizar, lugar de la prestación laboral, etc., así como su control por los medios personales o técnicos que considere, y también vigilancia de la salud de sus empleados. -
Modificación del contrato de trabajo:
La empresa puede, una vez con el contrato en vigor, modificar las funciones a desarrollar por el trabajador, como se indica en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores; cambiar el lugar de desarrollo de la actividad laboral inicialmente pactado, artículo 40 ET; o bien modificar aspectos sustanciales de las condiciones de trabajo, detalladas en el artículo 41 ET, como son la jornada de trabajo, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones, cuando vayan más allá de lo indicado en el artículo 39.
En este caso no se trata de una capacidad discrecional y absoluta, sino que presenta una serie de límites y condiciones, en función de que se trate de cambios de aplicación individual o colectiva, que se deben cumplir para que la empresa pueda llevar a efecto estas variaciones en el contrato de trabajo. Quedando, en caso de desacuerdo entre los trabajadores y la empresa, abierta la vía de la reclamación judicial por el procedimiento especial previsto en los artículos 137 y 138 Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. -
Extinción disciplinaria de la relación laboral:
Previo a la extinción, y también en el marco disciplinario, la empresa puede hacer uso frente de las faltas cometidas por el trabajador, de la suspensión de empleo y sueldo, señalada en el artículo 45.1.h Real Decreto Legislativo 2/2015, y cuya tipificación precisa está indicada en los convenios colectivos.
La extinción disciplinaria, o despido disciplinario, viene recogida en los artículos 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, en los que se detallan las causas que dan lugar a la extinción del contrato de forma unilateral por la empresa en base a incumplimientos contractuales del trabajador; con indicación de los requisitos para que se pueda considerar procedente; y por último las consecuencias de que sea declarado como despido improcedente en el caso de reclamación judicial del trabajador afectado, en los términos del artículo 103 y siguientes de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
Responsabilidades de la empresa en la relación laboral
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No discriminación de los empleados:
La empresa, tal como se indica en el artículo 17 ET, debe velar porque entre sus empleado no se produzca situaciones discriminatorias, ni directas, ni indirectas, en ningún aspecto, ni sentido durante la relación laboral. Debiendo tener siempre presente la igual de trato. Si bien por parte del Gobierno, o mediante la negociación colectiva, se podrán implementar medidas, para favorecer la integración laboral de determinados colectivos. -
Promoción y formación profesional del trabajador:
Este aspecto se encuentra detallado en los artículo 23 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, cuando se dice que la empresa facilitará, mediante permisos, elección de turno de trabajo y adaptación de la jornada laboral, que el trabajador pueda cursar con regularidad y normalidad estudios que conlleven la obtención de un título académico o profesional. Además de recibir también la formación para poder trabajar con las modificaciones técnicas que pueda introducir la empresa en su puesto de trabajo.
Teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad y los procedimientos señalados en el convenio colectivo, o como se acuerde con los representantes de los trabajadores, la empresa deberá cursar, cuando proceda, el proceso de accenso de sus empleados. Además, tenga o no lugar el accenso, el trabajador podrá tener derecho, en los términos previstos en el convenio, al salario correspondiente al trabajo efectivamente desarrollado. -
Inviolabilidad del trabajador:
Durante la relación laboral la empresa debe velar por el respeto a la dignidad e intimidad de sus empleados, como de indica en el artículo 18 ET. Esta responsabilidad conlleva que se debe actuar con el máximo cuidado y precaución cuando las actuaciones de la empresa deban realizarse sobre las taquillas, vestuario, efectos personales, equipo informático, teléfono móvil, instalación de cámaras de seguridad, etc. Teniendo el trabajador derecho a que en este tipo de actuaciones siempre esté presente uno de sus representantes legales, ya sea un miembro del comité de empresa, un delegado de personal o un delegado sindical, y en su defecto la presencia de otro trabajador de la empresa. -
Seguridad y salud en el trabajo:
La empresa tiene que facilitar al trabajador los medios de protección eficaces para su seguridad y salud. También debe facilitarle la formación necesaria, en materia de prevención de los posibles riesgos del puesto de trabajo que va a desarrollar, para que su desempeño se realice con seguridad. Además, la empresa tiene la obligación de controlar que los medios que ha facilitado y las medidas que ha propuesto, se están llevando a efecto de forma adecuada. Todo ello tal como se indica en el articulo 19 Real Decreto Legislativo 2/2015. -
Liquidación y pago del salario:
Como contraprestación por el trabajo realizado, la empresa debe abonar al trabajador el salario pactado. Este pago se realizara de forma puntual en la fecha y lugar pactados para ello, quedando constancia escrita del pago, en el modelo de recibo de salario oficial. Que deberá ser, como máximo, por periodos de un mes, y se podrá realizar en dinero en metálico, con cheque, transferencia bancaria, o cualquier otra forma de pago legal que se pacte con los representantes de los trabajadores. Como queda expuesto en el artículo 29 ET.