Boletín Laboral
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+Vistos Trabajo
- El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Jornada laboral nocturna – Trabajo nocturno
- Suspensión de empleo y sueldo del trabajador por sanción disciplinaria
- La dimisión de los trabajadores fijos discontinuos y el despido improcedente
- Las horas extraordinarias obligatorias por fuerza mayor
- Las sanciones disciplinarias en el sector de la hostelería
- Pactos nulos entre trabajador y empresa en el marco de la relación laboral
Los representantes legales de los trabajadores en empresas de menos de 50 trabajadores
Se trata de los representantes legales de los trabajadores, elegidos por ellos mismos, cuando la empresa, o el centro de trabajo, en que deben desarrollar su actividad tenga más de 10 y menos de 50 trabajadores, tal como se indica en el artículo 62.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, y en el caso de que el número de trabajadores esté entre 6 y 10 también podrá haber un delegado de personal cuando los trabajadores lo decidan por mayoría.
Por causa de extinción pactada en el contrato de trabajo o por despido disciplinario
La contratación de trabajador vinculada a la consecución de unos determinados objetivos en el desarrollo de su actividad laboral cada vez está más al orden del día, y lo que en principio fue algo casi exclusivo de directivos o del personal comercial, en la actualidad se extiende cada vez a más estratos de la plantilla de las empresas dentro de las necesidades y medidas para mejorar su competitividad.
Elementos de los que está compuesto y cantidades que se van a descontar
El salario, tal como se define en el artículo 26.1 ET, es “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. En esta definición no se hace referencia ni al salario bruto ni al salario neto, pues más que definiciones jurídicas en el marco del derecho laboral, son términos contables de la empresa y el trabajador.
El calendario de fiestas laborales nacionales y por comunidades autónomas
El calendario de fiestas laborales es fijado anualmente por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el del año 2015 en la Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, distinguiendo entre 3 tipos de festivos:
Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a celebrar asambleas en el centro de trabajo, tal como se indica en el art. 78 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando las condiciones de aquel permitan este tipo de actos, y se desarrollen fuera del horario de trabajo, excepto en el caso de llegar a un acuerdo con la empresa para que se puedan celebrar durante la jornada laboral.
Se garantiza el principio de igualdad en la retribución de los trabajadores indistintamente de su sexo
Esta es una prohibición que impone a la empresa el Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, en su artículo 28, cuando indica la obligación de pagar el mismo salario, se haga éste efectivo de forma directa o indirecta, indistintamente de que tenga la condición de salarial o extrasalarial, por la realización de un trabajo de igual valor, sin que se pueda producir discriminación alguna por razón de sexo.
Indemnización cuando la empresa incumple los requisitos del despido disciplinario
Al declararse el depido improcedente la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o su indemnización. En este último sentido, ésta consiste en el pago de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y debiéndose prorratear por meses los periodos de tiempo de menos de un año, como se indica en el artículo 56.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, a partir del 12 de febrero de 2012, con la entra en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Ante gastos imprevistos el trabajador puede solicitar un anticipo de salario
El pago del salario debe hacerse de forma puntual y con acreditación documental, mediante el recibo de salario o nómina, en la fecha y lugar convenidos o según resulte de la aplicación de los usos y costumbres de la zona, tiendo siempre en cuenta que su periodicidad no podrá sobrepasar el mes, tal como se indica en al art. 29.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aunque si es posible su pago en periodos de tiempo más breves, como semanal o quincenalmente.
Este supuesto de despido objetivo, previsto en el art. 52.e Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos públicos que no tengan una dotación económica estable, de forma que cuando, por falta de presupuesto, no se pueda continuar con el proyecto los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas en esta modalidad de insuficiente consignación presupuestaria. Como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 19 de noviembre de 2013 – recurso 370/2013.
Las bases de la relación laboral: derechos y deberes
Los derechos y obligaciones de los trabajadores vienen recogidos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, en su artículo 4 y en artículo 5, donde se desarrolla lo que en adelante serán las bases fundamentales de su relación laboral con la empresa que les emplee.
Estos derechos y deberes se dividen fundamentalmente en 3 grupos, que quedan como siguen:
Actualización
Este permiso desapareció cuando la prestación por nacimiento de hijo se equiparó a la de la madre, y se le reconoció al padre el disfrute de 16 semanas por nacimiento de hijo, de las que 4 semanas tienen que ser, de forma obligatoria, a continuación del parto. Por lo tanto, con esas nuevas condiciones, no tiene sentido el permiso por nacimiento de hijo de 2 días.Por nacimiento de hijo los trabajadores tienen derecho a 2 días de permiso retribuido, como se indica en el artículo 37.3.b Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, que se amplían a 4 días cuando sea preciso un desplazamiento de ir a donde ha tenido lugar el nacimiento. Este permiso no hay que confundirlo con la prestación de paternidad, del art. 48.7 de la misma norma.
