Los representantes legales de los trabajadores en una empresa quieren hacer uso de los medios informáticos de ésta para su labor de información laboral y sindical, que considera que vería facilitada por la facilidad y rapidez de difusión que proporcionan los medios informáticos.
La empresa se opone al considerar que medios informáticos son limitados, sobrecargar su intranet con el uso sindical le conllevaría perjuicios tanto económicos como organizativos, al impedir o limitar esta nueva utilización los fines iniciales para los que fue destinada la red informática de la empresa.
El Comité de empresa, por su parte, considera que debe facilitarle este acceso a los medios de comunicación internos de la empresa para poder realizar de forma adecuada sus funciones, ya que en caso contrario se estaría ante un supuesto contra la libertad sindical
Relaciones Colectivas en Casos Prácticos
Cambio en la jornada de trabajo usando el tablón de anuncios
En una empresa el personal técnico que tiene que realizar su actividad fuera del centro de trabajo, viene comenzando y finalizando su jornada a partir del momento que se cambian en los vestuarios la ropa de calle a la de trabajo y a la inversa, pasa salir en ruta a los puestos de trabajo que tiene asignados cada día.
La empresa, mediante comunicación en el tablón de anuncios, informa del fin de este “régimen” de inicio y fin de jornada, y que, desde ese momento en adelante, la jornada comenzara cuando el trabajador llegue a su puesto de trabajo, el que se le asigne cada día, y no desde los vestuarios del centro del trabajo.
Los trabajadores consideran que la empresa está vulnerando una condiciones más beneficiosa y reclaman contra esta media para que la forma computar el inicio y fin de la jornada vuelta su situación inicial, lo que aquella responde que lo que está haciendo es adaptando la jornada a la normativa vigente.
Violación de intimidad por cámaras de vigilancia en el centro de trabajo
Un trabajador reclama contra su empresa al considera que ésta está vulnerando su derecho a la intimidad, pues a colocado una cámara de video, sin grabación de sonido, en su despacho, y otra en el pasillo al que da su puerta.
Por su parte la empresa considera que las cámaras no vulneran la intimidad del trabajador, y justifica su colocación para tener constancia de la conducta del trabajador, pues ese ya fue sancionado por la empresa, y la sanción fue desestimada en vía judicial por falta de pruebas que justificaran la sanción.
Ante esta situación la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa, al considerar que se ha incurrido una falta muy grave al violar la intimidad del trabajador.
Por su parte la empresa considera que las cámaras no vulneran la intimidad del trabajador, y justifica su colocación para tener constancia de la conducta del trabajador, pues ese ya fue sancionado por la empresa, y la sanción fue desestimada en vía judicial por falta de pruebas que justificaran la sanción.
Ante esta situación la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa, al considerar que se ha incurrido una falta muy grave al violar la intimidad del trabajador.
Modificación unilateral de las condiciones de trabajo y caducidad de actuaciones
Una empresa modifica el horario a turnos de sus trabajadores de forma unilateral, y sin aviso previo a los representantes de estos. Estos reclaman contra esta medida mediante una demanda de conflicto colectivo, resolviendo se la nulidad de la actuación empresarial.
A esto la empresa responde que no procede que sea declarada esta nulidad, pues los representantes de los trabajadores debieron iniciar un proceso especial de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, pero no uno de conflicto colectivo, y en consecuencia las actuaciones de reclamación se han realizado fuera de fecha, y haber caducado la posibilidad de estas, no es correcta la nulidad decretada.
A esto la empresa responde que no procede que sea declarada esta nulidad, pues los representantes de los trabajadores debieron iniciar un proceso especial de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, pero no uno de conflicto colectivo, y en consecuencia las actuaciones de reclamación se han realizado fuera de fecha, y haber caducado la posibilidad de estas, no es correcta la nulidad decretada.
Interrupción de la prescripción para demandas individuales por conflicto colectivo
En una empresa de ámbito nacional, en dos de sus centros de trabajo situados en comunidades autónomas distintas, los comités de empresa presenta una demanda de conflicto colectivo al no estar conformes con unas modificaciones laborales aplicadas por la empresa.
En base a esto, tiempo después, en otro centro de trabajo de otra comunidad autónoma, los trabajadores reclaman contra la empresa por esas mismas causas, considerando que al haberse iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, la prescripción se ha interrumpido y pueden plantear sus demandas.
En base a esto, tiempo después, en otro centro de trabajo de otra comunidad autónoma, los trabajadores reclaman contra la empresa por esas mismas causas, considerando que al haberse iniciado el procedimiento de conflicto colectivo, la prescripción se ha interrumpido y pueden plantear sus demandas.
Acceso de los delegados sindicales al dato del importe y estructura de las retribuciones de los trabajadores
Los delegados sindicales, en su calidad de representantes legales de los trabajadores, solicitan a la empresa que les facilite la información de la retribución que percibe cada trabajador de la plantilla, así como también categoría profesional, antigüedad en la empresa, área de asignación, puesto de trabajo, estructura, pluses, etc
La empresa consulta esta solicitud en la Agencia de Protección de Datos, quien le responde que esa información se puede facilitar a los delegados sindicales, pero se deben omitir los datos identificativos de los trabajadores, como son nombre y apellidos, DNI y dirección.
Con lo que la empresa facilita el listado solicitado con las restricciones señaladas por la Agencia, situación ante la que los delegados sindicales reclaman por considera que no es correcto ocultarles los datos identificativos de los trabajadores.
Modificación sustancial por cambio a nómina en formato informático
Una empresa ha venido entregando a sus trabajadores el recibo de salarios el papel, dejándoselo mensualmente en su taquilla, pero de forma unilateral, y sin aviso previo, cambia la forma de entrega pasando a soporte informático. Para tener acceso a su nómina ahora los trabajadores deben indicar su nombre de usuario y contraseña en un ordenador que la empresa había situado junto a las taquillas, para ver el documento de salario y, si quieren, también imprimirlo, o bien desde su domicilio en su ordenador personal.
Es cambio es impugnado por los representantes legadles de los trabajadores, al considerar que con él se está incumpliendo la obligación de entregar el recibo de salario directamente al trabajador, además de causarle un perjuicio, pues tiene que recurrir a un ordenador para conocer su nómina, y además, si quiere conservarla de forma física, se ve obligado a imprimirla.
Vulneración de la libertad sindical por aplicar una subida salarial que fue rechazada durante la negociación del convenio
Durante la negociación de un convenio colectivo de empresa, esta última ofrece varias propuestas de subida salarial a los negociadores sindicales, que son rechazadas por estos sucesivamente. Pues la empresa ofrece una parte de incremento lineal y otra individual por méritos, mientas que la representación sindical pretende que la subida sea únicamente lineal.
Al considerar que la negociación está estancada, y que es preciso aplicar una subida salarial, dada la época del año a la que ha llegado la negociación, la empresa aplica unilateralmente su última propuesta salarial, consistente en un incremento dual.
La representación sindical de los trabajadores reclama solicitando la nulidad de la medida unilateral de la empresa, al considerar que debió tomarse dentro del marco de la negociación colectiva, y en consecuencia se ha vulnerado la libertad sindical por atentar contra su derecho a la negociación.
Absorción y compensación de retribuciones por cambio de convenio
Una empresa se rige por el convenio colectivo del comercio pero tras un proceso de conflicto colectivo pasa a estarlo por el de siderometalúrgia, lo que conlleva, además, cambios en la jornada anual y las retribuciones, pues son diferentes de un convenio a otro, y al tener este cambios efectos retroactivos, se deben ajustar los salarios que han venido percibiendo los trabajadores.
Para realizar este ajuste salarial la empresa quiere que opere la absorción y compensación, teniendo en cuenta el total de las retribuciones percibidas por los trabajadores y las que deberían haber percibido con la aplicación del nuevo convenio, indiferentemente de bajo que conceptos aparezcan las distintas percepciones.
Los trabajadores no están conformes con ello, ya que consideran que hay conceptos en el nuevo convenio que no son salariales y en consecuencia no se deben incluir en el cómputo anual para aplicar la absorción y compensación, frente a la postura de la empresa, que considera que al tener pago mensual todos son salario.
Obligación de la empresa de limpiar y desinfectar los uniformes y las prendas de trabajo que facilita a los trabajadores
Los trabajadores de una empresa, que, tal como se indica en el convenio, les hace entrega anual de una serie de prendas de trabajo, como jerséis, pantalones, camisas, chaquetas, etc. Solicitan que la empresa se haga cargo de la limpieza de la ropa de trabajo o bien les haga efectivo un plus de vestuario para asumir este coste.
La empresa se niega, pues considera que su obligación es entregar las prendas indicadas en el convenio, para que los trabajadores realicen su actividad uniformados, pero al no indicar el convenio nada referente a la limpieza o su compensación no debe hacerse cargo de ello.
Aplicación de condición más beneficiosa de convenio antiguo
En un grupo de empresas se aprueba un nuevo convenio de empresa, con el que se sustituye a todos los convenios anteriores por los que se venían rigiendo las distintas empresas que lo forman. El nuevo convenio presenta algunas diferencias con respecto a parte de los convenios anteriores, que los trabajadores consideran que les eran más beneficiosas. Por lo que solicitan a la empresa que no se tengan en cuenta las nuevas condiciones cuando sean inferiores a las antiguas. Pero la empresa considera que habiendo un nuevo convenio para el grupo, las condiciones de trabajo ya deben regirse solo por este último.