Relaciones Colectivas en Casos Prácticos

Conflicto colectivo por cambio en la estructura organizativa de la empresa

Una empresa cambiar su organización interna, creando una nueva Dirección de Relaciones Colectivas, que segrega de la Dirección de Recursos Humanos, ante esta medida, uno de los sindicatos con representación en la empresa inicia un proceso de conflicto colectivo por no haber sido informado de este cambio. Reclamación con la que la empresa no está conforme, pues considera que ha cumplido con todas las obligaciones que implicaba esa modificación en su estructura organizativa, al haber informado de la misma al Comité de empresa.

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Acceso de los delegados sindicales al dato del importe y estructura de las retribuciones de los trabajadores

Los delegados sindicales, en su calidad de representantes legales de los trabajadores, solicitan a la empresa que les facilite la información de la retribución que percibe cada trabajador de la plantilla, así como también categoría profesional, antigüedad en la empresa, área de asignación, puesto de trabajo, estructura, pluses, etc

La empresa consulta esta solicitud en la Agencia de Protección de Datos, quien le responde que esa información se puede facilitar a los delegados sindicales, pero se deben omitir los datos identificativos de los trabajadores, como son nombre y apellidos, DNI y dirección.

Con lo que la empresa facilita el listado solicitado con las restricciones señaladas por la Agencia, situación ante la que los delegados sindicales reclaman por considera que no es correcto ocultarles los datos identificativos de los trabajadores.

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Calendario laboral y horario de trabajo fijados unilateralmente por la empresa

En una empresa tras la información y negociación con los representantes legales de los trabajadores, la dirección decide aplicar el calendario laboral y el horario de trabajo presentados al Comité de empresa por la falta de acuerdo con este último durante las negociaciones efectuadas a tal efecto.

Los representantes de los trabajadores recurren esta decisión empresarial pues creen que tanto el calendario como el horario deben ser nulos, al considerar que la empresa no puede imponer de forma unilateral el calendario laboral y el horario de trabajo, ya que es preciso que estos sean consensuados entre la dirección de la empresa y la representación colectiva de los trabajadores.

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Indemnización por daños y perjuicios al ser anulado un ERE

Una trabajadora es despedida al ser incluida en un ERE, transcurridos unos años este expediente es anulado, por lo que la trabajadora reclama a su antigua empresa una indemnización por daños y perjuicios consistente en las retribuciones dejadas de percibir durante todo el periodo de tiempo transcurrido entre la extinción de su contrato por la aprobación del ERE y el momento en que éste fue anulado.

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Vulneración de la libertad sindical por retraso en el ingreso de la cuota sindical de trabajadores

Un sindicato reclama contra una empresa por considera que ésta está ingresan de forma tardía, y sin justificación para ello, las cuotas sindicales, detraídas de las nóminas, de sus trabajadores afiliados a este sindicado, por lo que considera que se está ante un supuesto de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

A lo que la empresa responde que los retrasos están siendo debidos al cambio de los sistemas informáticos, lo que está entorpeciendo y ralentizando las tareas administrativas, y dentro de éstas se ven afectadas las referidas por el sindicato.

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Cambio de convenio colectivo

Una empresa viene realizando los contratos de sus trabajadores, y rigiéndose ella misma, de acuerdo con el convenio colectivo que considera se le debe aplicar a su actividad, hasta que, en un momento determinado, tiene conocimiento de que ese convenio no es el más adecuado, pues existe otro que no es una aproximación a su actividad, sino que se centra en ella plenamente.

Pero la empresa considera que dado que hasta ese momento con el convenio que viene aplicando las cosas han ido bien, y además ese cambio le puede suponer algún tipo de problema o controversia con los trabajadores, por lo que llega a la conclusión de no modificar el convenio y no aplicar el que es correcto para su actividad.

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Modificación unilateral de las condiciones de trabajo y caducidad de actuaciones

Una empresa modifica el horario a turnos de sus trabajadores de forma unilateral, y sin aviso previo a los representantes de estos. Estos reclaman contra esta medida mediante una demanda de conflicto colectivo, resolviendo se la nulidad de la actuación empresarial.

A esto la empresa responde que no procede que sea declarara esta nulidad, pues los representantes de los trabajadores debieron iniciar un proceso especial de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, pero no uno de conflicto colectivo, y en consecuencia las actuaciones de reclamación se han realizado fuera de fecha, y haber caducado la posibilidad de estas, no es correcta la nulidad decretada.

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Modificación de los turnos de trabajo

Una empresa considera que, de acuerdo con sus facultades de dirección, organización y control del trabajo, va a organizar los turnos de sus trabajadores en función de las necesidades de producción que tenga en cada momento, y cambiando el turno, y a los trabajadores del mismo, en función de la urgencia de las tareas a realizar.

Los representantes de los trabajadores creen que esto es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que con ello no se respeta la duración mínima de los turnos ni el descanso entre jornadas, por lo que reclama por este motivo contra esta medida.

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Modificación individual de condiciones de trabajo eludiendo la colectiva

Una empresa pretende modificar algunas de las condiciones de trabajo de sus empleados, pero para evitar los trámites de un proceso de modificación colectiva de las mismas, procede a una modificación sucesiva de las condiciones de trabajo individuales de cada empleado.

Estos consideran que, las medidas adoptadas por la empresa de forma individual, deben ser consideradas nulas, pues su cauce correcto es realizar una modificación colectiva, y en consecuencia se debe volver a las condiciones anteriores a la modificación. La empresa insiste en la idoneidad de las medidas adoptadas.

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Actividad de representación de los trabajadores estando en baja por IT

Un trabajador, que ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, cae en baja por enfermedad común, por lo que su contrato queda en suspenso y el trabajador deja de asistir a la empresa para desarrollar su trabajo. Pero requerido por otros trabajadores acude a la empresa para ejercer sus funciones de representación, ante lo cual la dirección empresa le indica que debe abandonar las instalaciones de esta, ya que su contrato esta suspendido y solo debe ir para entregar los partes de baja, pues no puede realizar actividades que no sean las de recuperación.

Ante este hecho, que el trabajador considera una vulneración de su derecho de representación y el del resto de los trabajadores, que lo tienen a ser representados, reclama contra ello.

 

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