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- Escrito por: Ayuda Laboral
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Una trabajadora es despedida por haberse peleado en el centro de trabajo con otra trabajadora, que también fue despedida. Pero esta trabajadora considera que la sanción de despido, hacia ella, ha sido desproporcionada, al considera que no había motivos suficientes para recurrir a él, y se le podía haber impuesto alguno otro tipo de sanción pero no el despido. Por lo que demanda a la empresa reclamando su readmisión por despido improcedente.
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Procedimiento Laboral
Un trabajador es despedido por su empresa, y le comunica esta medida mediante burofax, que en su momento el trabajador no recibe. Por lo que al presentarse en su puesto de trabajo, se le comunica directamente que está despedido.
El trabajador reclama contra esa extinción, pese a haber transcurrido más de 20 días de la misma, al considerar que al no haberle sido comunicado en su momento, el plazo ordinario de caducidad del despido no puede tenerse en cuenta, y éste debe de comenzar su cómputo, a partir de la fecha en la que el trabajador tiene conocimiento efectivo del despido.
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En una sucesión de contratas la empresa entrante, tras unos meses habiendo asumido la contrata, despide por causas organizativas a varios empleados, al considerar que al haberse reducido el volumen de trabajo, con respecto al que tenía la empresa saliente, necesita amortizar esos puestos de trabajo.
Los trabajadores no conformes con ello demandan a la nueva contratista, al considerar que se les debe mantener en su puesto, ya que el convenio colectivo obliga a la nueva contratista a mantener el volumen de empleo además de las condiciones de trabajo, máxime cuando la nueva empresa, al hacerse cargo de la contrata, ya conocía que iba a tener menos volumen de actividad.
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Un trabajador relama contra su empresa porque ésta le ha aplicado sobre un complemento personal, la compensación de la subida salarial correspondiente a los complementos de antigüedad y promoción profesional, al considerar que no es posible aplicar la absorción y compensación entre complementos salariales que no son homogéneos, ya que el complemento personal es un derecho adquirido.
Mientras que la empresa por su parte considera que en cómputo anual de las retribuciones, para poder aplicar la absorción y compensación, deben entrar todos los conceptos percibidos por el trabajador.
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Procedimiento Laboral
A un trabajador su empresa le comunica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con la que él no está conforme, por lo que reclama contra ella, y como es representante legal de los trabajadores plantea un procedimiento por modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. Resultando estimadas las pretensiones del trabajador.
Cuando la empresa presentó el correspondiente recurso de suplicación contra la sentencia, éste no le fue admitido al tratarse de un asunto de modificación sustancial para el que no se prevé esta posibilidad.
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Prevención de riesgos
Una empresa da a sus trabajadores un curso de formación en prevención de riesgos durante el proceso de selección, y después una vez contratados, les facilita más formación en prevención, cuyas horas les son abonadas una que el trabajador finaliza el periodo de prueba de forma satisfactoria y continua en la empresa.
Además parte de la formación se realiza de forma on-line, fuera de las horas de trabajo, y la empresa facilita a los trabajadores que no disponen de los medios tecnológicos necesarios, el material en papel para que puedan completarla.
La representación legal de los trabajadores no conforme con esta forma de proceder, reclama a la empresa que a los trabajadores se les abone toda la formación impartida, independientemente del resultado del periodo de prueba. Solicitud a la que la empresa se opone, por considerar que no es obligatorio para ella hacer ese pago.
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El trabajador, al no estar presente su representante sindical cuando se le comunica el despido, insiste en que este no es correcto y no debe tener efecto. A lo que la empresa le indica que su representante sindical ya ha sido avisado y si no está presente no es porque no ha querido.
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Un trabajador reclama a su empresa el pago del salario de un día trabajado en festivo entresemana, con el incremento del 75% sobre el salario normal señalado en el convenio colectivo de aplicación para este tipo de supuestos.
La empresa no está conforme con esta reclamación, pues considera que el trabajador ya ha disfrutado de un descanso compensatorio por ese día de actividad en festivo, y no procede el pago en metálico, ya que al tener la empresa una actividad en la que estos supuestos pueden ser habituales, ha confeccionado un calendario laboral en que se fijan más días de descanso de los estipulados en el convenio.
El trabajador considera que la concesión del descaso debe ser expresa para cada día festivo trabajado, y uno una ampliación de los días de descanso de forma genérica por voluntad unilateral de la empresa, quedando con esa aplicación tácitamente concedidos los descansos por trabajo en festivo.
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Una empresa ha venido entregando a sus trabajadores el recibo de salarios el papel, dejándoselo mensualmente en su taquilla, pero de forma unilateral, y sin aviso previo, cambia la forma de entrega pasando a soporte informático. Para tener acceso a su nómina ahora los trabajadores deben indicar su nombre de usuario y contraseña en un ordenador que la empresa había situado junto a las taquillas, para ver el documento de salario y, si quieren, también imprimirlo, o bien desde su domicilio en su ordenador personal.
Es cambio es impugnado por los representantes legadles de los trabajadores, al considerar que con él se está incumpliendo la obligación de entregar el recibo de salario directamente al trabajador, además de causarle un perjuicio, pues tiene que recurrir a un ordenador para conocer su nómina, y además, si quiere conservarla de forma física, se ve obligado a imprimirla.
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Durante la negociación de un convenio colectivo de empresa, esta última ofrece varias propuestas de subida salarial a los negociadores sindicales, que son rechazadas por estos sucesivamente. Pues la empresa ofrece una parte de incremento lineal y otra individual por méritos, mientas que la representación sindical pretende que la subida sea únicamente lineal.
Al considerar que la negociación está estancada, y que es preciso aplicar una subida salarial, dada la época del año a la que ha llegado la negociación, la empresa aplica unilateralmente su última propuesta salarial, consistente en un incremento dual.
La representación sindical de los trabajadores reclama solicitando la nulidad de la medida unilateral de la empresa, al considerar que debió tomarse dentro del marco de la negociación colectiva, y en consecuencia se ha vulnerado la libertad sindical por atentar contra su derecho a la negociación.