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El contrato a emplear cuando la jornada completa no es la adecuada
Esta contratación, más que una modalidad de contrato de trabajo es un tipo de distribución de jornada laboral, ya que tanto el contrato indefinido ordinario, el contrato eventual por circunstancias de producción, el contrato por obra o servicio determinado o el contrato de interinidad, pueden ser celebrados como contrato a tiempo parcial, siempre que la jornada pactada en el mismo sea inferior a la normal de su sector. Tiene su origen en el artículo 12 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siendo sus principales condiciones necesarias para su formalización las siguientes:
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Este tipo de traslado viene previsto en el art. 40.3 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, cuando dice:
“Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo”.
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La empresa tiene la obligación de facilitar los equipos de protección necesarios y velar para que su empleo sea adecuado
En muchas empresas la seguridad es una “batalla” constante cuando los trabajadores son reacios a emplear los equipos de seguridad que les facilita la empresa, por cuestiones como incomodidad, confianza por la experiencia o simplemente por imprudencia profesional.
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Los días fiestivos laborales nacionales y de CCAA
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en la Resolución de 28 de octubre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2021, ha fijado el calendario laboral para el año 2021, indicando 3 tipos de festivos:
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Debe existir un equilibro entre los servicios mínimos y el derecho de los trabajadores
La huelga es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores, reconocido en la Constitución de 1978, en su art. 28.2, con normativa escasamente desarrollada (básicamente el artículo 4.1.e Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo) pero con amplia jurisprudencia sobre los diversos aspectos de su funcionamiento (destacando las sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981, 26/1981 y 53/1986), desprendiéndose de todo ello que pese a su condición de fundamental no es un derecho absoluto y tiene una serie de límites.
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Las vacaciones retribuidas deben tener una duración mínima de 30 días naturales
Los trabajadores tienen derecho, tal como se indica en el articulo 38 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, a como mínimo 30 días naturales de vacaciones retribuidas por cada año trabajado, pudiendo pactarse una regulación más beneficiosa en el contrato de trabajo o por convenio colectivo, sin que en ningún caso estas puedan ser sustituidas por equivalencia económica, salvo en el caso de la finalización de los contratos de duración determinada.
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Mientras que se mantenga el estado de alarma por la emergencia sanitaria declarado por el Real Decreto 463/2020, quedaran suspendido los plazos de duración de las actuaciones comprobatorias de la Inspección; y también la duración de los plazos fijados por los funcionarios de la Inspección para el cumplimiento de cualquier requerimiento.
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Los trabajadores por cuenta ajena que tengan a su cargo familiar por consanguinidad hasta segundo grado, incluida la pareja de hecho, tendrán derecho a adaptar o recudir su jornada laboral, cuando como esto sea necesario para evitar la transmisión del COVID-19. Rigiendo este derecho, como se detalla en el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, por lo siguiente:
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Monográfico sobre el desarrollo de lo expuesto en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
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Monográfico sobre el desarrollo de lo expuesto en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
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Para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, para reducir la movilidad de la población en la lucha contra el coronavirus
Este permiso retribuido recuperable y obligatorio, excepcional, como consecuencia de la necesidad de reducir la movilidad de la población por la emergencia de salud pública probada por el COVID-19, es de aplicación a todos los trabajadores dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, estará vigente del 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos incluidos.
Entendiéndose el carácter retribuido como el derecho a la retribución ordinaria que les habría correspondido de haber tenido actividad laboral normal durante esos días, es decir, salario base y complementos salariales.