Trabajo en Casos Prácticos

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Despido tácito parcial por pérdida de una contrata

Una trabajadora que presta servicios en una empresa de limpieza, con contrato indefinido a tiempo completo, desarrolla su actividad en tres centros diferentes, uno de ellos es un hotel donde realiza 10 horas a la semana. La contrata de limpieza con hotel finaliza y éste internaliza el servicio de limpieza, negándose a subrogar a los trabajadores de la empresa contratista que venían prestando servicios en él, entre ellos esta trabajadora.

La empresa de limpiezas comunica a la trabajadora que su jornada pasa a ser de 29 horas semanales, distribuidas en los otros dos centros de trabajo. Ante esta situación. la trabajadora se presenta en su puesto de trabajo en el hotel en su horario habitual, pero se le impide la entrada. Por lo cual, la trabajadora demanda a ambas empresas por despido tácito parcial, pretensión a la que se oponen las dos demandadas.

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Ineptitud sobrevenida tras sucesión de empresa en contrata

Un trabajador es despedido de forma objetiva por su empresa, tras una sucesión de empresa, al comprobar que no disponía de la titulación exigida en el pliego de condiciones de la contrata para su puesto de trabajo.

El trabajador se opone a este despido, alegando que ha venido desempeñando ese puesto de trabajo durante más de cinco años sin tener esa titulación, situación que la empresa saliente conocía, por lo que se puede considerar que exista una ineptitud sobrevenida en su caso.

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Validez de grabación de vídeo para fundamentar despido disciplinario

Un trabajador es despedido por su empresa empleando como prueba para ello unas grabaciones de las cámaras de videovigilancia presentes en sus instalaciones.

El trabajador, no conforme con esta medida, reclama contra la empresa al considerar que esas grabaciones suponen una vulneración de su derecho a la intimidad y a la propia imagen, por lo que reclama la nulidad del despido. A lo que se opone la empresa, al considerar que tal vulneración no se ha producido.

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Incapacidad temporal e intimidad del trabajador

Un trabajador con problemas de espalda causa baja en su empresa por incapacidad temporal. Al cabo de un tiempo, la empresa contrata a un detective para que compruebe las actividades del trabajador durante su baja médica.

El detective entrega a la empresa una serie de fotografías en las que se ve al trabajador en baja desarrollando actividades de jardinería y bricolaje en el jardín de su casa. Tras esto, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, al estar realizando actividades incompatibles con las dolencias que motivaron su baja y que dificultarían su curación.

El trabajador, no conforme con la actuación de la empresa, la demanda solicitando la nulidad del despido por vulneración de su derecho a la intimidad.

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Indemnización de daños y perjuicios por horario en reducción de jornada por guarda legal

Una trabajadora tenía una reducción de jornada por guarda legal de un hijo menor, distribuida de lunes a jueves de 17:00h a 24:00h y viernes de 17:00h a 23:00h. La empresa pactó con los representantes de los trabajadores una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por la que se modificó el horario en el departamento de la trabajaba, pasando a ser de 9:00h a 22:00h.

La empresa le comunicó que podía fijar su jornada reducida dentro del nuevo horario de 9:00h a 22:00h, y a trabajadora comenzó a desarrollar su actividad con un horario de 15:00h a 22:00h. Aunque la trabajadora solicitó mantener su horario anterior, 17:00h a 24:00h de lunes a jueves y 17:00h a 23:00h los viernes, con un cambio a otro departamento, pero la empresa se lo denegó, alegando razones organizativas.

Ante esta situación, la trabajadora reclama a la empresa su derecho a la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados. Compensación a la que la empresa se niega, pues considera que una vez solucionada la concreción horaria, tras sentencia condenatorio, no hay lugar a pago alguno.

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Despido improcedente de un trabajador fijo-discontinuo, tácitamente continuo

Una empresa contrata para sus periodos de actividad, de inicio y fin inciertos, a un trabajador con contrato fijo-discontinuo tras un tiempo teniendo relación con la empresa, con diversos contratos por obra o servicio para varias campañas previas.

La empresa se ve inmersa en una situación de dificultades y procede al despido objetivo de varios empleados, y a dar por finalizado del periodo de actividad del trabajador fijo-discontinuo, dejándole a la empresa a espera de un nuevo llamamiento cuando vuelva a tener volumen de trabajo en una nueva campaña.

El trabajador reclama contra esta suspensión de contrato por despido improcedente, pues considera que no procede suspender su contrato por el fin de campaña, sino que la empresa debería haber realizado un expediente temporal de regulación de empleo y haberle incluido en él.

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Pérdida del derecho de reingreso en excedencia por solicitarlo fuera del plazo de preaviso indicado en el convenio

Un trabajador en excedencia voluntaria solicita a su empresa una prórroga de la misma antes de su finalización. A esta petición, la empresa responde diciendo al trabajador que tal prórroga no es posible. Tras esta negativa, el trabajador en excedencia solicita a la empresa su reincorporación a partir del día siguiente a la fecha prevista de finalización.

La empresa responde a esta solicitud de reincorporación que no es posible, ya que el trabajador la presentó fuera de plazo de acuerdo con los plazos previstos en el convenio colectivo. En consecuencia, considera que ha perdido su derecho al reingreso.

Ante esta respuesta, el trabajador, no conforme con la misma, reclama contra la empresa para que se le reconozca su derecho de reingreso en su puesto de trabajo, o en una vacante equivalente.

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Pago prorrateado de las pagas extraordinarias cuando lo prohíbe el convenio

Un trabajador es despedido por su empresa, y entre otras cuestiones reclama el abono de las pagas extraordinarias, que la empresa el hizo de forma prorrateada cuando el convenio no indicaba esta posibilidad.

Mientras que la empresa considera que ese pago no procede, ya que las pagas extraordinarias han sido abonadas mes a mes, y el convenio no dispone ninguna sanción por hacerlo de este modo. Por lo que en todo caso, si se considera incumplido el convenio, debería corresponder a la Inspección de Trabajo aplicar la sanción que considere, acorde con la infracción, pero las extras deben considerarse ya pagadas.

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Despido tras el registro efectos personales del trabajador

Una empresa realiza una auditoría en sus oficinas, y de la misma se desprende, tras analizar la documentación de su puesto de trabajo, que un trabajador no está cumpliendo con sus funciones de forma adecuada, por lo que la empresa, dadas las irregularidades detectadas, procede a su despido.

El trabajador reclama contra el mismo, al considerar que las pruebas para su despido fueron conseguidas por la empresa de forma ilícita, ya que, por una parte se obtuvieron mediante el registro de sus efectos personales en el puesto de trabajo, y en segundo lugar porque el registro se realizó cuando él estaba de vacaciones, con lo que no pudo estar presente durante el mismo.

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Cálculo de trienios para fijo discontinuo

Una empresa hace efectivo el pago de trienios a sus trabajadores fijos discontinuos, pero estos reclaman contra la empresa al no estar conformes con la cantidad abonada por la empresa, al considerar que su cálculo no ha sido correcto, al tener distinta consideración sobre como se debe calcular su antigüedad en la empresa para obtener ese complemento.

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Traslado por existencia de un clima laboral nocivo

Un trabajador, tras una actuación de la Inspección de Trabajo, es trasladado de centro de trabajo, ya que tanto la Inspección como el Comité de empresa habían señalado la existencia de un clima laboral nocivo, en el centro de trabajo donde desarrollaba su actividad, debido a su comportamiento hacia sus compañeros.

Su nuevo centro de trabajo se encuentra a 56 kilómetros de su domicilio, lo que el trabajador considera excesivo, pues por una parte supone un desplazamiento superior a los 30km, que sería el límite de distancia para considerarlo como una colocación adecuada, y por otro lado, también considera que la nueva distancia le ocasiona unos gastos de desplazamiento excesivos.

Por ello demanda a la empresa por considerar que el cambio no está justificado, y no haberlo aplicado mediante el procedimiento previsto para la movilidad geográfica, y solicitando que se le reponga en su puesto de origen. La empresa se opone al considerar que este tipo de cambio entra dentro de las atribuciones que le otorga el poder de dirección y control de la actividad laboral.