La protección de las trabajadoras embarazadas y a la interpretación flexible de los requisitos procesales
En la demanda no se pueden incluir hechos distintos a los expuestos en la papeleta de conciliación, tal como se indica en el artículo 80.1.c de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, pero ¿hasta que punto se debe interpretar de forma rigorista esta prohibición cuando está en juego un derecho fundamental, como la no discriminación por razón de sexo en el caso de una trabajadora embarazada? El Tribunal Supremo, en su sentencia de 4 de febrero de 2025 - recurso 4982/2023, resuelve esta cuestión, tal como se detalla a continuación.
Este supuesto tiene su origen en el despido de una trabajadora, ésta se encontraba embarazada, aunque este hecho no fue mencionado en la papeleta de conciliación presentada ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente, acto de conciliación al que en su momento la empresa no asistió. En demanda posterior, la trabajadora sí alegó su embarazo para solicitar la nulidad del despido, lo que llevó a un debate sobre si la omisión de este hecho en la conciliación impedía que fuera tenido en cuenta en vía judicial.
El despido fue declarado improcedente, desestimándose la nulidad por no haber alegado el embarazo en la conciliación previa. Lo que llevó el asunto al Tribunal Supremo, que resolvió adoptando una interpretación flexible de la norma, priorizando la tutela judicial efectiva y la protección de los derechos fundamentales sobre un formalismo de procedimiento que podría generar resultados injustos.
La finalidad del requisito de correspondencia entre papeleta y demanda
El artículo 80.1.c LRJS indica que en la demanda no se podrán alegar hechos distintos a los de la conciliación previa. Con esto se buscan dos objetivos principales: facilitar una conciliación efectiva entre las partes y evitar la indefensión de la parte demandada, al garantizar que ésta pueda preparar su defensa con un conocimiento pleno de los hechos alegados. Sin embargo, el Tribunal Supremo señala que este requisito no debe convertirse en una barrera insalvable que limite el acceso a la justicia o la protección de derechos fundamentales.
En concreto, en este supuesto, destaca que la conciliación previa no se pudo celebrar de forma efectiva porque la empresa no asistió a ella, lo que hace que la exigencia de correspondencia pierda parte de su sentido práctico. Además, la empresa tuvo conocimiento del embarazo de la trabajadora al recibir la demanda, lo que supone una antelación al juicio suficiente como para poder preparar adecuadamente su defensa teniendo en cuenta ese nuevo hecho, lo que elimina cualquier riesgo de indefensión. Por tanto, una interpretación rigorista del artículo 80.1.c Ley reguladora de la jurisdicción social sería contraria a los principios de tutela judicial efectiva, expuesta en el artículo 24.2 Constitución Española, y de no discriminación, artículo 14 de la misma norma.
La protección de la mujer embarazada como derecho fundamental
El embarazo de la trabajadora introduce un elemento clave en el análisis, dado que la legislación y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional han establecido una protección reforzada para las trabajadoras embarazadas. Tal como se indica en el artículo 55.5.b del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, el despido de una trabajadora embarazada es nulo de forma objetiva, sin necesidad de probar un móvil discriminatorio ni de que la empresa tuviera conocimiento del embarazo. Esta garantía, como señala la STC 92/2008, está directamente vinculada al principio de no discriminación por razón de sexo del artículo 14 de la Constitución, y busca compensar las desventajas estructurales que enfrentan las mujeres en el mercado laboral debido a la maternidad.
El Tribunal Supremo subraya que la nulidad objetiva del despido en estos casos no depende de la voluntad de las partes ni de la acreditación de un trato discriminatorio, sino que opera como un mecanismo automático de protección. Por ello, excluir la alegación del embarazo en la demanda por no haber sido mencionado en la papeleta de conciliación implicaría desvirtuar este sistema de protección reforzada, contraviniendo tanto la Constitución como el espíritu de la normativa laboral.
La interpretación flexible del artículo 80.1.c LRJS
El Tribunal Supremo se apoya en una interpretación del artículo 80.1.c LRJS, alineada con pronunciamientos previos de la Sala, como son las sentencias TS 1038/2024, 1306/2024 y 49/2025. En estas sentencias se ha establecido que la correspondencia entre la papeleta de conciliación y la demanda no debe ser un obstáculo insalvable cuando no se compromete la posibilidad de conciliación ni se genera indefensión. En particular, la sentencia STS 49/2025, en Pleno, corrige de forma expresa criterios anteriores más rigoristas, abogando por una aplicación que equilibre los derechos de defensa de la empresa con la protección de los derechos fundamentales del trabajador.
En el supuesto que da origen a este texto, se concluye que no haber incluido el embarazo en la papeleta de conciliación no impedía su consideración en la demanda, dado que:
- No se perjudicó la conciliación: la incomparecencia de la empresa implica que no se frustró una oportunidad real de alcanzar un acuerdo.
- No hubo indefensión: la empresa tuvo conocimiento del embarazo al recibir la demanda, con lo que tuvo tiempo suficiente para preparar su defensa antes del juicio.
- Prevalencia de los derechos fundamentales: la protección de la trabajadora embarazada, vinculada al artículo 14 CE, justifica una interpretación flexible de los requisitos formales para garantizar la tutela judicial efectiva.
Implicaciones prácticas de la interpretación flexible
Se refuerza la tutela judicial efectiva al afirmar que el acceso a la justicia no puede depender de errores formales o circunstancias objetivas como el desconocimiento del embarazo en el momento de la conciliación, ya que en casos como este muchas trabajadoras embarazadas pueden no tener aún confirmado el embarazo cuando inician el trámite, o pueden no considerar relevante mencionarlo en un primer momento.
También se refuerza la prevención de la discriminación estructural, ya que se reconoce que las mujeres embarazadas se enfrentan a desventajas sistemáticas en el empleo, y se garantiza que el embarazo pueda ser alegado en cualquier momento procesal razonable, evitando así la posibilidad de beneficios injustos por un vacío formal que permita despedir sin consecuencias en estos supuestos.