Una empresa despide a un trabajador de antes de finalizar el periodo de prueba, con lo que no necesita causa alguna para justificar la extinción del contrato y que esta sea valida. Con este trabajador la empresa realizó un pacto de no concurrencia, según lo indicado al respecto en el Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que el trabajador le solicita el pago de la indemnización acordada en el pacto, a lo que la empresa se opone al considerar que al haber finalizado el contrato en periodo de prueba y considera que por esa circunstancia el pacto no tiene validad al poderse extinguir libremente, sin justificar causa.
Pago de vacaciones al extinguirse el contrato por declaración de incapacidad permanente el trabajador
Un trabajador inicia un proceso de incapacidad temporal que finaliza en con la declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual, con su correspondiente cese en la empresa en que realizaba su actividad laboral.
Ante esta extinción del su contrato de trabajo, el trabajador solicita, en el momento de su liquidación, que se le abone el importe de las vacaciones que no ha podido disfrutar por estar en baja por IT. A lo que la empresa responde que no procede, pues el pago en efectivo solo está previsto para la finalización de los contratos temporales, y a los trabajadores indefinidos les corresponde el disfrute de las vacaciones en una nueva fecha futura, pero no su compensación en metálico.
Disfrute de vacaciones que han coincidido con un periodo de IT
Un trabajador que ya había fijado su periodo de vacaciones, de acuerdo con el calendario previsto, acusa baja por un proceso de incapacidad temporal, que se extiende más allá la fecha fijada por el disfrute de sus vacaciones anuales. Una vez que recibe el alta médica y se reincorpora a la empresa, solicita a ésta que le fije un nuevo plazo de vacaciones para poder disfrutarlas, al haberle con la IT, a lo que la empresa se opone, pues considera que hay lugar a esta nueva fijación de vacaciones y están perdidas, pues aunque el convenio reconoce esta posibilidad, exige para ello que el trabajador haya tenido que ser hospitalizado, y no se ha dado esta circunstancia con el trabajador en cuestión.
Extinción del contrato de trabajador relevista por fallecimiento del jubilado parcial
Una empresa tiene contratado a un trabajador, mediante un contrato de duración determinada, este contrato ha sido realizado en la modalidad de tiempo parcial en combinación con el contrato con un trabajador que se jubila parcialmente, pero este ultimo fallece antes de alcanzar la edad de jubilación y dejar la empresa, por lo que la empresa procede al despido del trabajador relevista, pues considera que si no hay trabajador relevado tampoco tiene que haber quien lo releve.
Ante esta situación el trabajador reclama contra la decisión de la empresa, pues considera que se trata de un despido improcedente y no una extinción simplemente por falta de una de las partes vinculadas.
Diferencias salariales por realización de trabajos de superior categoría
Una trabajadora solicita a su empresa el pago de las diferencias salariales correspondientes a las tareas que desempeña habitualmente en su puesto de trabajo, técnico administrativo, con respecto al salario que realmente se le está abonando que es el de la categoría que figura en su contrato, auxiliar administrativo, por entender que debe percibir las retribuciones de la categoría superior.
A esto la empresa se opone, argumentando que en sus distingos departamentos, y el de la reclamante no es una excepción, no existe estructura jerárquica en cuanto al desempeño de funciones, todos los trabajadores hacen lo que se les indica según sus conocimientos, sin tener áreas exclusivas de actividad, salvo los jefes de cada departamento que se dedican a su dirección y coordinación.
Readmisión en puesto de trabajo tras revisión de grado de incapacidad permanente
Un trabajador tras una revisión de su situación de incapacidad permanente, es declarado como no afectado por ningún grado de incapacidad, por lo que solicita a su empresa la reincorporación al puesto de trabajo que desarrollaba antes de ser declarado como incapacitado permanente, tendiendo a la reserva de puesto de trabajo que tiene que efectuar la empresa.
La empresa le niega la reincorporación alegando que ya han transcurrido los dos años a que está obligada a mantener la reserva, y no procede a su readmisión. Con lo que el trabajador reclama por despido improcedente.
Antigüedad a efectos de despido en contratos temporales con subrogación empresarial
Un trabajador es despido por su empresa, y a la hora del cálculo de la indemnización por despido improcedente, ésta solo tiene en cuenta el tiempo que el trabajador le ha prestado servicios con contrato indefinido, que es desde que se formalizó su relación contractual.
Pero el trabajador considera que, el ser la actual empresa una subrogación sobre un empresario anterior con el que también prestó servicios, se le debe considerar la antigüedad desde que comenzó su actividad con el anterior propietario.
A lo que la empresa actual se opone, al considera que no le corresponde ser responsable de aquellos contratos, pues eran temporales y con varios meses de separación entre ellos, con que no se pueden considerar sucesivos de forma que la relación laboral con ese trabajador arranque desde el primer contrato con el empresario anterior.
Adaptación de jornada laboral para cuidado de un familiar, sin reducción de jornada
Un trabajador solicita una modificación de su horario, que desarrolla a jornada partida de mañana y tarde, para poder atender a un hijo con minusvalía, y así adaptar su jornada para una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Teniendo en cuenta los horarios de trabajo, el cambio solicitado no incluye una reducción de jornada, sino que ésta continúa siendo la habitual del trabajador pero distribuida en otra franja horaria distinta a la inicial, la solicitada es de 6:30 a 14:30 horas.
La empresa no se opone a facilitar al trabajador la conciliación de su vida familiar y laboral, pero no acepta el cambio de jornada propuesto por éste, ya que considera que las variaciones de jornada de este tipo deben ir acompañadas de una reducción de la misma, y al no haber planteado ninguna proporción de reducción, no procede llevar a efecto dicho cambio.
La empresa no se opone a facilitar al trabajador la conciliación de su vida familiar y laboral, pero no acepta el cambio de jornada propuesto por éste, ya que considera que las variaciones de jornada de este tipo deben ir acompañadas de una reducción de la misma, y al no haber planteado ninguna proporción de reducción, no procede llevar a efecto dicho cambio.
Permiso retribuido para familiares por parto normal
Un trabajador solicita a su empresa un permiso retribuido por hospitalización de un familiar de segundo grado por afinidad, que va a dar a luz. La empresa pregunta al trabajador si el parto se presenta con complicaciones, a lo que éste responde que es normal, no presenta complicación alguna, por lo que la empresa le deniega el permiso al considerar que deber ser hospitalización por enfermedad grave, y si el parto es normal, no se dan las condiciones para poder tener derecho al permiso.
Despido de un trabajador por agresión física a un compañero
Un trabajador es despedido por agredir físicamente a un compañero durante una acalorada discusión, pero considera que la sanción ha sido excesiva, pues ha mediado provocación por parte del otro trabajador que le exacerbó los ánimos y le llevó a tener una conducta violenta.
Por lo tanto considera que debe de quedar sin efecto el despido, y se le tiene que sancionar, pues la conducta está tipificada como sancionable tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo de aplicación, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo.
A lo que la empresa se opone, pues considera que la violencia siempre debe tener como respuesta laboral el despido.
Por lo tanto considera que debe de quedar sin efecto el despido, y se le tiene que sancionar, pues la conducta está tipificada como sancionable tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo de aplicación, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo.
A lo que la empresa se opone, pues considera que la violencia siempre debe tener como respuesta laboral el despido.
Graduación en el uso de la sanción de empleo y sueldo
Un trabajador es suspendido de empleo y sueldo por su empresa, al considerar que éste cometió una falta muy grave, tal como se estipula en el apartado de sanciones del convenio colectivo, al empujar a un compañero poniéndole la zancadilla para que se callera, cuando el compañero avisó de un comportamiento anómalo por su parte, contrario al buen desarrollo de la actividad laboral.
El trabajador reclama contra esta sanción pues considera que tan solo se trató de una discusión por discrepancias en el desarrollo del trabajo, y como el compañero no llegó a caerse, la sanción es desproporcionada y como mucho debería ser sancionada como grave y no conllevar la suspensión de empleo y sueldo impuesta.
El trabajador reclama contra esta sanción pues considera que tan solo se trató de una discusión por discrepancias en el desarrollo del trabajo, y como el compañero no llegó a caerse, la sanción es desproporcionada y como mucho debería ser sancionada como grave y no conllevar la suspensión de empleo y sueldo impuesta.