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Relaciones Colectivas en Casos Prácticos
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- Escrito por: Ayuda Laboral
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Una empresa considera que como consecuencia de las circunstancias del mercado debe abrir sus instalaciones el público más días al mes, con lo que procede a plantear un cambio en la jornada, los turnos fijos y rotativos, horarios y días libres que venían disfrutando sus trabajadores.
Para ello se convoca el correspondiente periodo de consultas con los representares legales de los trabajadores, que finaliza sin acuerdo, y la empresa procede a la aplicación de su propuesta de forma unilateral. Con lo que la parte social recurre la media solicitando la nulidad de la misma.
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Una empresa dedicada a la hostelería tiene para sus trabajadores unos precios especiales, inferiores a los generales para el público, en los servicios de cafeterías y menús, pero decide eliminar estos descuentos y que sus empleados tengan que abonar los mismos precios que el resto de los clientes de esos servicios.
Alega para ello que es una práctica antigua, que solo se aplica en los primeros centros de trabajo que abrió al público, pero que en los más recientes ya esta erradica. Los trabajadores se oponen a esta medida, aunque sin pretender que se amplíe el resto de centros de trabajo en la que no es aplicable, y plantean un proceso de conflicto colectivo.
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Una vez finalizada la vigencia de un convenio colectivo, y prorrogado tal como se indicia en él mismo, la empresa se niega mantener el crédito horario hasta que entre en vigor el nuevo convenio colectivo que lo sustituya.
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El Comité de empresa y la dirección de ésta llegan a un pacto para mejorar parte de las condiciones economías señaladas en el convenio colectivo. Este pacto, con una duración concreta, se va renovando a la par que el convenio al cual mejora, aunque tiene su propio procedimiento de denuncia.
Una vez el pacto finaliza su periodo de vigencia anual pactado, sin que se lleve a efecto una nueva renovación, la empresa procede a modificar las condiciones salariales que ve habían acordado en él, lo que es considerado por el Comité de empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el pacto quedaba en situación de ultraactividad hasta que no fuera renegociado con la empresa.
Por lo que al considerar que existe una condición más beneficiosa, los representantes legales de los trabajadores reclaman a la empresa que restituya las condiciones anteriores, a lo que se opone la empresa alegando que nada de lo señalado por el Comité es correcto.
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En una empresa tras la información y negociación con los representantes legales de los trabajadores, la dirección decide aplicar el calendario laboral y el horario de trabajo presentados al Comité de empresa por la falta de acuerdo con este último durante las negociaciones efectuadas a tal efecto.
Los representantes de los trabajadores recurren esta decisión empresarial pues creen que tanto el calendario como el horario deben ser nulos, al considerar que la empresa no puede imponer de forma unilateral el calendario laboral y el horario de trabajo, ya que es preciso que estos sean consensuados entre la dirección de la empresa y la representación colectiva de los trabajadores.
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Una trabajadora es despedida al ser incluida en un ERE, transcurridos unos años este expediente es anulado, por lo que la trabajadora reclama a su antigua empresa una indemnización por daños y perjuicios consistente en las retribuciones dejadas de percibir durante todo el periodo de tiempo transcurrido entre la extinción de su contrato por la aprobación del ERE y el momento en que éste fue anulado.
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A lo que la empresa responde que los retrasos están siendo debidos al cambio de los sistemas informáticos, lo que está entorpeciendo y ralentizando las tareas administrativas, y dentro de éstas se ven afectadas las referidas por el sindicato.
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Pero la empresa considera que dado que hasta ese momento con el convenio que viene aplicando las cosas han ido bien, y además ese cambio le puede suponer algún tipo de problema o controversia con los trabajadores, por lo que llega a la conclusión de no modificar el convenio y no aplicar el que es correcto para su actividad.
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Los representantes de los trabajadores creen que esto es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que con ello no se respeta la duración mínima de los turnos ni el descanso entre jornadas, por lo que reclama por este motivo contra esta medida.
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Estos consideran que, las medidas adoptadas por la empresa de forma individual, deben ser consideradas nulas, pues su cauce correcto es realizar una modificación colectiva, y en consecuencia se debe volver a las condiciones anteriores a la modificación. La empresa insiste en la idoneidad de las medidas adoptadas.
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Un trabajador, que ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, cae en baja por enfermedad común, por lo que su contrato queda en suspenso y el trabajador deja de asistir a la empresa para desarrollar su trabajo. Pero requerido por otros trabajadores acude a la empresa para ejercer sus funciones de representación, ante lo cual la dirección empresa le indica que debe abandonar las instalaciones de esta, ya que su contrato esta suspendido y solo debe ir para entregar los partes de baja, pues no puede realizar actividades que no sean las de recuperación.
Ante este hecho, que el trabajador considera una vulneración de su derecho de representación y el del resto de los trabajadores, que lo tienen a ser representados, reclama contra ello.