Boletín Laboral
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+Vistos Trabajo
- El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
- Suspensión de empleo y sueldo del trabajador por sanción disciplinaria
- La dimisión de los trabajadores fijos discontinuos y el despido improcedente
- Las víctimas de violencia de género y contrato de trabajo
- La dimisión del trabajador: el cese voluntario en la empresa
- Contratos de trabajo de duración determinada
- Permiso por nacimiento de hijo
Monográfico sobre el desarrollo de lo expuesto en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.
Monográfico sobre el desarrollo de lo expuesto en el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.
Para los trabajadores por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, para reducir la movilidad de la población en la lucha contra el coronavirus
Este permiso retribuido recuperable y obligatorio, excepcional, como consecuencia de la necesidad de reducir la movilidad de la población por la emergencia de salud pública probada por el COVID-19, es de aplicación a todos los trabajadores dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto-ley 10/2020, estará vigente del 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos incluidos.
Entendiéndose el carácter retribuido como el derecho a la retribución ordinaria que les habría correspondido de haber tenido actividad laboral normal durante esos días, es decir, salario base y complementos salariales.
Los contratos temporales en sus distintas modalidades:
- eventual por circunstancias de producción.
- por obra o servicio determinado.
- Interinidad.
- en prácticas.
- para la formación y el aprendizaje.
- de relevo.
Tal como se indica en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, a la hora de extinguir o de realizar un despido objetivo, éste no se podrá fundamentar en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, cuando el origen de estas esté relacionado con el emergencia sanitaria. Como si está previsto para lo supuesto de de reducción de jornada o de expediente de regulación temporal de empleo, indicados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Monográfico sobre el desarrollo de lo expuesto en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Para que las empresas puedan beneficiarse de las medidas laborales extraordinarias detallas en el Real Decreto-ley 8/2020, tal como se indica en su Disposición adicional sexta, será preciso su compromiso de mantenimiento del nivel de empleo previo a esta situación excepcional de salud pública, al menos, durante los 6 meses siguientes después de que vuelvan a reanudar su actividad.
Otras medidas del Real Decreto-ley 8/2020 y del Real Decreto-ley 9/2020
- La adaptación del horario y reducción de jornada, especial por COVID-19
- Prestación extraordinaria por cese de actividad para los afectados por declaración del estado de alarma por el COVID-19
- Suspensión de contrato y reducción de jornada por causa de fuerza mayor por COVID-19
- Suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción con secuencia del COVID-19
- La cotización durante de los ERTE por fuerza mayor relacionados con el COVID-19
- Protección extraordinaria por desempleo en procedimientos por COVID-19
- Plazos en la solicitud y prórroga de la prestación contributiva y subsidio por desempleo
- Imposibilidad de despidos por causas objetivas con origen en el COVID-19
- Suspensión de la duración de los contratos temporales por COVID-19
- Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas tras medidas para paliar los efectos derivados del COVID-19
- Permiso retribuido recuperable y obligatorio por COVID-19
Los trabajadores contratados de forma directa por la UTE y los aportados por las empresas asociadas
Las Uniones Temporales de Empresas tienen su origen en la Ley 18/1982, sobre régimen fiscal de agrupaciones y uniones temporales de empresas, donde se definen como un sistema de colaboración entre empresarios, indistintamente de que sean societarios o individuales, por un tiempo cierto, determinado o indeterminado, para llevar a efecto el desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro determinado. Siendo esta un tipo de asociación empresarial de la que no surge una nueva persona jurídica, pero que requiere que sea formalizada su creación mediante escritura pública.
Se debe evitar la indefensión del trabajador y ajustar el tipo de infracción de forma correcta
En el marco del convenio colectivo de nacional de hostelería, Acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería, a la hora de aplicar a un trabajador una sanción de suspensión de empelo y sueldo, en la carta de comunicación de la sanción hay que indicar de forma clara y precisa los hechos sancionables que se imputan al trabajador, para evitar cualquier tipo de indefensión al trabajador.
Las fiestas laborales nacionales y por comunidades autónomas
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en la Resolución de 3 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2020, ha fijado el calendario laboral para el año 2020, indicando 3 tipos de festivos:
La responsabilidad sobre las cotizaciones a la Seguridad Social y las deudas salariales
Uno de los elementos a tener en cuenta a la hora de formalizar una contrata, es la cuestión de las responsabilidades posteriores, referentes a cotizaciones de la Seguridad Social y salarios de los trabajadores del contratista, las primeras durante tres años y los segundos durante el año siguiente a la finalización de la contrata, tal como se indica, en el artículo 42.1 y 2 Real Decreto Legislativo 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. Un elemento básico a la hora de determinar esas posibles responsabilidades es determinar la “propia actividad” de la empresa principal.
