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Siempre se deberá realizar la formalización del trabajo a distancia por escrito
El teletrabajo, o trabajo a distancia, denominación con la que aparece en el Estatuto de los Trabajadores, se encuentra definido en su artículo 13, indicando que tendrá esta consideración la actividad que se desarrolle en el domicilio del trabajador o en el lugar que éste elija, más que en el centro de trabajo de la empresa. Es decir, no se trata de una modalidad de contrato sino de una forma realizar la prestación laboral.
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La liquidación económica de la relación laboral
El documento de liquidación de las cantidades adeudadas, conocido como finiquito, debe expedirlo la empresa, a la extinción del contrato de trabajo, indistintamente de la causa que dé lugar a ello, tal como se indica en el artículo 49.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para su firma por el trabajador. Señalándose en él los conceptos pendientes de cobro hasta la fecha, sus importes y la suma total de los mismos.
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Para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes
En una definición inicial son las horas que un trabajador realice superando su jornada normal indicada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, tal como se indica en el artículo. 35.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Aunque en su desarrollo práctico tienen más variantes y puede ser algo más complejo, como en el caso de las horas extras de desarrollo obligatorio para el trabajador, de las que a continuación se exponen algunos detalles:
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Los días laborales tanto nacionales como de las comunidades autónomas
Anualmente el calendario laboral es fijado por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, para el año 2017 por Resolución de 4 de octubre de 2016, de la Dirección General de Empleo, señalándose festivos de 3 tipos:
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Con fecha 13 de septiembre de 2016 entra en vigor la Orden ESS/1452/2016, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y con la que se pretende simplificar la relación entre este Organismo y las empresas, al ser la Administración quien únicamente deberá llevar el control de sus vistas y actuaciones en las distintas empresas, dejando con ello sin efecto la necesidad de disponer en los centros de trabajo del libro de visitas.
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Tienen la consideración de salario la suma total de retribuciones económicas que percibe un trabajador
Tienen la consideración de salario la suma de todas las percepciones económicas del trabajador en contraprestación por su actividad laboral por cuenta ajena, ya sea estas en dinero o en especie, tal como se indica en el artículo 26 y siguientes del Real Decreto Legislativo 1/1995, del Estatuto de los Trabajadores, donde también se señala, de forma particular en relación con el salario en especie que éste no podrá superar el 30% de la retribución total, ni tampoco suponer una reducción del importe en efectivo del salario mínimo interprofesional.
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Para saber el coste del trabajador para la empresa hay que conocer el resto de elementos de los que esta debe hacerse cargo antes del pago efectivo el salario
Siempre que se piensa en el coste del trabajador para la empresa aparece el salario del empleado, pero no es exactamente así ya que éste es sólo uno de los diversos elementos que componen el coste para la empresa de su personal asalariado, y para conocerlo en su globalidad hay que tener en cuenta todos los costes que lleva asociados:
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Indemnización para compensar la temporalidad
El contrato de interinidad se formaliza para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, tal como se señala en artículo 15.1.c Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, mientras exista este derecho a reserva, y suelen emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos.
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Los trámites, plazos, causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo en la empresa en dificultades
Es el despido consecuencia de circunstancias de valoración objetiva, según los términos indicados en el artículo 52 del Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, a diferencia del despido disciplinario que se basa en incumplimientos culpables del trabajador. Pues lo que se busca con esta modalidad de despido es que la empresa pueda desprenderse de trabajadores que, bien por la delicada situación económica de la empresa, ponen en peligro la viabilidad de ésta; o también por incumplimientos del trabajador, que sin ser merecedores de sanción disciplinaria de suspensión de empleo y sueldo sí ocasionan un grave perjuicio a la empresa. Aunque en ambos casos para esta modalidad de extinción, las causas del despido objetivo se encuentran tasadas.
Sumario
- ¿Cuáles son las causas del despido objetivo?
- ¿Qué trámites hay que cumplir para realizar un despido objetivo?
- ¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para demandar a la empresa?
- ¿Cómo puede ser calificado el despido por causas objetivas?
- ¿Qué efectos produce la calificación del despido?
- Prestación por desempleo tras el despido objetivo
- El Despido Objetivo. Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo
¿Cuáles son las causas del despido objetivo?
Esta modalidad tiene tasadas las causas del despido objetivo por las que se puede justificar, siendo estas posibilidades las siguientes:
- Ineptitud del trabajador, sobrevenida o conocida posteriormente.
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, a los 2 meses de introducidas estas.
- Insuficiente consignación presupuestaria, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, o una entidad sin ánimo de lucro, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos que no tengan una dotación económica estable, para cuando falte presupuesto que impida continuar el proyecto, los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas.
- Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo de número inferior a los previstos en el despido colectivo, en el art. 51.1 Estatuto de los Trabajadores, entonces del despido objetivo también se podrá fundamentar en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Se considera, tal como de indice en artículo anterior, que se dan estas causas cuando:
- Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
- Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
¿Qué trámites hay que cumplir para realizar un despido objetivo?
El despido objetivo, tal como se indica en el art. 53.1 RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, para llevarse a efecto necesita que la empresa cumpla con una serie de requisitos formales, siendo estos los siguientes:
- Comunicación al trabajador escrita y motivada, es decir, la carta de despido objetivo en que se debe indicar la causa del despido y la fecha que en se hará efectivo.
- Puesta a su disposición de la indemnización, de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 meses, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, que comenzara a contarse desde la entrega de la carta de despido al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con licencia semanal de 6 horas retribuidas para buscar empleo.
- Entrega del finiquito una vez que llegada la fecha en que se hace efectivo el cese en la empresa, que estará compuesto por el salario de mes corriente, vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias (en el caso de que no se hayan cobrado prorrateadas), y demás conceptos que pudieran estar pendientes de cobro.
¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para demandar a la empresa?
El trabajador puede reclamar dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha del despido, aunque también tiene la posibilidad de iniciar el procedimiento desde el día siguiente a la entrega de la carta de despido, contando los días ya indicados desde ese momento.
Este plazo de 20 días es para demandar a la empresa, pero como este tipo de proceso requiere que se realice un intento de conciliación previo al acceso a la vía judicial, en el momento que se presente la correspondiente demanda de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente de la comunidad autónoma en cuestión, este plazo quedará suspendido mientras se resuelve este trámite.
¿Cómo puede ser calificado el despido por causas objetivas?
El despido objetivo una que se resuelve en vía judicial, por demanda del trabajador con la empresa, puede ser calificado con sigue:
- Despido objetivo procedente: tendrá esta consideración cuando la empresa logra demostrar ante el juez de lo Social que el motivo del despido, tal como se detalló en la carta de despido, es real y justificado. Por ejemplo, si en la carta de despido se menciona que la empresa lleva un año completo de perdidas, y así queda demostrado con la documentación económica que la empresa aporta en el juicio, sin que esta pueda ser rebatida de roma efectiva por el trabajador.
- Despido objetivo improcedente: se declarará improcedente cuando la empresa no consiga probar la veracidad del motivo mencionado en la carta de despido para justificarlo. Por ejemplo, en la carta indica que por causas organizativas se debe amortizar un puesto de trabajo porque se va a suprimir un departamento, pero no se consigue probar que efectivamente la actividad de ese puesto ya no será necesaria en el resto de la empresa.
- Despido objetivo nulo: Se declara nulo en 2 situaciones principales:
Por incumplimiento de requisitos formales:- Si no se entrega la carta de despido.
- Si la carta no especifica la fecha de efectividad del despido.
- Si no se paga la indemnización al trabajador en el momento del despido.
- Si el despido se basa en razones discriminatorias, por ejemplo, por género, raza, religión, orientación sexual, embarazo, lactancia, etc.
- Si el despido viola cualquier derecho fundamental del trabajador, como son el derecho a la huelga, a la libertad sindical, etc.
¿Qué efectos produce la calificación del despido?
Una vez producido el despido objetivo y resuelto el procedimiento de reclamación contra el mismo, y según como haya sido calificado producirá los siguientes efectos:
- Nulidad, la empresa debe readmitir al trabajador en su mismo puesto de trabajo y condiciones, también debe pagar los salarios de tramitación, desde el despido hasta la readmisión, y por último también existe la posibilidad de condena al pago de una indemnización adicional.
- Procedencia, consolidando el trabajador la indemnización o, en su caso, derecho a percibirla.
- Improcedente: el empresario elegirá entre readmitir, devolviendo el trabajador la indemnización, o no readmitir, pagando la cantidad fijada en la sentencia, deduciendo lo ya pagado.
Prestación por desempleo tras el despido objetivo
Indistintamente de cual se la declaración que finalmente le corresponda al despido, en los tres supuestos del trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo, en el caso de que reúna los requisitos necesario para poder acceder a ella.
Aunque hay que tener en cuenta que, en el caso del despido nulo o del improcedente, cuando la empresa haga efectiva la readmisión y proceda al pago de los salarios de tramitación correspondientes, deberá descontar de estos el importe percibido por el trabajador en concepto de prestación por desempleo para abonarlo al SEPE, ya que no es posible percibir de forma simultanea salario y paro.
Despido Objetivo por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas: Cómo Afrontar el Proceso con Seguridad
Como has podido leer, el despido objetivo es una medida delicada y extrema que exige claridad en los motivos y un procedimiento preciso para evitar problemas tras su aplicación. Cuando una empresa se enfrenta a dificultades económicas o necesita reorganizarse para seguir siendo competitiva, el despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, permite desvincular a empleados por causas objetivas. Sin embargo, para que el proceso sea legal y seguro, es imprescindible cumplir con los requisitos y plazos establecidos, de forma que se minimicen los riesgos de reclamaciones.
Este manual especializado en el Despido Objetivo: Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo es una herramienta completa, desarrollada específicamente para orientar a las empresas en cada fase del proceso de despido, desde la identificación de la causa hasta la documentación esencial y el cumplimiento de todos los requisitos legales. Un recurso esencial para quienes necesitan claridad, seguridad y un método probado en este tipo de situaciones.
Contenidos Destacados del Manual
- ¿Cuáles son las Causas de un Despido Objetivo?
El manual detalla las cuatro causas del despido objetivo de acuerdo con la normativa vigente:
- Ineptitud del trabajador: identificada antes o después de su contratación.
- Falta de adaptación a cambios técnicos: transcurridos dos meses desde la implementación de los mismos.
- Necesidad de reorganización de plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas: situaciones que se exponen de manera detallada y con ejemplos reales en el manual.
- Trámites y Plazos del Despido Objetivo
Este tipo de despido requiere un proceso riguroso para evitar problemas futuros. El manual incluye:
- Modelos de carta de despido objetivo, detallando la causa del despido y la fecha de efectividad.
- Cálculos de indemnización: cómo realizar los cálculos de indemnización de 20 días por año trabajado y cómo prorratear los periodos inferiores.
- Modelo de finiquito: para asegurar una correcta liquidación del salario, vacaciones y otros conceptos.
- Derechos del Trabajador y Respuesta ante Reclamaciones
El trabajador puede demandar a la empresa en un plazo de 20 días hábiles a partir del despido, como ya se dijo más arriba, lo que añade importancia a una correcta preparación. En los casos prácticos del manual se cita abundante jurisprudencia, ayudándote a prever los posibles resultados y responder eficazmente a reclamaciones, mediante modelos de respuesta ajustados a la normativa y a la práctica judicial.
Una Guía Práctica para Gestionar el Despido Objetivo de Forma Segura y Eficiente
El Manual de Despido Objetivo: Teoría, Casos Prácticos y Documentos Modelo no es solo un texto de consulta. Es una herramienta práctica, con 20 casos prácticos reales y 25 modelos de documentos que puedes usar directamente en tu empresa. Desde cartas y documentos de pago hasta modelos de comunicación con el trabajador y plantillas de papeletas de conciliación y demandas, el manual facilita todo el proceso de despido objetivo, permitiéndote proceder con seguridad y minimizar riesgos.
Ventajas de contar con esta completa guía:
- Comprensión detallada de cada modalidad de despido objetivo.
- Orientación paso a paso en el proceso, desde el preaviso hasta la finalización del contrato.
- Casos reales que muestran cómo actuar ante cada posible situación, evitando imprevistos.
- Documentos listos para su uso inmediato, solo necesitas adaptarlos con los datos de tu empresa y del trabajador.
No dejes que un error en el proceso de despido objetivo pueda llevarte a una demanda de improcedencia con las molestias, inconvenientes y costes que esta conlleva. Con este manual, tendrás la seguridad y el respaldo necesario para proceder de forma correcta y eficiente.
Descarga tu Guía Práctica de Despido Objetivo y Asegura el Proceso
Este manual de 150 páginas te proporciona todo lo que necesitas para gestionar el despido objetivo con claridad y precisión. Descárgalo hoy y accede a una herramienta clave para actuar con seguridad, minimizando riesgos y cumpliendo con todos los requisitos legales.
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Cuando el contrato de trabajo llega a su fin
Las distintas causas de extinción del contrato de trabajo vienen descritas en el artículo 49 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Como requisitos previos la empresa deberá comunicar mediante denuncia o preaviso de la finalización del contrato como comunicación de la liquidación de cantidades pendientes de cobro. Además, el trabajador podrá solicitar la presencia de sus representantes legales cuando vaya a firma el recibo del finiquito, debiendo indicarse en este documento si se ha hecho uso o no de esta posibilidad.
Siendo estas causas las siguientes:
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El contrato para sustituir los trabajadores con reducción de jornada por jubilación parcial
El contrato de relevo, previsto para los supuestos de sustitución de los trabajadores que acceden a la jubilación parcial, tiene su origen en el artículo 12.7 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y viene desarrollado en el Real Decreto 1131/2002, siendo sus puntos fundamentales los siguientes: