Trabajo en Casos Prácticos

Readmisión en puesto de trabajo tras revisión de grado de incapacidad permanente

Un trabajador tras una revisión de su situación de incapacidad permanente, es declarado como no afectado por ningún grado de incapacidad, por lo que solicita a su empresa la reincorporación al puesto de trabajo que desarrollaba antes de ser declarado como incapacitado permanente, tendiendo a la reserva de puesto de trabajo que tiene que efectuar la empresa.

La empresa le niega la reincorporación alegando que ya han transcurrido los dos años a que está obligada a mantener la reserva, y no procede a su readmisión. Con lo que el trabajador reclama por despido improcedente.

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Antigüedad a efectos de despido en contratos temporales con subrogación empresarial

Un trabajador es despido por su empresa, y a la hora del cálculo de la indemnización por despido improcedente, ésta solo tiene en cuenta el tiempo que el trabajador le ha prestado servicios con contrato indefinido, que es desde que se formalizó su relación contractual.

Pero el trabajador considera que, el ser la actual empresa una subrogación sobre un empresario anterior con el que también prestó servicios, se le debe considerar la antigüedad desde que comenzó su actividad con el anterior propietario.

A lo que la empresa actual se opone, al considera que no le corresponde ser responsable de aquellos contratos, pues eran temporales y con varios meses de separación entre ellos, con que no se pueden considerar sucesivos de forma que la relación laboral con ese trabajador arranque desde el primer contrato con el empresario anterior.

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Adaptación de jornada laboral para cuidado de un familiar, sin reducción de jornada

Un trabajador solicita una modificación de su horario, que desarrolla a jornada partida de mañana y tarde, para poder atender a un hijo con minusvalía, y así adaptar su jornada para una mejor conciliación de la vida laboral y familiar. Teniendo en cuenta los horarios de trabajo, el cambio solicitado no incluye una reducción de jornada, sino que ésta continúa siendo la habitual del trabajador pero distribuida en otra franja horaria distinta a la inicial, la solicitada es de 6:30 a 14:30 horas.

La empresa no se opone a facilitar al trabajador la conciliación de su vida familiar y laboral, pero no acepta el cambio de jornada propuesto por éste, ya que considera que las variaciones de jornada de este tipo deben ir acompañadas de una reducción de la misma, y al no haber planteado ninguna proporción de reducción, no procede llevar a efecto dicho cambio.

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Permiso retribuido para familiares por parto normal

Un trabajador solicita a su empresa un permiso retribuido por hospitalización de un familiar de segundo grado por afinidad, que va a dar a luz. La empresa pregunta al trabajador si el parto se presenta con complicaciones, a lo que éste responde que es normal, no presenta complicación alguna, por lo que la empresa le deniega el permiso al considerar que deber ser hospitalización por enfermedad grave, y si el parto es normal, no se dan las condiciones para poder tener derecho al permiso.

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Despido de un trabajador por agresión física a un compañero

Un trabajador es despedido por agredir físicamente a un compañero durante una acalorada discusión, pero considera que la sanción ha sido excesiva, pues ha mediado provocación por parte del otro trabajador que le exacerbó los ánimos y le llevó a tener una conducta violenta.

Por lo tanto considera que debe de quedar sin efecto el despido, y se le tiene que sancionar, pues la conducta está tipificada como sancionable tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo de aplicación, con una sanción de suspensión de empleo y sueldo.

A lo que la empresa se opone, pues considera que la violencia siempre debe tener como respuesta laboral el despido.

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Graduación en el uso de la sanción de empleo y sueldo

Un trabajador es suspendido de empleo y sueldo por su empresa, al considerar que éste cometió una falta muy grave, tal como se estipula en el apartado de sanciones del convenio colectivo, al empujar a un compañero poniéndole la zancadilla para que se callera, cuando el compañero avisó de un comportamiento anómalo por su parte, contrario al buen desarrollo de la actividad laboral.

El trabajador reclama contra esta sanción pues considera que tan solo se trató de una discusión por discrepancias en el desarrollo del trabajo, y como el compañero no llegó a caerse, la sanción es desproporcionada y como mucho debería ser sancionada como grave y no conllevar la suspensión de empleo y sueldo impuesta.

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Ilegal elección de turno de trabajo para cuidado de hijos

Una trabajadora solicita a su empresa que se le cambie de desarrollar un turno rotatorio, como el resto de la plantilla, a un turno fijo de mañana, pues con ese cambio de horario podría cuidar a sus hijos sin reducir su jornada laboral. La empresa se niega, pues, aunque asume que con ello se mejora la conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora, es una actuación ilegal y no puede llevarse a efecto.

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Pausa del bocadillo y dietas por comida

Una empresa por motivos de inventario alarga, de forma excepcional, la jornada de sus trabajadores, de forma que ésta pasa a ser de más de seis horas continuadas, con lo que, tal como indica el convenio, los empleados pasan a disponer de la pausa del bocadillo, pues la comida a realizar el ligera, más bien un tentempié. Pero los trabajadores reclaman que se les pague la comida en efectivo, dietas, pues en su jornada normal no tienen que comer fuera de casa para seguir en con su actividad en la empresa.

 

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Extinción del contrato por voluntad del trabajador al sufrir altos niveles de estrés

Un trabajador considera que en el desempeño de su actividad laboral sufre unos niveles de estrés muy elevados que le están causando problemas tanto laborales como a nivel personal, situación que es conocida por la empresa pues ya la ha avisado en varias ocasiones de esta circunstancia, por lo que solicita la extinción de contrato de trabajo por incumplimiento grave de la empresa, con la indemnización correspondiente.

La empresa se opone a esta pretensión del trabajador, pues considera que está aplicando escrupulosamente el plan de prevención que ha sido previsto para ese puesto de trabajo, y en él se tiene en cuenta la prevención del estrés, por lo que si el trabajador deja la empresa estará incurriendo en un abandono de su puesto de trabajo, pero no será por un incumplimiento grave por parte de ésta, con lo que tampoco tendrá derecho al cobro de la indemnización reclamada.

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Evitar el pago de salarios de tramitación con la entrega en mano de la indemnización

Una empresa despide a un trabajador, y reconociendo la improcedencia el despido en el mismo momento de su comunicación, le hace entrega, al mismo tiempo que de la carta de despido y el finiquito, de la indemnización correspondiente al despido improcedente, que el trabajador acepta en ese momento.

Días más tarde el trabajador demanda a la empresa por despido improcedente, y cuanto este queda judicialmente reconocido, reclama a la empresa el pago de los salarios de tramitación correspondientes, desde el momento de despido hasta la notificación de la sentencia, reclamación con la que la empresa no está de acuerdo pues ya pago al trabajador la indemnización para evitar el abono de estos, a lo que este último responde que para evitar su pago hay que consignar en el juzgado y no entregar en mano la indemnización.

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Despido nulo por ETT y responsabilidad de la empresa usuaria

Una empresa contrata a una ETT para que le proporcione una trabajadora para un momento de incremento puntual de su actividad, que haga frente a la acumulación de tareas que éste conlleva. La empresa usuaria destina a la trabajadora a unas funciones distintas a las que venían recogidas en el contrato de puesta a disposición. Durante la prestación de servicios la trabajadora pasa a baja por maternidad, y una vez que su contrato finaliza con la ETT, ésta la da de baja en Seguridad Social.

La trabajadora considera que su contrato era indefinido, pues en la empresa usuaria no desempeñó las funciones que indicaba su contrato de puesta a disposición, y en consecuencia solicita que su despido sea calificado como nulo, y reclama responsabilidades en este sentido, salarios, cotizaciones y salarios de tramitación, tanto a la ETT como la empresa usuaria.

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