Un trabajador es despedido por su empresa, pues tras varios avisos y amonestaciones por escrito, éste continua sin hacer uso de los medios y medidas de seguridad y salud puestas a su disposición por ésta, que se ajustan a los detallados por el servicio de prevención de riesgos para el puesto que desempeñaba el trabajador. Por lo que tras varios intentos infructuosos de corregir su conducta la empresa opta por el despido disciplinario.

El trabajador recurre esta decisión de la empresa pues considera que con los meros avisos y amonestaciones por escrito, no es posible pasar al despido, ya que simplemente son informaciones, y que en medio debería habérsele impuesto alguna sanción de empleo y sueldo, para que la actuación sancionadora de la empresa hubiera seguido los criterios de gradualidad y proporcionalidad.

Un trabajador, tras agotar el periodo máximo en IT y ser propuesto para valoración de incapacidad permanente, es declarado incapacitado permanente parcial para su profesión habitual, y se acoge a la prestación de recuperación profesional, y trascurrido un año de rehabilitación solicita su reincorporación en su antigua empresa.

Una empresa ante su difícil situación económica, ya persistente de malos resultados en varios años consecutivos, solicita autorización para un expediente de regulación de empleo que afectará a una parte de la plantilla, dentro de un plan de viabilidad que intenta reflotar la empresa. El ERE es autorizado por la Autoridad Laboral, y la empresa procede a la extinción de contratos, con su correspondiente indemnización, en los plazos previstos en el Expediente.

Parte de los trabajadores no están de acuerdo con estas actuaciones e impugnan la autorización administrativa, que en lo que se refiere a ellos es revocada y vuelven a los que habían sido sus puestos de trabajo. Al reincorporarse solicitan a la empresa el pago de los salarios de tramitación por el tiempo que ha durado el proceso, desde que se cesaron en sus puestos hasta que se les volvió a admitir.

Un trabajador es reclamado por como perito para asistir a una de las partes en un juicio, sobre un tema en el que le consideran experto por ser un profesional reconocido en la materia. Pero este trabajador se plantea si debe ir asistir a ese juicio o por el contario se puede negar, y así mismo su empresa, dado lo valioso que le resulta el tipo de este trabajador, también le surge la deuda de si puede oponerse a que su trabajador deje su actividad para desarrollar otra por la que no le paga y ni leva ni le viene.

Una empresa contrata la realización de determinada tareas con otra, que las desarrollara empleando para ello a sus propios trabajadores, y en este punto, la empresa principal y la contratista, llegan a un acuerdo por el que la primera no será responsable de las obligaciones en materia salarial y de Seguridad Social contraídas por la contratista con sus trabajadores. Pacto que presenta algunas dudas a ojos de los trabajadores.

Una trabajadora embarazada es cambiada de puesto de trabajo a otro que presente menores riesgos, en aplicación de las medidas de prevención de riesgos durante la maternidad, al no disminuir estos riegos en el nuevo puesto, se opta por la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. Situación en la que permanece la trabajadora hasta que comienza el descanso por maternidad.

Una vez finalizado el descanso, vuelve a la empresa pero se reincorpora al puesto al que fue trasladada cuando de detecto el riesgo, situación a la que la empresa se niega, pues considera que al haber tenido ya al hijo no hay motivo para que no vuelva a su puesto de trabajo original, ya que el riesgo para la maternidad ya ha pasado, y por lo tanto la movilidad funcional realizada entonces queda sin efectos, y la trabajadora solo podrá disfrutar de su permiso retribuido por lactancia. Pero esta no está conforme, pues entiende que las medidas de prevención de riesgos durante la maternidad también incluyen medidas protectoras durante la lactancia.

Una empresa despide a un trabajador y surgen divergencias en el modo de calcular la indemnización, pues no se ponen de acuerdo en la fecha en la que debe comenzar la antigüedad, pues el trabajador era empleado de otra empresa y para incentivarle el cambio, la empresa actual, le reconoció, en un pacto adicional al contrato, la antigüedad que tenía en la primera empresa.

La empresa pretende que la antigüedad comience desde que el trabajador empezó a prestar servicios en ésta, mientras que su empleado quiere que la indemnización se calcule con la fecha en la que empezó a trabajar en su antigua empresa.

Un trabajador ha tenido un periodo de incapacidad temporal que le ha coincidido con sus vacaciones de verano, no pudiendo disfrutar de estas, por lo que concluida la IT y reincorporado a la empresa, solicita a esta el disfrute de los días que tiene pendientes.

Pero la empresa le responde que las vacaciones, según convenio, se fijan para todos lo trabajadores de forma continuada en el mes de agosto con una duración de 30 días naturales seguidos, por lo que no es posible conceder esa nueva fecha de disfrute tras la IT.

El trabajador disconforme con la respuesta de su empresa reclama que se le concedan las vacaciones que tiene pendientes.

Una trabajadora solicita una excedencia voluntaria de un año con reserva de puesto de trabajo, para emplearla en fines formativos. Antes de finalizar este año solicita su reingreso en la empresa, en su antiguo puesto que tiene reservado. A esto la empresa se opone pues considera que la trabajadora debe cumplir el año de excedencia solicitado.

Un trabajador se ausenta de su puesto, sin avisar a ningún compañero ni superior, durante unos minutos, para ir al aseso, sin asegurarse de si le quedaban tareas pendientes que atender de forma inmediata. Las había, y se realizaron sin su presencia, circunstancia que no supuso riesgos.

Ante esto, la empresa sanciona al trabajador, según el convenio colectivo, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo por un día, al considerar que se trata de una falta grabe. Actuación que el trabajador considera desproporcionada, pues a su entender la falta solo ha sido leve, y debe ser resulta con una amonestación privada.