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Suspensión del contrato con derecho de reingreso en el puesto de trabajo
Las excedencias laborales tienen su origen en el articulo 46 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, donde se detallan las tres posibilidades que presenta esta modalidad de suspensión del contrato de trabajo, como son la excedencia forzosa, la destinada al cuidado de un hijo o familiar y la voluntaria, cuyas particularidades se exponen a continuación.
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El desarrollado de derechos y garantías para las trabajadoras víctimas de violencia de género
El contrato de trabajo ante un problema social de primer orden como es la violencia de género no podía quedar ajeno a ella, aislado de ese problema, que como cuestión social puede llegar a tener influencia sobre el desarrollo de las relaciones laborales en la empresa, por lo que en el Estatuto de los Trabajadores se han desarrollado una serie de derechos y garantías para los trabajadores que se vean afectados por este problema, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, que han quedado plasmados en los siguientes supuestos:
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La retribución en especie, incluida la vivienda, no puede superar del 30% de las percepciones salariales
Entre los distintos tipos de salario en especie se encuentra la vivienda de la que hace uso del trabajador, para que ésta pueda ser considerada de esta forma, es preciso que le haya sido facilitada por la empresa de forma gratuita, sin coste para el trabajador, o bien mediante el pago de un alquiler inferior al que le correspondería si se hubiera alquilado en el mercado inmobiliario normal.
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El contrato a emplear cuando la jornada completa no es la adecuada
Esta contratación, más que una modalidad de contrato de trabajo es un tipo de distribución de jornada laboral, ya que tanto el contrato indefinido ordinario, el contrato eventual por circunstancias de producción, el contrato por obra o servicio determinado o el contrato de interinidad, pueden ser celebrados como contrato a tiempo parcial, siempre que la jornada pactada en el mismo sea inferior a la normal de su sector. Tiene su origen en el artículo 12 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siendo sus principales condiciones necesarias para su formalización las siguientes:
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Este tipo de traslado viene previsto en el art. 40.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice:
“Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.
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La empresa tiene la obligación de facilitar los equipos de protección necesarios y velar para que su empleo sea adecuado
Cuando en una empresa se produce un accidente de trabajo, uno de los elementos fundamentales a la hora de determinar las distintas responsabilidades es la aplicación y uso de las medidas y equipos de seguridad previstos para ese puesto de trabajo.
En muchas empresas, la seguridad se convierte en una “batalla” constante cuando los trabajadores son reacios a emplear los equipos de protección facilitados por la empresa. Las razones suelen ser la incomodidad, la excesiva confianza derivada de la experiencia acumulada o, simplemente, imprudencia profesional.
La empresa debe facilitar los EPI y garantizar su uso correcto
La empresa no solo tiene la obligación de facilitar gratuitamente los equipos de protección individual (EPI) necesarios para el desarrollo seguro de la actividad laboral, sino que también debe velar por que sus empleados los utilicen adecuadamente.
Según el artículo 19 del Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, la empresa es responsable de garantizar condiciones de trabajo seguras. Esto implica que:
- Debe identificar los riesgos específicos del puesto.
- Debe proporcionar los EPI adecuados y en buen estado.
- Debe formar al personal sobre su uso correcto.
- Debe supervisar y exigir su uso durante la jornada laboral.
Es fundamental entender que tan grave es no facilitar los equipos de protección como permitir que se trabaje sin ellos. En ambos casos, la empresa incumple su deber legal de prevención.
Obligaciones del trabajador en materia de seguridad
Por su parte, el trabajador también asume responsabilidades. El uso de los EPI facilitados forma parte de sus obligaciones laborales, tal como establecen los artículos 20, 45.1.h y 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Esto significa que:
- El trabajador debe seguir las instrucciones de seguridad de la empresa.
- Debe utilizar correctamente los equipos de protección facilitados.
- Puede ser sancionado disciplinariamente —incluso con despido— si incumple reiteradamente esta obligación.
¿Quién es responsable si ocurre un accidente sin EPI?
La responsabilidad dependerá del análisis concreto del caso, pero en términos generales:
- Si la empresa no facilitó los EPI o no exigió su uso, será considerada responsable del accidente.
- Si la empresa cumplió con todas sus obligaciones (entrega, formación y supervisión) y el trabajador decidió ignorarlas, la responsabilidad puede recaer total o parcialmente en el propio trabajador.
No obstante, la Inspección de Trabajo suele considerar que la obligación principal de garantizar la seguridad recae en la empresa, ya que esta no puede delegar su deber de prevención.
Consejos prácticos
- Para empresas: documenten la entrega de EPI, impartan formación periódica y apliquen protocolos de control y sanción en caso de incumplimiento.
- Para trabajadores: nunca subestimen los riesgos. El uso correcto de los EPI puede evitar lesiones graves o incluso salvar vidas.
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Los días fiestivos laborales nacionales y de CCAA
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en la Resolución de 28 de octubre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2021, ha fijado el calendario laboral para el año 2021, indicando 3 tipos de festivos:
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Debe existir un equilibro entre los servicios mínimos y el derecho de los trabajadores
La huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores, reconocido en la Constitución de 1978, en su art. 28.2, con normativa escasamente desarrollada (básicamente el artículo 4.1.e Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo) pero con amplia jurisprudencia sobre los diversos aspectos de su funcionamiento (destacando las sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981, 26/1981 y 53/1986), desprendiéndose de todo ello que pese a su condición de fundamental no es un derecho absoluto y tiene una serie de límites.
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Las vacaciones retribuidas deben tener una duración mínima de 30 días naturales
Los trabajadores tienen derecho, tal como se indica en el articulo 38 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, a como mínimo 30 días naturales de vacaciones retribuidas por cada año trabajado, pudiendo pactarse una regulación más beneficiosa en el contrato de trabajo o por convenio colectivo, sin que en ningún caso estas puedan ser sustituidas por equivalencia económica, salvo en el caso de la finalización de los contratos de duración determinada.
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Mientras que se mantenga el estado de alarma por la emergencia sanitaria declarado por el Real Decreto 463/2020, quedaran suspendido los plazos de duración de las actuaciones comprobatorias de la Inspección; y también la duración de los plazos fijados por los funcionarios de la Inspección para el cumplimiento de cualquier requerimiento.
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Los trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo familiar por consanguinidad hasta segundo grado, incluida la pareja de hecho, tendrán derecho a adaptar o recudir su jornada laboral, cuando como esto sea necesario para evitar la transmisión del COVID-19. Rigiendo este derecho, como se detalla en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, por lo siguiente: