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Boletín Laboral
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+Vistos Jurisprud
- La multa por temeridad en el proceso laboral
- La tacha de testigos en el procedimiento laboral
- El acceso a la suplicación por razón de la cuantía ¿límite 3.000 o 18.000 euros?
- Nulidad de actuaciones por defectos en la citación para el juicio
- Modalidades procesales laborales con acceso restringido al recurso de suplicación
- Plazos de prescripción y anulación de sanción de suspensión de empleo y sueldo
- La consideración de transgresión de la buena fe y el abuso de confianza
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Partiendo de que a las trabajadoras embarazadas la empresa ha de adaptarle el puesto de trabajo, para su adecuado desarrollo con las medidas de seguridad adecuadas. El Tribunal considera que, en situación de especial riesgo, como son las instalaciones de oncología, cuando la adaptación no es posible y se procede a la reducción de jornada para evitar la exposición a posibles radiaciones, que incluyen, entre otras, el no tener que realizar las guaridas, estas han de ser abonadas a la trabajadora. Ya que las guardias están consideradas como concepto salarial, y la retribución de la trabajadora, cuando hay que modificar su trabajo por la existencia de riesgos durante el embarazo, no puede ser alterada desfavorablemente.
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El Tribunal considera que, cuando el personal contratado por la administración, por medio de un contrato laboral, pero sin la realización del concurso publico para la adjudicación del puesto, una vez se da por finalizada esta relación, no existe despido: Ya que al no haber existido concurso, este contrato se entiende realizado por cuestiones de confianza política, una vez desaparecida esta, se extingue el contrato.
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Ha de considerar relación como empleado de hogar y no común, la relación laboral que se mantiene con aquella persona encargada de la asistencia a una persona de edad avanzada, aunque esta asistencia no se realice en el hogar del asistido, sino en una residencia médico-sanitaria. Dadas las especiales características del trabajo desempeñado.
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Se considera improcedente el despido de un trabajador, simulado por empresario, al cursar la baja, como consecuencia de una supuesta dimisión del empleado, que se demostró falsa, al comprobar la falsificación de la firma de este en el documento de cese voluntario.
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El Tribunal considera que, no existe discriminación de sexo por las diferencias salariales, aplicadas en el sector de hortofrutícola, entre hombre y mujeres, para trabajos de similar categoría.
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El Tribunal estima parcialmente el recurso planeado por la parte actor, como consecuencia del incumplimiento por aparte de uno trabajado, del pacto de no competencia, al decidir este finalizar unilateralmente la relación laboral con la empleadora. Para pasar a prestar su servicios profesionales en otra empresa del mismo sector, con respetar lo pactado con su anterior empleador. Reconociendo el derecho de la empresa, a recibir la indemnización pactada.
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La Sala considera que una vez que empresa y trabajador alcanzan un pacto para mejora de alguna de las condiciones de la relación laboral, esta ha de ser mantenida durante la vigencia del pacto, salvo que se de alguna causa extraordinaria para extinguirla, o que su mantenimiento sea imposible para la empresa por lo costoso de ello. Pero no es posible la extinción de estos pactos por la mera voluntad, forma unilateral, de la empresa.
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El Tribunal desestima el recurso planteado por la parte actora, al considerar que aunque la reducción de jornada solicita se encuentra recogida el con convenio colectivo de aplicación. Esta reducción no es posible, ya que ha de hacerse de acuerdo la voluntad de la empresa, que es la otra parte implicada en la relación laboral, y también teniendo en cuenta las características del puesto de trabajo, con las que ha de ser compatible.
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El Tribunal considera como despido improcedente el efectuado sobre un trabajador en base a hechos ocurridos durante su vida privada, que en nada afectan al desarrollo de su actividad en el centro de trabajo.
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La discusión de centra en si procede o no, el abono de premio por antigüedad a los trabajadores prejubilados, al a que se niega la empresa. El TSJ considera que procede el abono de este premio, tal y como indica el Convenio aplicable, hasta la edad obligatoria de jubilación, conllevando la no aplicación hasta esta fecha, una desvirtuación de lo pactado.
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Considera la Sala que no procede el pago de indemnización alguna por la formación recibida al cargo de la empresa y precisa para realización del trabajo, cuando esta es de tipo genérico. Ya que estos conocimiento de tipo general están reconocidos en el ET, y para que sea indemnizable la formación recibida, esta ha de ser especializar y necesaria para una tarea o proyecto concreto.
