+Vistos C. Prácticos
- Realizar asamblea de trabajadores durante la jornada laboral y en el centro de trabajo, con permiso retribuido
- Pago de la pausa del bocadillo por no poder disfrutarla
- Descuento en nómina de los daños causados al equipo de trabajo
- Reconocimiento médico antes de realizar el contrato de trabajo
- Imposición de recargo de prestaciones sin trámite de audiencia a la empresa
- Carta de despido con fecha de efectos implícita en su redacción
- Prescripción para reclamación de cantidad cuando se demanda por despido y salario
Trabajo en Casos Prácticos
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Su nuevo centro de trabajo se encuentra a 56 kilómetros de su domicilio, lo que el trabajador considera excesivo, pues por una parte supone un desplazamiento superior a los 30km, que sería el límite de distancia para considerarlo como una colocación adecuada, y por otro lado, también considera que la nueva distancia le ocasiona unos gastos de desplazamiento excesivos.
Por ello demanda a la empresa por considerar que el cambio no está justificado, y no haberlo aplicado mediante el procedimiento previsto para la movilidad geográfica, y solicitando que se le reponga en su puesto de origen. La empresa se opone al considerar que este tipo de cambio entra dentro de las atribuciones que le otorga el poder de dirección y control de la actividad laboral.
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Un trabajador que tiene la condición de ser personal de alta dirección, es despedido por su empresa y este despido resulta ser improcedente, por lo que el trabajador reclama que la empresa le haga efectiva la indemnización de falta de preaviso para su cese unilateral por parte de la empresa, consistente en 3 meses de salario. A lo que la empresa se opone alegando que un despido no es un desistimiento unilateral.
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El trabajador se opone a dicha sanción, al considerar que parte de las faltas de asistencia, por las que la empresa toma esa medida disciplinaria, debido al tiempo transcurrido desde que se produjeron, están prescritas y no pueden ser objeto de la misma.
Mientras que por su parte la empresa considera que, en este caso no se deben tener en cuenta ni el plazo corto, ni el plazo largo de prescripción, sino el hecho de la reincidencia en la falta, y por lo tanto la sanción es correcta.
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Un trabajador cesa en la empresa por dimisión, y cuando la empresa le abona su liquidación no incluye el pago de objetivos, ya que considera que al haber dimitido antes del primero de enero no tiene derecho a este complemento.
Ante lo cual el trabajador demanda la empresa, pues entiende que ese pago corresponde a sus objetivos del año, es decir, es por un trabajo ya realizado y que se le debe pagar de forma proporcional al tiempo de permanencia en la empresa ese año, igual que sucedería en caso de que el cese hubiera sido por fallecimiento, incapacidad permanente o jubilación.
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Una de las trabajadoras a la que se les solicitar la firma de esta documentación, se niega a ello alegando que ya firmó, en su momento, una clausula de confidencialidad, que el hecho de la que la empresa haya cambiado el formato no implica que el anterior acuerdo no tenga validez. Ante la insistencia de la dirección de la empresa, se le celebra una reunión para que la trabajadora firme el documento, siendo el resultado e la misma que la trabajadora rompió la documentación facilitada.
Ante esta situación la empresa opta por el despido disciplinario de la trabajadora, aunque esta última reclama la nulidad del mismo, al considerar que se debe a una represalia porque meses atrás fue candidata en las elecciones sindicales, no siendo elegida para ningún puesto de representación.
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Una empresa de servicios de limpieza resulta adjudicataria de este servicio en una tercera empresa. Al completar la subrogación del mismo descubre que, una sus trabajadoras trabajaba también para la anterior empresa adjudicataria. Con lo que la trabajadora, que anteriormente era pluriempleada, ahora ha pasado a tener sus dos relaciones laborales con la misma empresa.
Ante esta situación la nueva empresa decide aplicarle una reducción de jornada de forma unilateral. Actuación que es respondida por la trabajadora con una reclamación por despido, al considerar que la nueva empresa debe hacerse cargo de todas las obligaciones que tenían asumidas la anterior, entre ellas el mantenimiento de su empleo.
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Un trabajador con una jornada continua superior a seis horas, solicita que se le pague en efectivo el tiempo al que tiene derecho para la pausa del bocadillo, cuando por exigencia de su actividad no pueda hacer uso del mismo. Siendo la cantidad a pagar la parte proporcional correspondiente al descanso, en relación con el importe de una hora de trabajo.
La empresa se opone a ello, pues considera que la retribución de la pausa del bocadillo ya se encuentra incluida en el salario del trabajador, y por lo tanto no debe pagar dos veces por el mismo periodo de tiempo.
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Un trabajador que ha estado realizando funciones de una categoría superior a la que tiene reconocida, solicita a su empresa que le haga efectivo el pago del plus de polivalencia funcional que parece recogido en el convenio.
La empresa se opone al considerar que el plus es para los casos en lo que un trabajador desarrolle trabajos en varias categorías diferentes, pero no para el supuesto de que las desempeñe la misma actividad pero de un nivel superior al reconocido, y al mismo tiempo le niega el salario de la categoría superior pues no ha desarrollo plenamente.
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Un trabajador afectado por esa modificación sustancial demanda a la empresa, al no estar conforme con la modificación aplicada, y al no haber participado en la asamblea de elección de los representantes, considera que los acordado en ese “pacto extra-estatutario” no le puede ser de aplicación.
Mientras que la empresa se opone a esta reclamación, al considerar que el pacto se negoció de forma correcta y debe ser de aplicación para todos los trabajadores por igual.