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El calendario de fiestas laborales nacionales y por comunidades autónomas
El calendario de fiestas laborales es fijado anualmente por Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el del año 2015 en la Resolución de 17 de octubre de 2014, de la Dirección General de Empleo, distinguiendo entre 3 tipos de festivos:
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Los trabajadores y sus representantes legales tienen derecho a celebrar asambleas en el centro de trabajo, tal como se indica en el art. 78 Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando las condiciones de aquel permitan este tipo de actos, y se desarrollen fuera del horario de trabajo, excepto en el caso de llegar a un acuerdo con la empresa para que se puedan celebrar durante la jornada laboral.
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Indemnización cuando la empresa incumple los requisitos del despido disciplinario
Al declararse el depido improcedente la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o su indemnización. En este último sentido, ésta consiste en el pago de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, y debiéndose prorratear por meses los periodos de tiempo de menos de un año, como se indica en el artículo 56.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, a partir del 12 de febrero de 2012, con la entra en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
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Ante gastos imprevistos el trabajador puede solicitar un anticipo de salario
El pago del salario debe hacerse de forma puntual y con acreditación documental, mediante el recibo de salario o nómina, en la fecha y lugar convenidos o según resulte de la aplicación de los usos y costumbres de la zona, tiendo siempre en cuenta que su periodicidad no podrá sobrepasar el mes, tal como se indica en al art. 29.1 Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aunque si es posible su pago en periodos de tiempo más breves, como semanal o quincenalmente.
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Este supuesto de despido objetivo, previsto en el art. 52.e Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, se aplica en el caso de que la empresa sea la Administración, para que ésta pueda extinguir los contratos que haya celebrado por tiempo indefinido, con objeto de realizar proyectos públicos que no tengan una dotación económica estable, de forma que cuando, por falta de presupuesto, no se pueda continuar con el proyecto los contratos puedan ser extinguidos por causas objetivas en esta modalidad de insuficiente consignación presupuestaria. Como se indica, entre otras, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha de 19 de noviembre de 2013 – recurso 370/2013.
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Las bases de la relación laboral: derechos y deberes
Los derechos y obligaciones de los trabajadores vienen recogidos en el Real Decreto Legislativo 2/2015, en su artículo 4 y en artículo 5, donde se desarrolla lo que en adelante serán las bases fundamentales de su relación laboral con la empresa que les emplee.
Estos derechos y deberes se dividen fundamentalmente en 3 grupos, que quedan como siguen:
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Actualización
Este permiso desapareció cuando la prestación por nacimiento de hijo se equiparó a la de la madre, y se le reconoció al padre el disfrute de 16 semanas por nacimiento de hijo, de las que 4 semanas tienen que ser, de forma obligatoria, a continuación del parto. Por lo tanto, con esas nuevas condiciones, no tiene sentido el permiso por nacimiento de hijo de 2 días.Por nacimiento de hijo los trabajadores tienen derecho a 2 días de permiso retribuido, como se indica en el artículo 37.3.b Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, que se amplían a 4 días cuando sea preciso un desplazamiento de ir a donde ha tenido lugar el nacimiento. Este permiso no hay que confundirlo con la prestación de paternidad, del art. 48.7 de la misma norma.
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Hasta ahora cuando se hacía efectiva la paga extra por vacaciones a los trabajadores que percibían parte de su salario a comisión, se venía haciendo normalmente en base al salario base, art. 31 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores, con lo que las vacaciones suponían un grave perjuicio económico para el trabajador, al disminuir considerablemente sus ingresos ese mes.
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Que pasará en 2015 a ser de 12 días por año trabajado
Desde el 1 de enero de 2014 los contratos temporales, concretamente los contratos de obra o servicio determinado y los contratos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (eventuales), han pasado a tener una indemnización de 11 días por año trabajado, tal como quedó previsto en el art. 1.7 del Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio, la Reforma Laboral de 2010, por el que se añade la Disposición transitoria decimotercera al Estatuto de los Trabajadores.
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La sucesión de empresa es una cuestión que en un principio no presenta excesivas dificultades, siempre según lo señalado en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, sin que intervengan excesivos elementos externos en ese cambio de empresario, ya que de lo contrario es una materia tiene a complicarse.
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Bonificación con “tarifa plana” para empresas y autónomos durante 24 meses
El contrato indefinido con tarifa plana de 100 euros por contingencias comunes, previsto en el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, puede ser formalizado por empresas y autónomos, que en sus nuevas contrataciones acogidas a esta bonificación disfrutarán de la citada cuota única durante 24 meses, y teniendo en cuenta que el resto de contingencias no se ven afectadas por esta reducción. En situación especial quedan las empresas de menos de 10 trabajadores, que aunque ya no sea de aplicación esta ”tarifa plana”, tendrá una reducción del 50% sobre el importe normal de sus cotizaciones por contingencias comunes. Como se indica en el art. Único.1 de la citada norma.