En esta sección dispone de una cuidada selección de casos prácticos, basados en supuestos reales ocurridos a empresas reales, expuestos de forma detallada para que pueda aplicar paso a paso su solución a su problema concreto. Estos supuestos prácticos se presentan divididos según su temática en los siguientes apartados: Trabajo, Seguridad Social, Desempleo, Relaciones Colectivas y Varios. Para facilitarle la navegación por esta sección, a su izquierda tiene un nuevo menú con el desplegable de los apartados ya mencionados, a fin de que pueda segmentar y aproximarse más en la búsqueda del documento que precise.Un trabajador es condenado, tras varios procesos judiciales, al pago de 5.245 euros en concepto de deuda alimenticia a favor de su hijo. Y también al pago de una deuda por un importe de 4.634 euros. Su salario mensual es de 980 euros, y ya que carece bienes, mobiliarios o inmobiliarios, se procede al embargo de su salario.
Justificación de la causa de hospitalización de un familiar para disfrute de correspondiente permiso
Una empresa solicita a sus trabajador cuando solicitan un permiso retribuido de los que tienen reconocidos, que lo justifiquen de la forma más amplia posible para tener constancia de que la causa por la que se solicita el permiso es cierta. En este sentido cuando de trata una hospitalización, la empresa pide que se justifique el motivo de ésta para poder conceder el permiso de dos días retribuidos.
Un trabajador considera que esta solicitud de justificación es excesiva y solicita el permiso sin acreditar la causa alguna de hospitalización, negándose en este caso la empresa a conceder el permiso que solicita.
Prescripción de faltas laborales
Un trabajador comente una falta muy grave el 3 de septiembre, que atenta contra la confianza depositada en él por su empresa, y procede ocultando los hechos. Aunque más tarde, el 31 de octubre esta es conocida por la empresa, que con fecha 6 de noviembre inicia una investigación para determinar la naturaleza y gravedad exacta de las falta. Teniendo sus conclusiones definitivas para el 6 de diciembre, procediéndose con esta fecha a informa a la dirección de la empresa, que acuerda el 10 de diciembre el despido disciplinario del trabajador.
Ante esto el trabajador recurre el despido, pues considera que la empresa no puede llegarlo a efecto, al haber prescrito el periodo en el que era posible sancionar esa falta muy grave.
Dimisión de un trabajador socio de la empresa en la que presta servicios
Un trabajador, socio de la empresa en la que presta servicios, tras una acalorada discusión con la dirección de la empresa se despide de los integrantes de esta, y del resto de los compañeros de trabajo. Después de varios días sin acudir a trabajar, la empresa tramita su baja en la TGSS.
Al cabo de 10 días el trabajador vuelve a la empresa para reincorporarse a su puesto, y al comunicarle, desde ésta, que se ha extinguido su relación laboral por el abandono-dimisión de su puesto de trabajo. A lo que el trabajador responde que ni dimitió, ni abandono el puesto, sino que se tomo unas vacaciones que tenía pendientes, aunque en ningún momento puso en conocimiento de la empresa esta circunstancia. Por lo que ante su nueva situación decide demandar a la empresa por despido improcedente.
Propiedad de un invento realizado por un empleado durante su trabajo
Un trabajador que ha sido previamente despedido reclama, a su antigua empresa, la titularidad de una aplicación informática que realizada por este durante su actividad laboral para determinados procesos de la empresa y que tras su despido ha quedado en poder de esta ultima. Motivo por el que solicita una indemnización.
Nulidad de la extinción del contrato en periodo de prueba de trabajadora embarazada
Una trabajadora embarazada es contrata por una empresa, que no conocía su estado de gestión, y en contrato se señala un periodo de prueba de dos meses condicionado a un determinado nivel de rendimiento laboral, con lo que el contrato podrá darse por extinguido sino se llega por parte de la trabajador a ese nivel mínimo señalado de mutuo acuerdo.
Antes de finalizar el periodo de prueba la empresa, la empresa dice que aun no conocida la gestión de la trabajadora, comunica a ésta que da por finalizada la relación laboral al no alcanzar los niveles mínimos de rendimiento acordado en el contrato de trabajo para el periodo de prueba.
La trabajadora reclama contra la empresa por lo que considera un despido nulo, ya que según la trabajadora informó a la empresa de que se encontraba embarazada y fue ese momento cuando se de procede a la extinción del contrato de trabajo.
Antes de finalizar el periodo de prueba la empresa, la empresa dice que aun no conocida la gestión de la trabajadora, comunica a ésta que da por finalizada la relación laboral al no alcanzar los niveles mínimos de rendimiento acordado en el contrato de trabajo para el periodo de prueba.
La trabajadora reclama contra la empresa por lo que considera un despido nulo, ya que según la trabajadora informó a la empresa de que se encontraba embarazada y fue ese momento cuando se de procede a la extinción del contrato de trabajo.
Distribución de la jornada nocturna
Una empresa, por su actividad, tiene un turno de noche, este abarca 8 horas de martes a viernes, y los lunes añade una hora más, en periodos de 30 días, y acumula la hora semanal de exceso de trabajo a los descansos correspondientes al siguiente periodo de 30 días.
Cálculo de indemnización por despido de trabajadores expatriados
Una empresa consigue un contrato en el extranjero y envía a parte de su plantilla para que esté al cargo de los trabajos. Con uno de los trabajadores expatriados llega a un acuerdo salarial para su estancia en el extranjero. Al cabo de un tiempo, cuando finaliza el contrato, el empleado es repatriado y poco tiempo después es despedido mediante despido objetivo, aunque la empresa está inmersa en un ERE.
El trabajador reclama que su indemnización se calcule con respecto al salario que cobraba cuando estaba en el extranjero, pues, además, tras su vuelta a España ya no volvió a tener actividad laboral, ya que le concedió un permiso retribuido mientras se le buscaba ocupación; pero la empresa considera que se debe calcular sobre el salario una vez repatriado, tal como se acordó en el ERE, actualizando el periodo de tiempo que ha estuvo en el extranjero según el incremento del IPC.
El trabajador reclama que su indemnización se calcule con respecto al salario que cobraba cuando estaba en el extranjero, pues, además, tras su vuelta a España ya no volvió a tener actividad laboral, ya que le concedió un permiso retribuido mientras se le buscaba ocupación; pero la empresa considera que se debe calcular sobre el salario una vez repatriado, tal como se acordó en el ERE, actualizando el periodo de tiempo que ha estuvo en el extranjero según el incremento del IPC.
Responsabilidad en el pago de jubilación cuando el trabajador cumple una sanción de suspensión de empleo y sueldo
Una empresa tiene un trabajador con contrato de relevo y le impone una sanción de suspensión empleo y sueldo durante 60 días. Acto seguido, tras cursar la baja de trabajador por comenzar el cumplimiento de la sanción, el INSS solicita a la empresa que se haga cargo del pago de la prestación del trabajador en jubilación parcial durante el tiempo coincidente con la sanción, al no haber contratado a un sustituto del sancionado mientras tenía su contrato suspendido.
Discriminatorio el pago del salario en efectivo
Unas trabajadoras denuncian a su empresa por trato discriminatorio, pues consideran que esto es el hecho de que se les pague el salario en efectivo, en lugar de por transferencia como al resto de la plantilla conformada por hombres.
La empresa responde que no hay discriminación en el pago, pues el hacer efectivo es una forma legítima que no invalida los mismos, máxime cuando se ajustan lo indicado en el convenio y lo acordado con las distintas trabajadoras.
Pese a lo cual la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa por trato discriminatorio en la relación laboral, al considerar que el pago de los salarios debe realizarse del mismo modo para toda la plantilla.
La empresa responde que no hay discriminación en el pago, pues el hacer efectivo es una forma legítima que no invalida los mismos, máxime cuando se ajustan lo indicado en el convenio y lo acordado con las distintas trabajadoras.
Pese a lo cual la Inspección de Trabajo sanciona a la empresa por trato discriminatorio en la relación laboral, al considerar que el pago de los salarios debe realizarse del mismo modo para toda la plantilla.
Obligación de pago de retención por IRPF en indemnización por despido
Una empresa despide a uno de sus trabajadores, con una relación especial de alta dirección, y tras declarase el despido improcedente le hace efectivo el pago de la indemnización correspondiente, y también realiza el pago de la retención de IRPF correspondiente a la cantidad paga al trabajador.
Acto seguido la empresa reclama al trabajador el pago de la cantidad que pagó a Hacienda en concepto de retención, pero el trabajador responde que no es él quien tiene que realizar esa devolución sino que es la empresa quien debe reclamar a la Administración por un pago indebido.