La consideración de transgresión de la buena fe y el abuso de confianza
Al interpretar lo que se entiende por transgresión de la buena fe y el abuso de confianza, el Tribunal Supremo ha señalado que la transgresión de la buena fe, detallada en el artículo 54.2.d del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores (dedicado a los incumplimientos contractuales que pueden dar lugar a la aplicación del despido disciplinario), requiere que se den las siguientes condiciones:

  • Que el trabajador cometa el hecho con conocimiento de que su comportamiento afecta a los elementos esenciales de su contrato, consistiendo esta deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que guían al trabajador en el cumplimiento de las obligaciones fundamentales que la relación laboral le impone.

    También consiste en que el trabajador se aproveche excesivamente de la confianza que ha recibido de la empresa por el puesto de trabajo que desarrolla, sobrepasando los límites inherentes al mismo, en beneficio propio o de un tercero que, por supuesto, no es acreedor directo de su prestación laboral.

  • La buena fe es inherente al contrato de trabajo en la medida en que crea derechos y obligaciones recíprocas: el deber de fidelidad mutua entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético, amparada jurídicamente y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad supone siempre un comportamiento totalmente contrario al que el trabajador debe observar de forma habitual como consecuencia del principio de lealtad a la empresa.

  • La vinculación que necesariamente debe existir entre la gravedad de la infracción y la sanción que constituye el despido para que exista adecuación entre el hecho y la medida disciplinaria.

  • También se considera que se ha cometido la falta aunque no se evidencie un beneficio personal o un perjuicio para la empresa, con independencia de la cuantía del daño causado, ya que para ello basta con la vulneración de los deberes de lealtad y fidelidad inherentes a toda relación laboral.

  • Ni el hecho de que trabajador reconozca por propia voluntad los hechos que conllevan la vulneración de la buena fe y la confianza, ni el hecho de que posteriormente haya reintegrado la cantidad, le eximen de su responsabilidad, ya que la obligación de reparar a la empresa por los daños causados es compatible con la extinción de la relación laboral.

En definitiva, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es necesario acreditar la existencia de una infracción grave y culpable, ya que el despido, al ser la sanción más grave de la legislación laboral, requiere una interpretación restrictiva y, por tanto, se pueden imponer, en su caso, sanciones distintas al despido, si del examen de las circunstancias se desprende que los hechos alegados, aunque pudieran merecer una sanción, no son tan graves como para ser merecedores de despido.

Además, en todo caso, es necesario e imprescindible que exista adecuación o proporcionalidad entre el incumplimiento cometido por el trabajador y la sanción a imponer por la empresa, siendo necesario, a la hora de valorar la falta cometida, tener en cuenta su gravedad y debiendo destacarse las circunstancias personales y profesionales del trabajador, que son claramente subjetivas.

Todo ello según lo dispuesto en diversas sentencias del Tribunal Supremo, como por ejemplo, entre otras la sentencia número 944/1979 de 12 de mayo de 1979, sentencia número 462/1981 de 30 de enero de 1981, sentencia número 805/1986 de 22 de mayo de 1986, o sentencia número 997/1990 de 25 de junio de 1990.


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