+Vistos C. Prácticos
- Despido improcedente de un trabajador fijo-discontinuo, tácitamente continuo
- Prescripción para reclamación de cantidad cuando se demanda por despido y salario
- Derecho a información de delegados sindicales
- Cláusula en el contrato para e-mail y móvil personales del trabajador
- Trabajador con duración de jornada excedida por subrogación de contratas
- Despido improcedente de directivo pago de la indemnización por desistimiento unilateral de la empresa
- Devolución de cuotas pagadas indebidamente
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Relaciones Colectivas en Casos Prácticos
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Una empresa se rige por el convenio colectivo del comercio pero tras un proceso de conflicto colectivo pasa a estarlo por el de siderometalúrgia, lo que conlleva, además, cambios en la jornada anual y las retribuciones, pues son diferentes de un convenio a otro, y al tener este cambios efectos retroactivos, se deben ajustar los salarios que han venido percibiendo los trabajadores.
Para realizar este ajuste salarial la empresa quiere que opere la absorción y compensación, teniendo en cuenta el total de las retribuciones percibidas por los trabajadores y las que deberían haber percibido con la aplicación del nuevo convenio, indiferentemente de bajo que conceptos aparezcan las distintas percepciones.
Los trabajadores no están conformes con ello, ya que consideran que hay conceptos en el nuevo convenio que no son salariales y en consecuencia no se deben incluir en el cómputo anual para aplicar la absorción y compensación, frente a la postura de la empresa, que considera que al tener pago mensual todos son salario.
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Los trabajadores de una empresa, que, tal como se indica en el convenio, les hace entrega anual de una serie de prendas de trabajo, como jerséis, pantalones, camisas, chaquetas, etc. Solicitan que la empresa se haga cargo de la limpieza de la ropa de trabajo o bien les haga efectivo un plus de vestuario para asumir este coste.
La empresa se niega, pues considera que su obligación es entregar las prendas indicadas en el convenio, para que los trabajadores realicen su actividad uniformados, pero al no indicar el convenio nada referente a la limpieza o su compensación no debe hacerse cargo de ello.
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En un grupo de empresas se aprueba un nuevo convenio de empresa, con el que se sustituye a todos los convenios anteriores por los que se venían rigiendo las distintas empresas que lo forman. El nuevo convenio presenta algunas diferencias con respecto a parte de los convenios anteriores, que los trabajadores consideran que les eran más beneficiosas. Por lo que solicitan a la empresa que no se tengan en cuenta las nuevas condiciones cuando sean inferiores a las antiguas. Pero la empresa considera que habiendo un nuevo convenio para el grupo, las condiciones de trabajo ya deben regirse solo por este último.
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En una empresa se van a celebrar elecciones sindicales, por lo que los promotores de éstas solicitan a la empresa el censo de trabajadores para poder organizar el proceso, pero la empresa no les facilita nada a éste respecto, ni tampoco publica en el tablón de anuncios el preaviso que le es estregado por éstos.
Ante esta situación, los promotores consideran que la empresa ha incurrido en una infracción muy grave, al no colaborar en el desarrollo de los procesos electorales, y solicitar que se actúe en consecuencia contra ella por estos hechos, y se corrija en la medida de lo posible.
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Durante una situación de conflicto entre empresa y trabajadores, el presidente del comité de empresa, junto con otros trabajadores no identificados, realiza acciones contra la empresa, durante la huelga que llevan a efecto y fuera de ella, consistentes en la publicación de anuncios en prensa imputando conductas a la empresa contrarias al ordenamiento legal; dando panfletos a los clientes de la empresa, con el mismo tiempo de contenidos. Todo ello con un lenguaje insultante y unas acusaciones infundadas.
Ante esta situación la empresa procede al despido del presidente del comité de empresa, y este reclama al considerar su despido improcedente, al atentar este contra su libertad de expresión.
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Una empresa venía publicando el calendario provisional en noviembre y avisaba a sus trabajadores para que le indicaran que días de vacaciones van a querer disfrutar al año siguiente, desarrollando en diciembre el calendario definitivo para el centro de trabajo, en el que aparecían los días de trabajo, descansos y los turnos.
Pero cambia este proceder, continua solicitando las fechas de vacaciones en noviembre, y el calendario lo pasa una confección trimestral para cada centro de trabajo, e incluyendo en él los turnos de trabajo de cada empleado de forma individualizada, al ajustarse de este modo mejor a las necesidades organizativas de la empresa.
La representación colectiva de los trabajadores no conforme con la nueva forma de presentar el calendario laboral, reclama contra la empresa para que éste sea único y desarrollado de forma definitiva en diciembre.
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A lo que el sindicato responde que se trata de un periodo de descanso obligatorio, y aunque la prestación laboral esté suspendida no lo está la relación laboral. A lo que añade que durante las vacaciones, pese a estar suspendida la prestación de servicios, el resto de obligaciones laborales entre la empresa y los trabajadores de las partes continúan vigentes. Una situación similar a la incapacidad temporal, con la salvedad de que el tiempo que se está en esta última si se tiene en cuenta para el crédito horario.
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Una empresa organiza su calendario laboral y para ello tiene en cuenta, dentro de la jornada anual pactada, la distribución de los distintos turnos de trabajo, los incidentes que estima puedan producirse por acumulación de tareas, y en base a todo lo anterior, las bien las compensaciones a los trabajadores que desarrollo su actividad en turno de noche.
Los trabajadores nocturnos, consideran que la empresa no les puede organizar el sistema compensatorio según sus necesidades, pues el convenio colectivo de aplicación señala que la empresa que la compensación del trabajo nocturno, bien en tiempo o bien en dinero, se realizará a elección del trabajador afectado.
En este sentido, la empresa sostiene que esta elección corresponde a los trabajadores de forma individual una vez se sobrepase el límite de máximo de la jornada anual, pero mientras tanto la organización de las compensaciones, corresponde únicamente a la empresa.
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En una empresa se celebran unas elecciones sindicales en el centro de trabajo principal, pero no así en el resto de centros de trabajo de la misma provincia, al ser todos ellos de menos 6 trabajadores. Por lo que uno de los sindicatos participante reclama contra las elecciones solicitando que se puedan agrupar esos centros con poco empleados y volverlas a realizar.
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La medida es adoptada por la empresa de forma unilateral, sin consultar con los representantes de los trabajadores y sin iniciar un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Aunque debido a que a la mayor parte de la plantilla el nuevo emplazamiento les queda más cerca de sus domicilios y con mejores comunicaciones, y a los que no, la empresa les ha aplicado una subida salarial para compensar los desplazamientos que se van a ver obligados a realizar, por lo que no hay protestas por parte del personal.
Ante esta situación, al considerar que se ha incumplido el procedimiento correspondiente, y considerar que un traslado de toda la plantilla es una movilidad funcional, el Comité de Empresa reclama a la empresa por conflicto colectivo, de forma que judicialmente se determine si es correcta de decisión unilateral de la empresa, o es preciso que se realice este con el procedimiento previsto para ello, y en con secuencia, al faltar este trámite, sea no aplicable.
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Una empresa que tiene una contrata de limpiezas en una tercera empresa cesa en la misma, pasando una nueva empresa de hacerse cargo de este servicio, pero en lugar de continuar la prestación del mismo con los trabajadores que ya lo realizaban de en la empresa saliente, opta por ocupar en ello a sus propios empleados, al considerar que al estar reconocida como Centro especial de empleo no le es de aplicación el convenio de empresas de limpieza.
En consecuencia los trabajadores que realizaban las labores de limpieza con la empresa saliente, proceden a demandar por despido improcedente, al considera que se ha incumplido la obligación de permanencia de los trabajadores en caso de nueva contrata de limpieza.
