Un trabajador que ha estado realizando funciones de una categoría superior a la que tiene reconocida, solicita a su empresa que le haga efectivo el pago del plus de polivalencia funcional que parece recogido en el convenio.

La empresa se opone al considerar que el plus es para los casos en lo que un trabajador desarrolle trabajos en varias categorías diferentes, pero no para el supuesto de que las desempeñe la misma actividad pero de un nivel superior al reconocido, y al mismo tiempo le niega el salario de la categoría superior pues no ha desarrollo plenamente.

Un trabajador inicia una relación mercantil con una empresa, pero con el transcurro del tiempo y de las condiciones en que la actividad se desarrolla, se determina que se ha tratado de una contratación laboral en fraude de ley, por lo que la relación inicial queda anulada y el falso autónomo pasa a ser empleado de la plantilla de la empresa.

Con esta nueva situación, la empresa le hace efectivo un salario mensual equivalente al importe total de la base imponible facturada por el trabajador, durante todo el tiempo que se mantuvo la supuesta relación mercantil, y dividido por la cantidad de meses de aquella.

Mientras que el trabajador reclama que a ese importe se le sume la parte correspondiente al IVA, ya que cuando el contrato mercantil se formalizó por importe global más IVA, cuando la empresa le hacía los pagos mensuales, en estos no se distinguía entre base imponible e impuesto, sino que le entregaba una cantidad única, equivalente al importe total del servicio contratado dividido por los meses previstos de duración.

Un trabajador con contrato a tiempo parcial reclama a su empresa el pago de las horas extraordinarias que ha realizado, pues el trabajador considera que el exceso de jornada que ha venido realizando no son horas complementarias. Mientras que la empresa le hace efectivo el pago de esos excesos de jornada como horas de trabajo ordinarias, ya que para los trabajadores con esa modalidad de contrato las horas extras están prohibidas.

Un trabajador es sancionado con una suspensión de empleo y sueldo durante 30 días, por una agresión verbal a un compañero de trabajo, al considerar que ese comportamiento constituye una falta muy grave. Mientras que el trabajador reclama contra esta medida, al considerar que no le debe sancionar con por falta muy grave sino con una falta leve, pues no se trató de una agresión sino de una discusión que alteró la convivencia en el centro de trabajo. Falta que no podría ser objeto de sanción, pues al ser leve ya habría prescrito cuando la empresa comunicó la sanción.

Una empresa procede a realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo con unos de sus empleados, pero éste reclama contra esta medida solicitando que se le reponga en sus anteriores condiciones de trabajo. Siendo aceptada la pretensión por parte del juzgador, al considerar que no se puedo probar que existiera causa válida para llevarla a efecto, aunque el trabajador no queda satisfecho con la actuación de la empresa.

La empresa le restituye en sus antiguas condiciones de trabajo, al considerar que la sentencia dictada es declarativa de un derecho, mientras que el trabajador solicita que no sólo se le reponga en las condiciones que tenían antes de la modificación, sino que también se le haga efectivo el pago de las diferencias salariales que se produjeron mientras el cambio de condiciones estuvo vigente.

Una empresa tiene instalada una serie de cámara de seguridad en el centro de trabajo, una instalación abierta al público, y con una de ellas capta un comportamiento en uno de sus empleados que con lleva un grave incumplimiento de sus obligaciones laborales, por lo que procede a su despido disciplinario.
 
El trabajador reclama contra esta media y solicita que el despido sea declarado nulo, pues está basado en una grabación de las cámaras de seguridad y considera que con ello se vulneró su derecho a la intimidad.

Un trabajador contratado mediante un contrato de relevo a tiempo parcial, con el 85% de la jornada es cesado por su empresa cuando el trabajador en jubilación parcial, al cual le complementa la jornada, alcanza los 65 años de edad y se jubila de forma total.
 
Mientras que el trabajador considera que su contrato se debe considerar celebrado por tiempo indefinido, y en consecuencia demanda a la empresa por despido improcedente.

En una empresa los trabajadores cuando quieren hacer uso del permiso por hospitalización de un familiar por consanguinidad o afinidad hasta 2º grado, deben presentar a la empresa el justificante de la hospitalización y un certificado médico del familiar ingresado para verificar que efectivamente tiene una enfermedad o va a ser sometido a una intervención quirúrgica. Por lo que los trabajadores, no conformes con esta forma de justificación, reclaman contra la empresa, en solicitud de un procedimiento más sencillo.